爱华网企业心理培训是指将心理学的理论、理念、方法和技术应用到企业管理和企业训练活动之中，以吏好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题，使员心态得到调适、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等。
在北京，专业从事心理培训的企业已达十多家，全国各地的拓展训练机构数量也比2002年番了两番。拓展训练、魔鬼训练、励志培训、NLP、九型人格、右脑开发、教练课程、我不再抱怨，第五项修炼等培训早已不是什么新鲜事，虽然心理培训的观念早已深入人心，但是企业对心理培训的效果则褒贬不一。
一、心理培训的悬疑
短期的心理培训能提高员工的心理素质吗？会不会有副作用？非得进行心理培训吗？心理培训的方法合理吗？毫无疑问，心理培训是现代企业人力资源管理的重要内容，但是如何使心理培训发挥实效而不流于形式，笔者认为，以下疑问是国内心理培训市场双方值得考虑的问题。
1．心理培训的目标是什么？
任何一种培训都有明确的目的性。不是补充知识，就是提高技能，那么心理培训的目的呢，提高心理素质只是一个模糊的说法。心理素质本身概念就十分含糊，什么都跟心理素质有关，但是又什么都不是那么直接相关。什么是好的心理素质，什么是不好的心理素质，并无统一的标准。比如某个心理培训通过游戏来帮助人们领悟坦诚是最好的解决问题的方法，那么是不是越坦诚越好呢？心里的任何想法都不加选择的表达出来真的对工作，对处理人际关系有利无害吗?心态的好坏难有明确的标准这正是心理培训的难度所在。正如某位知名心理学教授指出的相对于其他技能训练，心理培训是一种学习的优化，是一种人们探索用最少的时间获得发展的捷径的培训。但它并不是万能的药方它毕竟是有局限的，而它的局限就来自于人类自身认知的局限性。
2．心理培训的方法合理吗？
心理素质是一个高度个人化的概念，每个人的心理特征与心理过程都与众不同，每个企业对员工的心理素质要求也不一样，纵观国内机构的心理培训，绝大多数都是团体性质的训练，各行各业，各种岗位的员工接受同样的训练，这其中肯定有不合理的地方。另外，心理培训经常采用一些奇怪的“高招”来训练学员。比如在拓展训练中，进行背摔，一个人背站在1米多高的上方向后倒下，他的同伙把他接住，这项活动训练团队信任和自我突破。据说一方摔了而另一方成功接住之后，同事之间的信任度会大大增强，而凝聚力当然也就水涨船高了。问题是，向后倒不下来的员工就一定是团队精神不佳的员工吗？不知道那些死活不敢摔下去的或者接人没接到的是否应该被当场辞退呢？
据2002年6月份《羊城晚报》报道，广州汇才培训中心在“活在当下”的培训中，课程内容竟是互骂，而在“自我突破”的培训中，课程内容是角色转换。学员分成若干小组，扮演不同的角色，进行各种体验式游戏。导师对学员强调：只要你想做的事，你愿意做就一定能做到，所以你不妨去体验一下自己从未做过的角色，比如嫖客、黄飞鸿、垃圾婆、梅艳芳、缩头乌龟……尤其是有一种挑战性极大的性游戏。《羊城晚报》另一篇报道指出，在汇才的培训课程里还有体验死亡的游戏：一艘大船就要沉陷，救生艇只能容纳6人，死亡的恐惧笼罩着所有的人……之后，灯光重亮，学员重生。培训过程中，不少学员情绪极度波动，痛哭流涕、大笑、大叫，甚至集体飚车，狂躁不安。
这样的培训方式确实很新颖，但是是否会侵犯员工的隐私权？我国已经有由于参加心理培训而诱发精神病的先例了,这些方法是否安全？在国内心理咨询技术都尚未成熟的情况下，心理培训师是否有能力胜任心理培训现场的心理干预?
