爱华网观念，即思想和意识。它是人类社会发展的结果，是人类社会文明的重要载体，观念的继承和发展反映着人类社会发展的基本趋势和方向。对于观念的认知和把握，对于观念的学习和运用是人类进步永恒主题。 观念之所以在人类社会发展过程中具有重要地位和作用，就在于其所具有的使用价值。观念的使用价值即观念的有用性就是观念能够给人对事物的认知、态度提供一个背景和基础，人们往往是因为具有某种观念而具有了某些认知和态度。企业对员工的培训、对人才的培养很大程度上就是观念的培养，只有具有了企业所需要的观念素养，才能够构成企业核心文化的秉持者、执行者和宣传者。但是做到这种程度，需要企业一定的成本付出，本文提出观念成本的概念和相关范畴来加以解决。 一、观念成本的基本内涵和结构 现代企业十分重视人力资源的开发和管理，通过对职工的各种培训来提升企业的总体素质，强化企业文化色彩，增强企业核心能力。一般包括对职工的职业意识培训、工作态度培训和工作能力的培训。其中对于职工的职业意识的培训就是企业所秉持的基本行业市场观念、职业道德观念的传输，是对职工的道德教育和观念教育，其中以观念教育为主；对职工的工作态度的培训是针对员工的具体的工作岗位，对岗位的定义、重要性的认知、意义等的灌输，以道德教育为主；对职工的工作能力的培训是以知识和技能为主的素质的培养，目的在于提升员工的工作质量和水平。 由于对员工的培训必须基于所处的行业、所在的企业的基本特征，所培训的内容反应了企业对行业、自身、竞争对手及相关产品、工作技能的核心观念，往往是企业核心层多年的积淀的结果，因此其成本很可观，需要从成本构成、收益种类和预期等范畴加以探讨，规避不必要的损失。 本文提出的观念成本是指人们为了获得某种收益所作的观念的付出。例如企业为了提高员工的基本素养和工作能力，将企业多年积淀的对于行业、企业、竞争对手、产品等的认知传输给员工的过程，就支付了观念成本。 由于观念的获取过程十分复杂，观念成本的构成也十分复杂。本文将其划分为：获取成本、习熟成本、转换成本和维持成本。 人们的观念尽管不是一成不变的，但是转变起来还是比较困难的，需要支付一定的时间、获取一定的知识，并在一定的场景中，在原有观念有所触动的前提下，才会真正接纳新的观念。例如新员工在一个新的工作岗位，必须经过一定的培训，才能够了解新单位、新岗位相关知识、技能。给新员工创造学习的条件，对新员工进行必要的培训就是要让他们在最短的时间内了解企业、了解自己的岗位，能够尽快与企业的核心文化相协调。为此企业必须进行必要的投入，除了资金和时间上的安排，还需要观念上的足够准备，以保证员工对所传输内容的接受。这部分付出就构成了观念成本中的获取成本，其中既包括时间成本也包括货币成本。 员工接触到、获取到了新的观念之后，并非就能够马上按照执行，需要一个习熟的过程，这个过程中所发生各种付出本文称作为观念的习熟成本。对于原有观念所带来的一些工作习惯、生活方式，往往会带到新环境中，需要在新的观念、制度下逐步克服、改正，员工完全成为新观念的拥有者和执行者，需要一个过程，需要一定的支付成本，即观念的习熟成本。例如按照以往的方式工作给新的工作岗位带来的损失等。 观念的转换成本是指人们在接触了新的观念之后，从原有观念中解脱出来，接受并按照新观念生产、生活过程的付出，其中既有精神上的付出，也有物质上的付出，其间所付出的结构和总量企业之间、个人之间差异显著。例如当人们第一次接受并习熟了财务工作的电算化之后，一定会抛弃过去的纸制的账本、笔、印章和相应的财务制度等，转换成电子账本和一系列的运作制度，其间需要大量的费用，属于转换成本范畴。 人们转换了一种观念之后，还需要加以维持，特别是企业培训所给与员工的新观念，需要企业以一定的成本支出来保证员工对企业所推崇的观念的秉持、执行，这部分成本称作为观念的维持成本。 上述成本范畴构成了企业在向员工进行培训施加观念影响过程中的观念成本，能否带来企业所期待的收益，还需要进行相关收益的评估和考核。 二、观念收益形态与观念成本习性分析 凭借投入收回成本，获得需要的收益是企业的基本功能。观念收益是企业付出观念成本之后的所得，主要有以下几个类型： 第一，观念的收益。