爱华网主持人：范老师，一些读者来信，想了解一下实施绩效管理容易出现的问题。
第三个误区，关键绩效指标无关键。
关键绩效指标的确立，是企业对分部营销机构绩效管理的第一步。关键绩效指标中“关键”二字对于不同的企业，必然有不同的定义，即使同一企业，在不同的时期，也会有不同的含义。然而很多企业，从第一步开始就迈错了。
很多企业提取关键绩效指标过于空泛化，只是根据现成的指标库或模板生搬硬造，而没有根据企业的战略规划、业务流程、行业特性、发展阶段、组织特性、员工特性等进行深入的分析，导致进行考核的关键业绩指标具有普遍性，却不具有适合企业特征、适合企业各个分部营销机构特征的针对性。由此必然导致考核结果的失真，并且很难获得员工、尤其是企业驻外分部销售员工的认同。
如图中所示，像企业的战略规划、业务流程、行业特性、发展阶段、组织特性、员工特性等绩效考核方面是一个不可分割的整体，任何一个方面都可以成为企业绩效考核的关键指标，而且它们之间是互动的，随时可以转化为关键指标。
还有，考核工具有多种选择，必须根据企业特性、职位特性等进行合理的衡量和选择，不同的职位或不同的工作要求都必须选择不同的考核工具。很多企业还不善于根据职位的变化而采取不同的考核方法，由此导致考核结果的不准确性或不合理性。
有这样一则寓言故事：动物园里新来了一只袋鼠，各类动物都比较高兴，但是袋鼠是新来的，不懂动物园的规矩，于是管理员将它关在一片有着1米高围栏的草地上。第二天一早，管理员发现袋鼠在围栏外的树林里蹦蹦跳跳的，心理不痛快，就觉围栏不高，档不住袋鼠的跑出来，于是他立刻将围栏的高度加到两米，把袋鼠关了进去。待到第三天早上，管理员还是看到袋鼠在栏外面，这时心里大怒，我就不信关不住你个小袋鼠，于是又将围栏加高到三米，又把袋鼠关进了去。
隔壁的长颈鹿问袋鼠：“依我看，这围栏要加到多少米的高度，才能关得住你？”袋鼠笑着说：“很难说也许5米或者8米，甚至10米高，还可以更高——那个管理员一直不把围栏的门锁上的话，我还会出来的。
所以，解决问题一定要找到关键点，我在讲到营销策划时，经常谈到抓住纲，纲举才能目张，绩效管理也同样如此。
1、没有使关键指标与年度规划保持一致。
如果一个新产品将在本年度推出，并要达到一定的销售额以实现公司的整体战略布局，那么驻外分部销售人员的新产品销售额或新产品销售比重将是一个关键指标，尽管新产品的总体销售额还只占公司销售收入的很小一部分。
在很多企业，经理层对绩效管理还存在着诸多的认识误区，认为绩效考核就是绩效管理，绩效管理是自己的额外工作负担，绩效管理容易使自己站到员工的对立面等，这些认识误区都有必要一一加以澄清，使经理对绩效管理有一个更加清楚的认识，更愿意主动承担绩效管理的责任，把绩效管理做好。
企业绩效计划应对企业如何运作绩效管理做出深入细致的规划，保证每个环节都有人负责，保证整个绩效管理系统是可以监督和考核的。这个工作做好了，对绩效管理方案的实施将大有裨益。
计划指导着关键指标就像大海中的灯塔指引着轮船的航行一样，具有重要的意义。
2、没有征求驻外分部员工对关键绩效指标的认同。
关键绩效指标要真正产生行为导向的意义，就必须使员工对指标理解和认同。仅凭定下来，压下去，是不会达到效果。说到底，指标是一个行为导向的工具,适当地让员工参与关键绩效指标的制定过程，会增加员工对关键指标体系的认同度。
绩效管理是一个员工与管理者双向沟通的动态过程。一个完整的绩效管理体系包含设定绩效目标、记录员工的绩效表现、期终绩效考评、绩效考核结果的合理运用等内容。简单表述为：计划、执行、考核、反馈四个部分，这四个部分是一个整体，不能人为地把它们割裂开来。
在整个绩效管理过程中，沟通是贯穿始终的。企业与其分部销售员工持续不断的双向沟通，是一个企业对驻外分部机构绩效考核得以顺利进行的保障，也是企业科学绩效管理的灵魂所在。无论设计多完美的考核制度都无法顺利推行于缺少沟通的团队，更何况，在企业管理实践中本来就没有“放之四海而皆准”的绩效管理制度。适当的沟通能够及时排除管理过程中的障碍，最大限度地提高企业整体绩效。同时也能提高被考核者的参与积极性，减少考核过程中的阻力，保证考核的客观、公正进行。
在执行过程中随时保持沟通和反馈，让被考核者了解考核的目标、执行状况、考核结果等，被考核者也乐于提供资源支持，这样不仅可以激发员工的信心和斗志，也使各被考核者的个人绩效与部门绩效相一致、企业内各个部门长短期目标协调平衡发展。如此一来，绩效考核过程就变成了一个增强共识、凝聚人心、促进沟通和能力提高的多赢过程。
3、过分追求全面的指标体系
有些企业为了不遗漏工作，把所有的工作指标尽可能多的罗列出来，并进行考核或评价。这么做，往往事与愿违。指标多了，面对如此之多的指标，员工很可能无法在各项指标上都取得较好的业绩。在无法全面完成的情况下，员工很可能会舍弃一、二个实现难度比较大的指标，而这些指标就有可能是关键绩效指标。
大家都听过那个“狗熊偷玉米”的故事——贪吃而愚蠢的狗熊进了一块玉米地，想偷一些回去，于是一边走一边从庄稼上往下掰玉米，掰一个就往胳肢窝里(腋下)夹一个，越掰越多越走越累，自以为收获颇丰，可是回到窝里一看，只夹住了一个回家。在我国北方，人们更有“熊瞎子掰棒子”的说法，形容没有头脑计划、不善观察总结、做事不能兼顾的糊涂思维方式。
我们有些企业在为分部营销机构确定工作目标的时候，为什么非要面面俱到呢？很多时候，必须学会取舍。只有“舍得”一些次要指标，分部营销人员才能集中精力完成关键的指标。人们在挑选任务的时候，总会希望选择一些容易完成的去做，没有几个愿意“啃硬骨头”的。
