爱华网摘 要：动态股权制在实施中取得了较好成绩，但是也存在一些缺点。通过分析襄樊车桥案例和岗位津贴转股、增量奖股两种激励方案，可以得到创新的启示。动态股权激励模型发源于动态股权制,在此基础上创造了自己的特色，有利于更好地实现股权和分配的动态性，是对动态股权制改革的再深化，是一种更为彻底的动态分配的改革方式，其社会利用效益是深远的。
关键词：股权；动态股权制；动态股权激励模型；分配创新
基金项目：江西省社科规划基金(05YJ201);宜春市社科基金.
作者简介：郑玉刚(1975－),男,江西玉山人,宜春学院副教授,华中农业大学硕士.研究方向:人力资源管理.
动态股权制理论来自实践，是1998年湖北省襄樊市国企改革的产物。动态股权制就是通过产权制度改革，以企业经营、管理、销售、技术等关键岗位人员为主要激励对象，把出资者终极所有权与盈亏分配权阶段分离，按企业所有者权益增减奖罚股权为主要形式，实行按劳、按资、按贡献分配“三位一体”分配制度，同时建立起人事和劳动竞争激励机制，通过各方面制度相配套，以实现物质资本和人力资本双赢的企业管理和激励机制。
一、动态股权制的典型案例
动态股权制在产权制度改革上，采取的是人力资本的“岗位股+风险股+贡献股”模式。典型的如襄樊车桥股份有限公司模式（曾庆宗，1999）。
首先，在岗位股配置上，分关键岗和一般岗。关键岗包括第一层次经营者即董事长、总经理、党委书记，由公司配设岗位股额1.5万元；第二层次为领导班子副职，配额1万元；第三层次为中层干部正职和高工，配额6000元；第四层次为中层干部副职、部分高工和工程师等，配额4000元。关键岗上岗者（即关键人）按公司配设岗位股1：1的比例用现金购买对应风险股。风险股为完全产权，岗位股为不完全产权（仅享有盈亏分配权和表决权而没有最终所有权）。另外，再按约20％比例评出一般岗位人，对他们暂不配设、认购岗位股和风险股，只在年终按４个档次给予贡献股的股权激励。其余员工不参与股份计划。
其次，在考核机制上，对关键与一般岗位的8个档次，设定不同的贡献基础分。如关键岗四个层次的基础分分别是150、100、60和40分，与风险股额相对应。根据各自岗位职责、贡献大小，由公司企管办、劳资处和所在单位联合评价打分。个人全年考核得分的总和为贡献积分，参与分配。
第三，分配方式。对关键岗位人，先求出公司全年总股本红利率，然后将个人股本总额乘上红利率，扣除每月已发的按资预分额，这就是个人的按资本决算。同时，在对公司审计的基础上，提出全年净资产增值额的30％作为贡献股，再乘以10项经济效益综合指数，得到实际奖励额，再乘以应由国有或其他股东负担的比例，然后以股权的形式（含货币）分配给关键岗位人和一般岗位人，这就是按贡献决算。当公司因经营性亏损而出现净资产为负数时，其负值额要按风险对等比例承担到人，扣减关键岗位人股份，其顺序则是按贡献股、风险股、岗位股依次进行。
二、两种可资借鉴的激励模式
在决定传统动态股权制应如何进行有效创新时，我们再考察以下两种广义上也可称之为“动态股权激励”的操作模式，或许可以从中找到新的可资借鉴的思路。
1、岗位津贴转股模式。该模式由复旦大学吴嵋山（2002）设计提出。其运作机理是量化关键人的岗位津贴（额度），用以购买风险收益分配股（虚拟股权）。①岗位津贴（额度）。总额由公司按上年净收益20％暂定，某关键岗位津贴额度为该岗位权重比上各关键岗位权重之和再乘以20％。②风险收益股。每个关键人的岗位津贴(额度)转为风险收益股。风险收益股的所有权和盈亏分配权归个人。③分配方式。以企业上一年收益（净利润）为分配基数（100），其中包含所有关键人岗位津贴（额度）转购风险股总额（20）。例如：公司利润500万，某关键人岗位津贴（额度）3％（15万），则利润增长30％、0％、-20％时，该关键人风险（贡献）分配收入为19.5万、15万、12万，分别高于、等于和低于额定的岗位津贴。
