爱华网北京睿恒华管理咨询机构董事长兼首席顾问刘秋华先生基于一个人力资源专家给我们提出了他个人的见解，他认为员工“频繁跳槽”=“职业自杀”，对于他的观点我很不能够赞同的，事实是具体问题还应该具体对待才是。我们知道李嘉诚在他还没有创业的时候他还只是个职业经理人的时候,他应该算的是个跳槽的典范了,但他的事实告诉了我们,有时候跳槽也不失为一种学习的好方法,因为不同的组织其文化和管理方法也大不相同,达尔文告诉过我们在复杂环境中成长起来的物种比较在单一环境中成长起来的物种对环境变化更具适应性.关于这个问题我不预备再谈，我预备谈的是回归人本在我们企业中越来越重要的HR人力资源官。 我经常的对我们的hr的行为对企业的影响表示担忧,蒙牛的牛根生说过一件让他终身难忘的事情，在他被伊利out了的最初一段时间里，这位曾经的风云人物不得不走上求职的道路，他去了内蒙古呼和浩特的人才市场，迎接我们昔日副总裁的是----我们的人力资源官大人对老牛一打量，再浏览一下他的个人简历，然后是不屑的说：“象你这个年龄的人，我们现在正考虑如何处理，你还跑来应聘？？？？”老牛，他放下副总裁的架子去应聘个业务员，却得到这样的礼遇，他最后实在没有办法了，只好自己创业，于是就有了蒙牛的传奇。我不知道我们当日那个人力资源官大人当时是如何想的，对于我辈倒也罢了，可人家老牛当时就已经是他呼和浩特的风云人物呀，并且作为声市公司高管是要公布相关资料的呀。
与这类似的是我有一个朋友,也做过一段时间的职业职业经理人,并且成绩不错,后自信心膨胀,自己创业了,但一年后他失败了,当他灰头土脑的去人才市场时,我们的人力资源官对他的简历一浏览,就问到你做过**公司的总裁吗?那么请告诉我们你怎么做总裁的,你怎么安排你的一天的,就这样我们这位应聘者就这样简单的被我们的人力资源官out了,后来我那朋友说,当时我火呀,当时就告诉那狗娘养的东西,我每天9点上班,浏览文件,十点开个小会,我还告诉他我几时上厕所,几时拉了泡屎~~~可笑的是我这位朋友,事后他改变策略不找人力资源官而直接找老板,去到那家公司的竞争对手那里,与老板聊了2个钟头什么都搞定,后来工作做的漂亮极了,他只用了2年时间就将他负责的部门从5个人发展到30人,业务量也从接手时的100万美元发展到2个亿的规模.而这类现象事实是我们已经看到. 当然我并不是说人力资源官的不重要,事实相反,我更认为当前我们人力资源官在组织中的地位太低了,在凡是以人为本的事实下,我个人认为人力资源官的重要性绝对不应该亚于首席财务官.因为,事情到底是人做出来的,人的要素才是我们组织中最核心的要素.问题就在这里,我们的人力资源官们有及格对的起这种责任呢?!!!为什么我们的人力资源官经常的做损己利人的事情呢?为什么有用的人非得老板自己来发现呢?为什么我们的人力资源官就不能够帮助他的老板发现一些对组织有用的人才吗?我那朋友事后跟我说过,如果他还走常规的途径,他也会被他现在服务的公司的人力资源官out出局的,因为他刚进公司他们公司的人力资源官对他的评价就不高,并且几次想老板打报告要求老板out他,我想这已经不是个案了,已经成为普遍现象了. 这是从高管端来讲的，那么低端呢，我曾经服务过的一家公司，规模不大，但员工总数也近万人，公司在人员招聘方面的规定是很严格甚至可以说近乎严苛的，但就是这样一个生产型企业，在他周围，却寄生了10来家中介。我来这家公司最大的成就就是学习了一把外企的做法，任何人都可以给我写email，一次我在接到我的员工给我的email中，知道了这个事实后，我与我的助理亲自去过那些中介了解过，让我们吃惊的是，这些中介拍着胸脯告诉我们：“如果有高中毕业证只要交410块钱，我们包你的人进厂。给我们50元，我们可以帮你过关。”“但这个工厂进厂都要考试的幼？”“那是形式，总之我们有办法让你们的人过关就是。”“假证，那这个厂里的人看不出来吗？”“实话告诉你，里面我们有人，至于证吗，那大家都是心照的买卖。” 基于这种种，我想问的是我们的人力资源官,你们到底想干什么?
