爱华网据报道,2002年以来我国企业在岗职工工资总额与平均工资连续四年来出现了双增长，是改革开放以来工资增长最快的时期，但是工资的增长却并没有带来人们满意度的提高。
有资料表明，2002年，中国在岗职工平均工资为12422元，到2006年达到21001元，扣除价格上涨因素，年均递增12%。然而据媒体调查的结果显示，对当前工资状况不满意的达96.5%。
工资增长却没有带来人们满意度的提高，由此人们开始对工资增长的公平性表示质疑，并从不同角度来进行分析与解读。譬如，从实际购买力角度来分析，住房、医疗、教育等支出价格的增大；从行业公平角度，一些垄断资源所有者，如石油、电力等行业工资整体偏高等；从就业公平角度，同岗不同酬，正式工身份与临时工身份引起的工资差异等；甚至可以从人们对未来安全的感知程度降低等因素业分析。
无论从那个角度来分析，我们都可以得出两个基本结论，一是平均工资增长不等于全员增长，因为有的增长的快，有的可能还没有增长。用统计学的语言来说，就是均值还不能反映整体情况，还要考察方差、离散度的问题。二是平均增长不等于满意度提高。满意度是人们心理感知的状况，受到因素影响非常多，任何一个因素养都会导致满意度的下降。从人力资源管理的话来讲，就是人们还会追求相对公平，如与同学、同事、同行等相比，而且人们的心理需求也是呈现马期洛递进的，或者你的工资增长是保健因素还是激励因素等等。
从不同角度对工资增长与不满意之间关系的解读，有助于全面理解工资增长带给人们福利实际的问题，然而许多时候人们谈论工资公平的时候，更多谈论的是工资差距的问题，本质会误导人们对传统的平均主义的变相追求。工资差距拉大很多是不规范的，但是并不等于工资差距就不能拉开。一些企业管理层打着企业自主的晃子，盲目拉大差距，为自己谋私利，一些企业管理层在分配制度改革时，却是因为不懂如何科学变革，而差距拉大不合规范。无论是那种的不合规范，我们都要制止和纠正，但我们需坚定不移地反对传统的平均主义。
所谓工资增长的公平性主要需体现在分配机制的公平性上，只有规则公平了，结果出现差异是自然的。现在问题并不是差异应不应该的问题，而是造成差异的背后是否有一个公平而合理分配机制的问题。不去分析前后原因，而简单地通过制定一些所谓限制性的政策只能是治标不治本，还将带来消极因素。有些地方出台企业高管层最高工资限制的政策，以体现所谓的公平，问题是如果不能构建有效的高管层薪酬考核管理机制，进而建立起企业分配机制，限高政策也将如同原来众多政策一样，一阵风而已。有的试图对企业人员工资价格给出指导性方案，我想问，在市场化机制下这种指导又有何用？这些治标不治本思想的出现，一些企业试图建设起以岗位价值贡献导向的薪酬改革不得不叫停，打破传统基于平均分配机制的思想不得不暂时回避风头。对工资增长不公平的调节是必须的，但是因此而造成工资公平就是平均主义的印象，则会对企业管理改革带来明显的不利因素。
企业总是要改革的，总是要打破传统的平均主义的分配方式的。平均主义的思想曾经给我们带来过巨大危害，而且这种思想还会在不时泛起。在这样的过程中，薪酬差距因为对组织业绩贡献的大小，因为市场人才供给稀缺因素影响等等因素，必然要体现的。但是，这种改革在每个企业中都必然遇到传统思想的阻碍，而目前对工资增长讨论的消极因素无疑会增大这种阻碍。
工资增长对增加职工满意度是关键的，但是工资增长机制的公平性更为关键。
我们反对工资差距不能拉开，但我们更反对凭借垄断资源而造成行业间的工资差距；我们反对工资差距不能拉开，但我们更反对同工不同酬，不同身份不同薪酬的差距拉开；我们反对工资差距不能拉开，但我们更反对管理层追逐私利没有规则的随意拉开。工资公平不是绝对平均，也绝不是绝对拉大。只有体现分配机制公平的工资分配，才是真正的公平。
作者:任俊正 元动力管理咨询