对岗位津贴转股模式的分析：第一，此种动态模式实际上是一种浮动年薪制，即按结果与目标的比值确定最终收益的方法，但套用了虚拟股权的激励形式，其实质是将股权淡化为收益分配权，以缓冲现有出资股东对股权再分配的抵触。在此，每个关键人必须把其所担任的关键岗位的津贴额度作为岗位股，与公司当年收益挂钩分配，强化激励，共担风险，构成命运共同体。这表明经理人只有通过持续不断地追求业绩才可以在一定程度上实现自身利益与企业利益同步增长，相对固定年薪制，此种模式还是有很强的改善作用。第二，该模式也存在弊端。经理人如亏损100%，其承担的充其量不过是其岗位津贴罢了，而所有者承担的则是全部责任。在所有权与经营权分离的情况下，代理人这种有限责任是否太轻？很显然，这样的模式对代理人的约束是不够的。从激励效果上看，如经营者认为本身岗位津贴的额度或虚拟股权的比例就不够，那此种机制调控他的积极性亦有限。从可比性来看，甲分公司经理业绩亏损而乙分公司盈利，两人股权相同，则结果是他们将拿一样的风险（贡献）分配收入，如此显然不合理。最后，由于经理层最终的收益是围绕着核定的目标值上下波动，将无可避免地使经理为个人利益最大化谋求考核机构如董事会的特殊支持（串谋），从而使其设置的绩效目标值降低，这样，在经理层取得较丰厚报酬的同时而企业的绩效并不见得就会提高。由此可见，当该模式运用于国有企业时，其考核标准和监控机制（针对全体班子）不容忽视。借鉴思路：动态股权制有一个实行的前提条件是企业必须以股份制形式为基础，在此基础上方能进行动态股权制的改革。而吴嵋山的岗位津贴转股模式则给我们的启示是，即使在不实行股份制的组织中，通过采取虚拟股份制的形式我们也可以把工资、资金、岗位津贴等收入的货币形式甚至是工时、工作量等非货币形式转化为一定的“股份”，进而便可进行模拟股份制操作。这种改革思路对许多因条件、环境限制暂不能实行股份制的企业、事业（学校、医院、科研院所等）及更广泛意义上的各类盈利性及非盈利性组织其理论指导和实践意义都是深远的。
2、增量奖股模式。该模式三大特点是：不动存量动增量、个人利益和国家利益捆绑、促进产权多元化。这一点与MBO是不同的。MBO动的是股份存量，增量奖股则是在保证存量的基础上实现对关键人的激励。早在1997年，TCL集团老总李东生便与惠州市政府签订了一个为期5年的经营协议，核定当时TCL集团的净资产为2.43亿元，每年企业净资产增长不得低于10%；如果增长在10%～25%，管理层可获得其中的15%的股权奖励；增长25%～40%，管理层可得其中的30%；增长40%以上，管理层可得其中的45%。这一措施促使了当时TCL集团的飞速发展。那么，现在的增量奖股制度又将如何规定呢？据新浪网2005年9月3日报导，当前广东省国资委出台的增量奖股办法较之以前对经营者有着更为严格的规定。其考核主要指标是企业净资产收益率。企业净资产收益率必须符合以下条件方能进行奖股：净资产收益率目标值＞本企业前三年指标实际完成平均值×30%＋全国同行业同规模企业前三年平均良好标准值×40%＋同期银行五年期贷款利率×30%。除了这个主指标，还有一个限制性指标和一个否定性指标。所谓限制性指标，就是经营性现金流指标，看企业的利润是怎么来的，扣除掉一些非经营性的的成分。限制性指标还有一个作用。如果企业现金流超过了净利润，则考虑以净利润为主提取。如果现金流净流入低于净利润，则以现金流净流入来衡量了，两者之间取低者。至于否定性指标，则是指国有资产保值增值率。如果没有达到预期保值增值率，奖励将被取消，同时，还将按相应比例扣除经营班子预先交付的押金。对于净资产增长超过目标值以上的，则拿出50%作为奖励。其中，公司高管享有50%（法定代表人不超过12%），另外50%分配给企业骨干及普通员工。奖励股在持有者离职时企业不予回购。对此，首都经贸大学刘纪鹏则认为，奖励的计提最好按经营业绩实行累进制，比统一比例更为合理。
对增量奖股模式的分析：
