爱华网摘 要：国内动态股权制的制度设计创意起源于中国襄樊的国有企业改革，从1998年到2002年，国内有关动态股权制的研究和讨论层出不穷，但自2003年以后可以说鲜见踪迹。目前国内对动态股权制的研究主要围绕着关于动态股权制是否侵犯所有者权益的问题、对职工持股问题的看法、动态股权制的实施对经营者业绩的影响、动态股权制在现有股权激励方式中所处的地位、对动态股权制创新性的认识、动态股权制的实施尚需在其他制度方面予以配套、动态股权制的适用范围和企业具体个案的研究展开，而对动态股权制不足的研究则明显滞后，这实际上已经制约了动态股权制在实践中的普及，在理论上逐渐风化成一种“类MBO”，掩盖了其内涵的许多创新优势。本文在总结前人相关研究的基础上提出了一个对动态股权制进行后续研究的简要思路供同界参考。
关键词：股权激励；动态股权制；研究综述；研究展望
基金项目：江西省社科规划基金(05YJ201);宜春市社科基金.
作者简介：郑玉刚(1975－),男(汉族),江西玉山人,宜春学院副教授,华中农业大学硕士.研究方向:人力资源管理.
一、问题的提出
企业的人才激励和企业的股份制改造，是影响企业生存和发展的两大核心问题，始终成为理论界和实务界关注的热点。这其中，如何将有效实施人才激励与企业股份制改造有机结合起来，实现人才与企业和谐发展，共盈共荣，则又是其中最为关键的问题。在此方面，有关企业界的探索和国内外学界的研究成果是非常多的。如管理层收购（MBO）、员工持股、股票期权、股份期权、期股、虚拟股票期权、年薪奖励转股、股票增值权等等。这其中，还有借鉴有关股权激励方式优点并有所创新，并且融合了其他考核和竞争激励机制的动态股权制。可以说，动态股权制是一项前无古人的事业，是我国国有企业改革实践的一大创造。
1998年，在我国国有企业改革蓬勃开展大背景下，一场来自湖北省襄樊市的“动态股权制”国企改革实验也悄悄拉开了序幕。概括地讲，动态股权制是指通过产权制度改革，以企业经营、管理、销售、技术等关键岗位人员为主要激励对象，把出资者终极所有权与盈亏分配权阶段分离，按企业所有者权益增减奖罚股权为主要形式，实行按劳、按资、按贡献分配“三位一体”分配机制，同时在人事和劳动用工方面实行竞争上岗、择优录用的企业综合性改革和激励制度体系。实践证明，动态股权制在实施的试点企业均产生了明显经济效益，企业面貌发生了很大改变。在当时，动态股权制引起了有关政府方面、学界和企业的浓厚兴趣，一时间各地来襄樊考察取经的纷至沓来，在全国不少地方都掀起了以新的“动态股权制”思想来指导企业改革实践的热浪。
现在许多人回忆起动态股权制当年实施的盛景，许多情景仍历历在目，可谓激动人心。但现在动态股权制进行的怎么样了呢？据了解，目前学界和新闻界已罕有此方面的研究和报道。现在再回顾动态股权制的研究和推广历程，有很多问题是值得深思的。比如，既然动态股权制作为一项指导国企改革实践的特定激励方式而提出，在实践中又得以较普遍的应用，且在早期也取得了较大的实际成果，这在一定程度上已证明了“动态股权”的提法符合我国企业改革和发展实际，也许顺着这条路走下去，一定可以促使我国企业改革（不但是国企）早日取得成效，但为什么自动态股权制推出很久，在企业改革的实践中仍然没有占据主导，而现在又渐渐有所沉寂下去了呢？为什么许多已实行动态股权制的企业没有再度出现当年那样的业绩辉煌和快速成长呢？而理论界对动态股权制的研究也呈现逐年减少之势，现有绝大部分成果都集中在2002年之前，但到2003年就已经很少了，而在此基础上提出新的观点和设想的更是几乎没有。放眼关于其他股权激励方式的研究，这几年却一直热议不断。这究竟是什么原因呢？是不是动态股权制只堪昙花一现呢？是不是动态股权制的定位不够鲜明呢？是不是动态股权制尚存在一定问题需要加以改进呢？是不是动态股权制的激励效果会随着实施的日久而逐渐消散呢？