爱华网(二) 开展薪酬市场调研
1．薪酬市场调研数据的种类与构成
薪酬市场调研的数据根据调研主体和目的不同，通常有一些差异。但归纳起来应包括以下内容：
（1）消费物价指数变动情况
（2）雇员平均薪酬增长率
（3）员工流失率
（4）不同岗位功能和职位等级的薪酬数据，通常带有不同市场分位值和平均值、调研时间和地区、参与调研的数据样本量，样本雇员平均年龄、岗位工龄、工作年限等。具体薪酬数据包括：年度固定薪酬、固定奖金、伙食补贴、交通补贴、住房补贴、其他现金补贴、激励奖酬、加班薪酬、夜班津贴等。
2.确定薪酬调研的渠道
深圳MC公司在确定薪酬调研渠道时选择了多种渠道相结合、相补充的方法，具体有以下三类渠道。
(1)选择外部顾问公司
参加咨询公司的薪酬调查是最重要的渠道之一。这一渠道通常包含着两种不同的调研方式：一是参加标准版的调研；二是选择客户定制的调研。标准版的调研通常成本适中，可以覆盖大多数企业的需求；对于某些企业内部特殊岗位和功能，以及某些特殊调研需求，便需要考虑选择客户定制的调研，如深圳MC公司的数控精密机械加工岗位等特殊岗位就需要参加客户定制的薪酬调研。
选择外部顾问公司进行调研的优点是，数据量大，第三方数据的权威性较好，可得到专业顾问公司相关的技术支持，从而使外部市场数据与公司内部薪酬系统具有更好的兼容性等。其缺点是往往需要投入精力提供自身的薪酬数据，调研周期较长，需要付出一定的成本。
(2)透过招聘过程进行调研
透过招聘过程进行调研实际上企业自身是对其他企业调查的一种方式。在招聘面试环节中，招聘人员可以有意识地向候选人了解其前任雇主提供的薪酬情况，经过一段时间的积累也可以得到相当可观的调研结果。
透过招聘过程进行调研的优点是，可以清楚地了解薪酬数据对应的雇主信息，通常也就是目标人才竞争对手的信息，调研周期灵活，成本很低。其缺点是数据量相对不足，数据可靠性有待甄别。
(3)利用其它调研渠道
薪酬调研的渠道还有很多，例如通过人际网络进行调研，通过媒体某些公开信息，通过专业人力资源刊物取得信息等等。渠道无处不在，关键在于渠道的选择需要考虑数据的全面、完整和权威，外部市场数据与企业内部薪酬系统的兼容程度，调研周期的配合度以及成本因素等。
3.明确薪酬调研的流程
薪酬调研的流程根据薪酬调研的渠道不同而有所不同，由于通过招聘过程和其他渠道进行调研的流程比较简单，我们在此仅对深圳MC公司通过外部顾问公司进行薪酬调研的流程加以分析。
（1）顾问公司制定调研计划
这一阶段，顾问公司公布调研计划经常以召开启动会形式进行。作为薪酬调研的老客户，通常会收到顾问公司主动发来的通知；对于新客户而言，大多需要自己关注顾问公司的通知。
（2）顾问公司收集顾客薪酬数据
如前所述，参加薪酬调研往往需要按照顾问公司的要求提供本公司的薪酬数据，这也是顾问公司取得市场数据的必要来源。如果不能按时提供数据，取得调研报告的成本将会增加。
（3）深圳MC公司进行职位评估和职位匹配
这一阶段作为设立整体薪酬策略的前期工作，此前已做说明，不再赘述。
（4）顾问公司数据收集验证和处理
顾问公司需要对大量的数据分行业、分地区地加以分类，通过专有的计算机资源和顾问团队予以验证和处理，必要时会联络数据提供者进行核对。
（5）顾问公司交付薪酬调研报告及售后服务
交付调研报告的时间大多是在调研合同中事先约定的，专业的顾问公司也会按时递交到顾客手中。随着网络和计算机技术的发展，很多知名顾问公司已经开始向顾客提供基于国际互联网的网络版报告，光盘版报告或通过电子邮件方式交付调研报告，大大提高了交付效率和顾客满意度。
(三)按既定的薪酬策略调薪
1.制定和执行深圳MC公司薪酬预算
准确地预算可以有助于确保在未来一段时间内的支出受到一定程度的协调与控制。预算计划将成为一个既定的标准或目标，用来衡量该期间的实际开支情况是否超出预算，或在预算范围内。（注5）
深圳MC公司采用从公司，到部门，再到个人的预算制订流程，先确定公司总预算，根据调薪原则并结合部门绩效予以逐级分解。
执行预算过程中，对部门超出的预算原则上不予支持。
2.调薪的流程设计
深圳MC公司的调薪的特色在于，不仅单纯注重与外部市场数据的比较、薪酬市场竞争力与绩效表现的关系，而且充分考虑到物价消费指数的变动影响，并和以绩效表现为导向的调薪相结合，即根据绩效不予调薪的在职员工仍可以获得物价消费指数变动相应的调整幅度。
具体流程为：物价消费指数变动调研---外部市场薪酬数据比较---设立调薪预算---考量员工职级和绩效---部门经理建议调薪幅度---公司批准---执行调薪---员工反馈。
四、深圳MC公司薪酬体系实施效果评估
经过两年的努力，深圳MC公司在以往十年薪酬体系缺失的基础上建立了自己的薪酬体系，薪酬管理的提升作为企业管理的一个缩影，加强了员工满意度和忠诚度，并在吸引和激励人才方面起到了很好的作用，薪酬体系管理虽然不是唯一因素,但仍然是关键因素之一.