第一，关于增量奖股的约束机制。增量奖股动得是股权的增量而非存量（期初的股权计算基数），这一点与动态股权制相同。其约束效力是在于经营者预先交纳的押金会因为业绩不良而扣除，而且，当初实际业绩达不到预定目标时，奖励将被取消，所以经营不善的机会成本还是很大的。另外，增量奖股下关键人离职时股份不予回购，届时关键人所持股份价值的高低取决于其平时的经营效益，由于免除了企业和出资人的保底责任，这一举措无疑对关键人的制约作用会更强。
第二，增量奖股下经营者所能取得的收益。在增量奖股下企业经营者能否取得收益取决于三方面因素：净资产收益率、现金流量和资产保值增值率，这一规定较之过去无疑更加严格了。在此考核机制下，管理部门预先设定的目标值便会对经营者产生举足轻重的影响。所以这里面如何设定一个科学合理的指标值是至关重要的。
借鉴思路：从本质上看，增量奖股与传统动态股权制其实有很多相通之处。相比之下，最大的不同就是动态股权制在原始股份的设置上分成了岗位股和风险股两块，岗位股是无偿赠予的，其股份所有权与盈亏分配权阶段性分离，即虚拟股份性质，而风险股则是按岗位股数量一般为1:1比例追加资本设立的，其所有权归持有者，最后一块即是引入了股权“动”的因素即按贡献分配的贡献股，而这贡献股则与增量奖股方式同出一脉。但不同的是，增量奖股对于获得股份奖励的考核要求更为严格，相对粗放式的管理也更科学，当然这也是许多经营者对增量奖股方式的犹疑之处，而这则在一定程度上可供动态股权制的进一步完善所借鉴。
三、再创新的思路
综上所述，动态股权制对现有一些激励方式的优点进行了整合，在某些方面较之传统激励方式更能体现出较大优越性，而且其所达到的激励效果是一种系统联动效应，更能兼顾个体短、中、长期激励的需要。但是，动态股权制也存在一些弱点。我们可以发现，在动态股权制执行中的某些方面（如关键人的选聘、岗位股额度的确定、贡献股的分配）还带有较大主观性，其与传统体制仍延续着千丝万缕联系，稍不注意必然影响到动态股权制的激励效果。而且，动态股权制更大程度上表现的是一种“多优点的融合”，是一种复合的创新，而不是一种独立创新体系。动态股权制的适用范围限于实行股份制或股份合作制的企业，其应用模式尚未实现标准化，其能否有效应用于一般类型企业从而具备更大推广价值尚需要在机制设计方面进行新的突破。归纳一下，动态股权制要实现新的创新不外乎要解决好以下几个问题：
1、树立按资分配与按绩分配相结合的思想。传统按股分配的方式造成了实际利益分配上的不公平，使分配与贡献之间难以划上等号，使部分人员形成了既得利益阶层，可以在其位不谋其政，也可以干好干坏一个样，干多干少一个样，甚至监守自盗、徇私舞弊也同样获利。这样，势必将严重挫伤努力工作者的积极性，形成“老黄牛”无人肯干、人人争“搭便车”的局面，最后自然是组织的事业走向了下坡路。因此，按资分配必须与按绩分配相结合，要真正落实和奖励贡献的归属者，既要防止“捡了芝麻，丢了西瓜”，也要防止出现“一鸡下蛋，百鸡争鸣”的局面。
2、如何有机地解决按资分配与按绩分配的问题？按绩分配不是按资分配的补充，两者不应是从属地位，但事实上按资分配是“优先级”的，“重量级”的，因为经营层、管理层往往都是持大股，而且上面的搞决策，办实事的都在下面，即便按绩，上面的也要占去了大头，留给贡献者的也就不多了。比如，某技术人员搞出的发明，新增效益1000万，本来正常的分配应是先按绩，再按股，绩效优先，但事实上却是相反，主要的都被上头先按股分掉了，留下一点算是对贡献者的奖励，这当然起不到什么激励作用，对于搞出发明的技术人员也是非常不公平的。但由于体制的原因，这种现象在中国的许多企业却是普遍的存在，以至于成了一种“不合理”的“合理”。但也就是在这种“不合理”的“合理”下，内地不少企业的优势搞掉了，企业搞垮了，而体制效益比内地更明显的沿海发达地区的企业得到了蓬勃的发展，人力资本得到了尊重，大批人才“孔雀东南飞”。所以，再论按资分配与按绩分配的关系，就应当是按绩分配优先，按事先拟定的“悬赏告示”先重奖功臣，再分赏群臣，更为合理。那么，还有没有第三种处理问题的解法呢？答案是有的。那就是动态股权激励模型（见下文）。在动态股权激励模型分配方式下，将按资分配与按绩分配统一在一个模型中，能按预定的分成比例较好地解决此问题，实现按贡献分配与按资本分配的双赢。