是不是动态股权制在实际实施中的某些环节执行不到位而又实质上异化成类似其他激励方式呢？是不是动态股权制的制度执行成本高导致其很难长期真正推行和落实呢？这一系列的疑问，都有待我们去研究和发现。可以说，对以上问题的不解和思考，并希望在传统动态股权制的激励机制设计上实现新的突破，使其更利于在股份制企业和更大范围内的组织中的应用和推行，并进而创建出一种广义上能够适用于各种类型和所有制的企业和事业单位的新型产权（或虚拟产权）和动态分配激励的体系便成为促发本文研究开展的直接动因和期望达成的目标。
二、国内前期研究综述
总体而言，国内学者和实务界对动态股权制理论实践价值和相关分配模型的研究及探索已达到较高水平，在许多方面取得了良好的进展。他们综合运用管理学、制度经济学、社会学、心理学等理论，或通过比较剖析新旧体制下国有企业的兴衰案例，对动态股权制的应用效应进行了充分的理论阐释和实证分析，提供了较有说服力的证据。
1、关于动态股权制是否侵犯所有者权益的问题。李海舰等（2001）认为，让人力资本与物质资本一样参与企业分配，从表面上看似乎侵蚀了出资人的资本收益，但实际上由于激励了劳动者的积极性、能动性和创造性，进而促进物质资本效率不断提高，结果使劳动收益和资本收益都会增加。因此，人力资本和物质资本有机结合，有本事的人和有本钱的人联合起来，这是一个不以人的意志为转移的客观必然。李兵（2001）也认为，从表面上看，按贡献分配是经营者侵害了资本所有者的利益，但是，我们不能只看到这一点，还要看这种侵害是不是一种“帕累托改进”。也就是说，经营者所得是不是比资本所有者的所失更多。如果资本所有者本身是有效率的，那么他完全可以自己经营，既然他让经营者经营，经营者一定比所有者更有效率，这种资源（资本）从无效率的地方流向有效率的地方，本身就是一种“帕累托改进”。并且，这决不是一种零和博弈，由于这种可预见未来的所有权的转移，企业发展越快，转移速度越快，对经营者的激励应该比其他方式更强烈，也应该使经营者有更高的效率。这样，对于企业的所有者同样是有利的。
2、关于对职工持股问题的看法。吴春波（2001）把员工持股计划形容为“四金”，即金手铐、金色的梦想、金色的握手和金饭碗。他认为，在企业内部对部分经营者和科技骨干实行股票期权制是个开始，最终的发展方向是员工持股。李兵（2001）认为，一般职工个人持股比例很小，数额很少，其股权收益占其总收入的比重很低，实际上并不能达到有效的激励。换言之，这种持股计划所产生的效果不过是一种“所有者幻觉”。这种幻觉类似凯恩斯的“货币幻觉”，在短期内的确会发生作用，但从长期来看，“所有者幻觉”消失之后，一般职工的股权收益不过是一种变相的工资，自然就没有什么激励。饶海琴（2003）认为，员工持股制度尚存在的一些问题导致其激励效力难以有效发挥。比如，股票的流动性问题；员工持股的资金来源问题；企业所有权文化欠缺等方面。徐向艺和高军（2004）认为，企业实施员工持股计划的初衷不外乎两个方面：一是提高员工的工作积极性，把公司的发展与员工的利益直接挂钩；二是降低人工成本，通过让出一定的股份，降低工人的工资开销，度过难关。从实际来看，我国一些企业频繁地利用员工持股制度进行筹资活动，其实是向员工转嫁风险，应该从法律上加以限定。所以即使是实行员工持股制度，也应体现出高级管理人员和关键技术人员的特殊性，否则不能起到激励人力资本拥有者的作用。那么，动态股权制应如何改进对一般人的激励效果呢？笔者认为，只要效益良好，关键人的股权份额将不断动态上升，而无论效益如何，普通职工的份额则始终不断下降，这对于调动一般人的积极性无疑是不利的。在许多情况下，依靠业绩的不断支撑，即使是一些身处一般岗位的员工也有可能转化为关键人。如果一般人的股份比例或分配率也能随业绩好坏上下波动，使所有人都能凭其自身的业绩获益或受损，这种效果会是怎样呢？无疑这也是一个值得研究和重视的问题。