实施人才战略的企业的观念成本支付的对象是自己的员工，员工在接受企业传输的观念之前，都存有自己的观念体系，在企业的观念培训作用下，原有观念和新观念作用的结果，会产生新的有价值的观念要素，该类观念要素一旦为企业所了解、应用就会转化为新的企业观念资本，可以用于后续的观念成本支出。 企业的观念成本支出能够带来何种程度的观念的收益，不在于观念成本支出的量或者质，而在于培训对象对于传输的观念的认知基础，培训对象对于新的观念的理解力、学习力以及基于新观念的创造力是观念的收益的决定性因素。 第二，货币的收益。观念培训的目的在于提高员工的工作能力和素养、水平，目的在于提高企业的市场影响力和经营业绩，因此货币收益是企业所期待的，也是成功的企业培训中的观念成本必然带来的。 企业的观念成本支出期待货币上的回报，但是需要一个由观念资本向他资本的转化过程，观念本身无法直接用于换取价值补偿，必须经由具体的生产性劳动、非生产性劳动特别是观念性劳动来完成向能够换取货币价值的产品形式的转化，这种转化能力是制约货币的收益水平的关键。 第三，人才的收益。企业通过培训，支付观念成本，给员工提供了成长的空间和机会，观念上的相互认同，容易留住人才，容易留住对企业文化具有归属感的人才，而这正是企业的各种培训工作所期望的。 企业观念成本支出所期望的人才层面上的收益更加取决于培训对象的观念基础，双方的契合性、可嵌入性决定了这种收益的质与量。 从企业观念成本结构和观念收益的类型来看，观念成本的成本习性是很突出的，观念成本不一定与某种类型的观念收益具有固定的相关性，但是与它持有者对观念的态度、学习能力、执行能力等密切相关，即观念成本的收益取决于观念传输对象的观念基础的性状。 人与人之间的观念上的差异导致对企业观念成本支出的认知能力和水平的差异，企业从中获得的观念收益就自然不同。 三、建立观念成本与观念收益意识对企业人力资源开发和管理、企业文化建设的意义
基于上述对企业观念成本和观念收益的认识，本文认为建立观念成本与观念收益意识对于企业的人力资源开发和管理以及其文化建设具有重要的指导意义。 第一，确立观念成本意识，能够促进企业关注对录用人员的观念基础的认知。 观念成本的成本习性表现出其对观念收益的影响主要来自于被培训人员的观念基础。被培训人员与培训内容，即与企业的观念资本之间的契合度决定了企业人员培训工作的效率和效果。 为了获得更好的培训效果，获得更多的观念收益，企业人力资源管理部门必须在人员录用阶段就关注人员的观念基础，对本企业的观念的理解能力和学习能力是必须考虑的基本内容。 第二，确立观念成本意识，能够促进企业关注对观念资源的培育，提高企业观念资本的投入力度和水平。 将观念作为资本投入到企业的经营管理，使观念资本成为企业重要的资本形式，从而形成了企业的观念成本。当观念作为成本来考察时，就能够促进企业提高观念资本的投入力度，从质和量两个方面来保证投入的观念成本，从而促进收益的提高。 观念成本的支付、观念资本的投入需要一定的观念资源作为准备，只有在平时的日常工作中注意对观念资源的培育，才能够保证培训工作中的观念的先进性、影响力，才能够保证观念成本支付获得期待的观念收益。 第三，确立观念收益意识，能够促进企业完善企业培训评价体系，有效提高培训效果。 观念收益是一个收益体系，树立正确的观念收益意识，能够促进企业全方位正确认识所获得的观念收益，正确认识企业培训的效率和效果，有助于整体企业文化的培育和养成。 企业在培训过程中所投入的观念，构成企业的一种重要的资本形态，确立观念收益意识，就能够促进企业关注观念资本的投入效果，即企业进行人员的观念培训上的效果。通过对培训效果的关注促进相关评估，提高培训的效率和效果。 第四，确立完整的观念成本与观念收益意识和管理架构，能够促进企业全面提高员工素质和经营水平，促进企业全方位、稳定持续发展。 根据常规企业核算方法，仅仅评估货币形式的资本投入和成本支出，虽然有递延资产等形式的指标来考察企业的无形资产，但是企业所拥有的观念上的成本隐形开支和隐形收入，往往被忽于管理。 确立完整的观念成本与观念收益意识和管理框架，有助于企业健全对于全面资产形式的管理，有助于企业人力资源开发和管理中对于全员素质的提升途径的掌握和企业整体运作水平的提高，这也是企业文化建设的基本内容和目标。
注：本文《中国劳动》杂志2006年06期发表。