五、对企业实施薪酬管理体系的观点与建议
深圳MC公司在实施薪酬体系的实践中，取得成绩的同时也曾经产生过一些问题，以下总结出的观点和建议，是值得借鉴和思考的。
(一) 有效沟通是薪酬体系管理的润滑剂
与员工充分沟通公司薪酬策略与经营战略的连结，使员工清楚公司薪酬重点，以引导员工工作行为。授权并培养部门经理、主管有效管理薪酬的能力。薪酬是关系到广大员工切身利益的问题，也是企业管理层高度关注的问题，有效沟通是预防问题的有效工具，薪酬体系改革期间尤为重要。如，深圳赤湾港员工于二零零七年劳动节期间由于薪酬问题集体暂停工作并惊动当地媒体和总工会介入的案例，可见沟通无论对企业内部或外部都是至关重要的。
(二) 职位评估是薪酬体系建立的基石
一旦确定了职位评估的维度和要素，完成职位评估通常的做法是由外部顾问公司协助完成对某些标杆职位的评估，然后由企业采用比照法完成对其它职位的评估，比如在完成评估的标杆职位中插入某些认为合适的职位等。
这时需要注意的问题是，企业完成全部评估后需要请外部顾问公司再次对所有评估结果予以审核确认。这样既可以避免企业自身评估可能导致的失误，又可以在必要时对企业内部相关人员提供第三方的权威结论，毕竟职位评估结果可能直接导致不同的薪酬市场数据，对该结果的质疑是完全可能存在的。
很多外部顾问公司的职位评估系统都具备相当的科学性和系统性，并建立在计算机信息系统之上。深圳MC公司在职位评估过程中发现，自身评估的结果由于主观性较强，往往与外部顾问公司通过计算机软件导出的结果有相当差距，并且手工操作的效率和购买外部顾问公司的软件投入对于深圳MC公司而言也是难以接受的。通过实践发现，解决之道就是要主动研究所应用的评估系统，具体而言就是每个应用的维度和要素之间的逻辑关系，权重比例等，可以以此为基础开发出自己的职位评估软件，以适应自身需要。
例如，深圳MC公司将职等评定因素、衡量内容与比重定义如下，实践中可以根据组织自身需要进行灵活处理。
(三) 企业应主导薪酬市场调研
1.选择顾问公司不仅要看品牌，更要看其在目标服务地区实际的市场表现。举例来说，一家国际知名的顾问公司在某地区的薪酬调研可能开展得很好，但未必表示它在全球所有分支机构都有同样表现，主要关注其目标服务地区客户群是否稳定，顾问团队是否稳定。
2.要对得到的数据进行可能的甄别，比如历史比较，横向比较等。深圳MC公司曾通过这一手段，发现某次调研数据严重背离历史数据和市场趋势，并拒理力争，要求其选择的某全球著名HR顾问公司先后提交三份报告才最终接受。
（四）薪酬体系改革在初级阶段应双轨并行
薪酬体系的建立与发展有着自身的规律。象深圳MC公司这样的企业，十年以来留下的薪酬现状并非一朝一夕可以改变，要做的是积极维护并推进体系的执行和发展。实践中，适时、适当、适度地保留原有做法，双轨并存，都是一些可行的过渡方法。
（五）要高度关注法律法规要求
深圳和全国很多地区一样，有政府要求的最低工资标准。作为企业，无论怎样的薪酬制度都应满足国家、地方的法律、法规要求。鉴于深圳近年来最低工资标准通常于每年六月公布并要求七月起执行，深圳MC公司把每年调薪时间也定在每年七月，既高度配合政府要求，又避免了可能的重复工作，不失为一举两得的做法。
此外，薪酬制度必须符合所有其它法律、法规要求，如工资和加班费的计算与支付，个人所得税，社会保险，病假工资，非因员工过错导致的停工期间工资等要求。必要时，企业应主动取得法律专业人士或劳动部门支持或咨询，确保符合要求。
六、结论
现代企业薪酬体系的理论和研究成果层出不穷, 适当参考和借鉴其它企业的成功做法，是薪酬体系设计、实施过程中的重要一环。
深圳MC公司的实践告诉我们, 薪酬管理体系必须与企业经营战略目标相结合，一旦企业的经营战略目标确定了，薪酬的功能也就确定了。主要包括：要和谁进行比较，与哪些企业在人力资源方面形成竞争，与这些企业相比本企业所处的地位等等。无论是吸引新雇员、增强对现有雇员的保持力，还是激励雇员提高生产率，企业都必须有一个对内对外都有竞争力的薪酬体系，这种竞争力必须不断地调整以保证企业在不断变化的人力资源市场上维持一个有竞争力的位置。同时，针对企业薪酬管理不同的特定发展阶段，如何创造性地吸收现有理论并通过实践予以发展, 以较低的投入获得最大的回报，并总结出具有指导意义的经验, 是留给广大企业人力资源管理人员的一个课题。
【引文注释】：
(注1) 张文贤：《人力资源总监》，复旦大学出版社，2005年9月第一版，第522页
(注2) Tracy：《薪酬管理培训》，华信惠悦，2005年10月，第16页
（注3） Tracy：《薪酬管理培训》，华信惠悦，2005年10月，第65页
（注4） Tracy：《薪酬管理培训》，华信惠悦，2005年10月，第57页
（注5）叶向峰：《员工考核与薪酬管理》，企业管理出版社，2005年1月第3版，第398页
【参考文献】：
1．张文贤：《人力资源总监》，复旦大学出版社，2005年9月第一版
2．Tracy：《薪酬管理培训》，华信惠悦，2005年10月
3．叶向峰：《员工考核与薪酬管理》，企业管理出版社，2005年1月第3版
4. Lance A. Berger: 《薪酬手册》，清华大学出版社，2003年7月第1版
（作者：崔伟民）