3、关于动态股权制的实施对经营者业绩的影响。有学者研究发现，分别以1996、1997和1998年的上市公司高级管理人员持股比例与经营业绩（用净资产收益率表示）的相关性进行回归分析，其结果是1996、1997、1998年这三年的相关性分别只有0.0357、0.0057、0.0678，其相关程度非常低，将上市公司董事长、总经理年度报酬与每股收益和净资产收益率分别进行回归分析，其结果是前者年度报酬与每股收益的相关系数仅为0.045，而后者仅为0.009，年度报酬与企业的经营业绩几乎不存在相关性（邹英，2001）。而“动态股权制”使企业的经济效益明显上升。2000年初襄樊市实施“动态股权制”的20家企业在2000年实现销售收入比上一年增长14%，实现利润增长22.4%，缴纳税金增长95%，职工收入增长17.5%，增幅明显高于其他未改制企业。可以说，襄樊动态股权制改革，成绩斐然（中央党校动态股权制课题组，2001）。另外，从人才凝聚上看，在“动态股权制”改革之前，许多国有企业人才纷纷“出逃”，实行“动态股权制”之后，这些“关键人”又回来了，使企业起死回生。例如：湖北飞龙摩擦材料公司，在1999年12月实行“动态股权制”，但是没有真正落实，“关键人”回来后又走了，企业亏损严重，工资都发不出来；2000年6月，真正落实之后，“关键人”又回来了，当年就保证了工资的正常发放。前后“真”、“假”两次改革，对比十分鲜明（李兵，2001）。
4、关于动态股权制在现有股权激励方式中所处的地位。李海舰等（2001）认为，动态股权制具有十大理论创新，已成为进入新世纪初期我国国有企业改革理论和实践的有益探索。但他们同时也提出，动态股权制还存在着三大方面20个需要进一步探讨或予以完善的问题。并且，通过将动态股权制与国外分配制度相比较，他们认为动态股权制的利润分成与各国企业普遍实行的利润分成制有很大相似性，此外，其岗位股设置方式与德国企业的分配权制度也有一定相似之处。李兵（2001）认为，“动态股权制”回避了实施经理股票期权的制约，但是，这种回避是以牺牲效率为代价的。为了迁就公平原则的滥用，“动态股权制”采取复杂的分配方案，制造公平的假象，增加了企业内部的交易成本；为了回避证券市场的不健全，牺牲了在证券市场大量融资的便利；为了回避职业经理人市场的不完善，牺牲了在更大范围内选择经营者的潜在收益。因为这种模式是在我国目前实施股权激励的限制条件下形成的，因而是一种“次优选择”。笔者认为，如果将狭义“动态股权制”的精髓“动态股权”理解为更广义的股权和分配结构动态化的激励管理体系，则以上问题都是完全可以得到改进的。
5、关于对动态股权制创新性的认识。有学者认为：①动态股权制实现了产权清晰化、主体多元化、资产人格化；②动态股权制完善了企业治理结构，变“内部人控制”为“内部人监督”，并解决了企业经营行为的短期化；③动态股权制建立了以关键人为主的激励与约束机制，人力资本得到了充分的重视；④动态股权制深化了人事、劳动和分配三项制度改革（孙楚寅和罗辉，2001；李海舰等，2001；刘宗发等，2002）。创新从广义上看，分为多种：一种是本质的创新，一种是形式的创新，而另一种是多合一。那么，动态股权制究竟属哪一种创新呢？以股权动态变化为例，就许多现代化大公司而言，其股权结构其实是经常发生变化的，如股票期权、期股、增量奖股等，均能造成股东权益的重新分配，其他的如人员变动对股权结构造成的影响都是自然而然的，另外，像上市公司增发新股、股权转让、会计处理上所有者权益的转增也会造成资本结构的变动，而动态股权制下的“动”也是通过奖励股份（贡献股）、认购股份（风险股，无论是新增或原出资者转让，甚至还有岗位股）来实现的，包括人事劳动和分配制度的改革，也不过是让激励更加系统化而已，那么，其最重要的创新之处在哪里呢？