3、怎样更好地实现股权的“动态管理”？传统动态股权制下，股权的动态化通过奖励（扣罚）股份或配股的方式来实现。但对于不同地位的个体，其股权的增减倾向是不同的。对一般员工（80%左右）而言，因为难以获得贡献奖励的机会，其买断工龄转化的股份数量（外带少许一些配售的股份）无法增加，随着企业奖励股政策的不断实施，其股权份额将逐步及至比较快速地下滑，使股权的激励作用受到削弱，实际上处于只能被支配的弱势地位，完全不能达到“联股联心”。对少数关键人（20%左右）而言，获得贡献股奖励的机会也是不均等的，传统等级序列仍在发挥作用，在可预见的一般情况下，“大吃小”导致出现分配的差距也是必然的，难以厚非的。但这对一种制度而言，并不是最重要的关键所在。最重要的是，在同级之间，这种差距是否会被放大。如果同级之间业绩的不同并不能绝对影响分配，形成一定的差距，则这种制度的激励效率应予怀疑。因此，从这个意义上而论，股权的动态性不能仅是表现在持股者在企业的盈亏上对所持股份的同增同减，同甘共苦上，而反应是“种瓜得瓜，种豆得豆”，分好各人的自留地，各人的问题各人承担，各人的福各人享，更是一种合理的结局。当然，在此基础上，集体不可能比以前不好，因为“小河有水大河满”，有了约束激励机制，各人祸福自担，责任心加强了，工作更努力了，带来的效益自然比吃集体大锅饭的方式高。
关于动态股权制如何实现再创新，解决上述三个问题的途径究竟在哪里？以下提出动态股权激励静态模型将试图解开这一谜团。静态模型的分配计算公式如下：①动态股权比例=[（负责项目的净利润/公司所有项目的净利润-该员工的静态股权比例）×所做贡献的分配率+静态股权比例]/全体员工动态股权比例之和。②某员工应享有的净利润=公司净利润×该员工当年的动态股权比例。③公司净利润=公司当年各项目的总净利润-当年发生的期间费用。如果用Rn＇表示某员工动态股权比例，Rn表示某员工静态股权比例，Pn表示该员工当年负责项目的净利润，∑Pn表示公司当年所有项目的净利润，∑Rn＇表示全体员工当年动态股权比例的总和，r表示股东大会通过的当年贡献分配率，则为：Rn＇=[（Pn /∑Pn — Rn ）×r+ Rn ]/∑Rn＇，∑Rn＇和 ∑Rn 均为常数1，则动态股权比例 Rn＇的计算公式为：Rn＇=（Pn /∑Pn — Rn ）×r + Rn.该模型融合了动态股权制、岗位津贴转股模式、增量奖股的优点，在此基础上创造了自己的特色：第一，将按资和按绩两种截然不同的分配激励方式集成在同一模型，既克服了传统按资分配和动态股权制下采取贡献股调节的不足，又有着很强的可操作性，其短期激励效力明显；第二，该模型通过股东未分配利润的转增能自动使原股权结构发生动态变化，并且这一变化与个人当期业绩情况的升降是对应的（实际上是建立了隐性的退出机制），这较之传统动态股权制能更好地实现股权的动态性和效率，并且也有利于形成一种长期激励机制；第三，模型及其配套模式适用面广，兼容性强，社会利用效益明显。只要对模型中业绩的定义稍作调整，如可采取利润等货币性指标，也可采用工时、工作量等非货币性指标，还可以用一个统一的绩效分值体系来衡量，如此，模型就能作为各种激励方式的改良性插件（用于二次分配），对企业、事业等各种类型和所有制（未实行股份制的按虚拟股份制计，如每年的岗位津贴或工资总额转股）的组织均适用。第四，模型设计视角独特，远近激励结合，辅之以科学合理的绩效体系和自动化设计，则能实现很高的系统激励效率。如以下几个具体案例：兄弟公司案例（郑玉刚和蔡根女，2005）、高校服务中心案例（郑玉刚和王红毅，2005）以及一个工程建设项目的薪资案例（宋晓东和张立寒，2006）。
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