3．心理培训的效果到底怎样？
传统的知识、技能的培训可以通过培训前后的考试来考察及训练效果，也可以根据对照组和培训组的差异来评价培训效果。心理培训和其他的知识、技能的培训不同，其效果难以测量。心理培训的内容如自信心、态度、团队精神、情商等心理素质本身就是学术上的概念，在操作上并没有明确的定义，那么，实际培训中对它们的测量就更困难了。即使是在心理学研究界，对心理素质的测量也是借助于一些经典的量表，但是这些量表大多是员工自陈量表，常模也是国外的，测量结果并不可信。至今为止，除了少数学员通过心理培训后自己认为自己提高了心理素质，极少有企业对外宣称通过心理培训提高了企业的绩效，即使是心理训练后员工出现了可喜的变化，也不可能全部是心理培训的结果。
4．心理培训合算吗？
国内的心理培训价格远远高于一般的知识、技能培训。以拓展训练为例，国内拓展训练的价格在500－800元/人天，而NLP训练，成功励志训练，九型人格训练等更是价格高得惊人，对于企业来说，支付这样的价格合算吗？
某知名咨询公司宣布将利用周末的两天时间去无锡某拓展营地进行团队建设之后，这个未经公众讨论而由公司管理层单方宣布的决定，激起大部分员工的反感。终于，有一两个不畏权贵的大胆王给公司群发了一封邮件，意思是不希望公司的团队建设侵占个人的休息时间。受这两封信的感染，反对的邮件一封接一封涌入公司各员工的信箱，当然也涌进了想出侵吞周末时间团队建设这个妙主意的人的信箱。再大的主儿都有欺软怕硬的一面。最后的结果是，管理层闭门开会一上午，讨论出“周末照常休息，将团队建设的时间改为周四下午和周五全天”的决策。至此，反团队建设的团队建设取得了彻底的胜利。这之后的许多天内，大家见到对方都格外亲切。
从这个例子看来，畅通公司内部沟通渠道的效果远比参加一个花钱买罪受的野外生存活动更合算，更有积极意义。二、企业该如何进行心理培训
心理培训的神奇效果与诸多问题，使得心理培训成为刀尖上的美丽舞蹈，虽然美丽，却需要超高的技巧。在规范和专业的支持下心理培训为缓解现代人工作中的压力、走出心理亚健康起到了积极的作用。企业作为心理培训的消费者，欣赏这种舞蹈的神奇之美颇不容易，笔者认为，国内企业在现在的条件下，进行心理培训须注意以下几点：
1．针对具体岗位，选择培训内容
首先，不同行业的企业对员工的心理素质有不同的要求。在有些企业的文化中，勤奋，踏实被看作是一种瑰宝，而在另一些企业中，聪明和良好的交际能力被看成是成功的法宝。由于行业不同，企业对员工的心理素质需求不同，在进行心理培训时，必须针对行业和企业的要求。另外，企业员工由于岗位和层次的不同，岗位胜任能力对心理素质也有不同的需求，因而在进行心理培训时要体现这一差别。
一般来说，新入职的员工可以进行态度培训，将公司原有的精神文化编入培训内容，让员工能迅速的融入公司团队。销售岗位的员工则应进行自信心培训、励志培训、压力管理培训和人际关系培训等内容；人事行政岗位员工则应侧重于团队精神训练、职业生涯心理辅导和管理心理培训；技术研发类岗位则应侧重于创造力训练、团队精神训练和压力管理培训。
2．根据每个人的实际情况，切忌一刀切
心理培训要考虑受训者的个别差异，心理发展的水平差异和结构差异，确定适宜个别差异的心理“极限”，使每个受训者都经历高峰体验，获得深层次感悟。
在心理培训的内容和方法选择上，一是要根据企业战略对员工的心理素质需求进行培训，使心理培训成为企业战略发展的重要支撑。二是心理培训的内容选择上不能一刀切，要根据员工已有的知识背景、学历水平、行业以及地区社会文化发展状况的差异来选择合适的内容。以地区为例，在经济落后地区，很多企业还没有树立心理培训观念，因而在心理培训的内容上要循序渐进，而在沿海地区，心理培训的观念早已深入人心，培训内容则可以适度的大胆创新。
3．注重健康安全
在企业心理素质培训中，无论设计什么活动、完成什么任务、采取什么措施，均应有利于受训者身心的健康发展，均须保证受训者的安全。企业心理素质培训的活动中，有高风险活动、中风险活动和低风险活动，这是根据有无明显的危险因素而分，各种风险不等的活动对受训者心理素质培养的侧重点和层面不尽相同。在进行高风险活动中，要选择可靠的培训机构，要有相应的防范措施，购买员工意外伤害保险，并要适应受训者的发展特点和个别差异，既要达到应有的效果，又要确保受训者健康安全。对于涉及到员工的心理隐私以及较大心理刺激的培训内容，则要严加把关，防止出现意外事故。
4．节约成本
培训是投资，也是成本。因此在心理培训内容上，企业一定要从实际需要出发，围绕企业在不同发展阶段上所急需解决而且带有共性的问题来设置培训内容。个别性的员工需要心理帮助，可以采取个体心理咨询的方式进行，出现了团体性的认知偏差、职业倦怠、工作态度及群体性心理危机等问题，则可以考虑进行心理培训。
5．选择有资质的培训机构
选择心理培训机构不能只看广告，企业人力资源部门应多收集培训机构的相关信息，在尽可能大的范围内挑选具有培训资质的培训机构，选择具有心理学背景和实战经验的培训师。
作者：彭移风，原浙江商业职业技术学院助教，原载人才学核心期刊《中国人才》2007年4月刊，转载请注明出处。