李海舰等（2001）认为，动态化的企业股权结构正是襄樊市动态股权制的改革实践及人力资源资本化实践中的重要创新。由于人力资源的评估和确定需要一个过程，因而对个体人力资源的收益权也要逐步调整。对优秀者可能需要逐步增加，对落后者可能要减少。这样，由个体人力资源收益权的变化，将导致人力资源整体收益权随之变化，例如优秀者众而落后者寡，人力资源整体的收益权总量就可能增加。但是，要想实现这一点，这里面还有许多工作要做，还存在着许多问题需要进一步地探讨，其中最主要的是关于这种做法的本身，包括：关键人的比重与认定；职工的地位；基本工资的处理；岗位股的问题；风险股的问题；贡献股的问题。另外，关于这种做法的环境条件，如激励的强度与边界、党委与集团公司的关系、是否允许新资金加入及员工自愿购股、股份可否交易及国家股可否让渡支配权等等，仍然需要我们予以更加深入地思考。
6、关于动态股权制的实施尚需在其他制度方面予以配套的问题。对此，稍了解动态股权制基本概念和内涵的人便可知，而许多改革的试验企业也正是以此为实践的指导思想来着力推进企业各方面的制度建设。如襄樊美好燃气公司提出，应以实行动态股权制改革为契机，全面深化企业改革，奋力推进以“三大创新”（管理创新、服务创新、技术创新）为核心内容的企业各项制度建设。这也证明了动态股权制是一种定位于集企业产权、分配、人事和劳动等多方面制度改革于一身的国企综合性改革实验。同时，也从另一个角度说明了，动态股权制改革能否切实有效发挥作用并促进企业经济效益的提高还有赖于企业在除产权之外的其他方面的配套改革取得应有的进展，否则，即使动态股权制能在短期内取得效果，但这种制度效益的稳定性和长期性无疑将会受到许多折扣因素的影响。
7、关于动态股权制的适用范围和企业具体个案的研究。关于动态股权制的适用性，很多学者表明了自己的看法。苏梅林和朱作良（2000）提出，建立动态股权激励机制是培育职业企业家队伍的有效途径之一。应根据企业家经营业绩，在年薪制基础上，对有突出贡献符合奖励条件的企业家给予绩效奖励，即采取动态股权激励的方法，奖励股份，不奖现金，如果离开企业其股份随之取消。这样既鼓励了企业家，同时又把企业家个人利益与企业利益紧密联系在一起，从而激发了企业家的社会责任感和进取精神。徐正柱（2000）提出，动态股权制可作为深化县（市）国有企业改革的对策之一。对那些已进行股份制或股份合作制改造，而企业大多数职工不愿买或一时卖不出去的企业，要重点解决好股本过于分散，人人持股，平均持股的弊端。通过推行“动态股权激励运作模式”，向企业的关键少数人配置岗位股、奖励贡献股、收购职工个人股，促进企业股权向少数人集中，让他们多持股、持大股，最终实现对企业的控股，以加强关键少数人对企业的责任感和关联度，从而增强企业发展的内在活力。孙楚寅和罗辉（2001）指出，动态股权制主要是针对公司制和股份合作制企业（或结合工厂制企业改制）设立的产权、分配、人事和劳动结合的新型企业管理体制和经营机制；李海舰等（2001）就动态股权制在省属企业、国有独资企业、集体企业、民营企业、农村企业、上市公司、外国企业等七种类型企业的适应性问题上提出了自己的看法，认为某些方面还需要进一步地研究和探索；纪玉山等（2003）则提出动态股权制是竞争性领域国有经济退出承接的新模式；马言军等（2002）提出动态股权制不仅可作为一种激励手段适用于股份制医院，而且对于非营利性医院和其他医疗机构都可以起到加强经济管理、增强职工责任心的作用。朱鹏炜（2004）认为，在家族企业内推行基于剩余索取权上的动态股权制不仅可以充分激励企业的员工，而且是约束企业关键人的有效手段。在企业目标的约束下，推行动态股权制，既有利于企业从“内部人控制”转向“内部人监督”，又可以实现家族企业人力资本的产权化，实现对企业员工的物质前景激励。
