爱华网今天看到了一则新闻，＜国企工资不能只涨老总不涨员工＞。据说，上海市国资委宣布，将把一线职工工资增长纳入对全市国企经营者的考核评价范围，从而推动国企在分配上适当向一线职工倾斜。 在这篇新闻之中谈到，上海一项调查表明，50.6%的国企职工在近3年内没有加过工资，最长的6年来分文未涨。与之相对，一些高管的收入却搭着企业的“效益快车”扶摇直上，与一线职工的差距越拉越大，对此，不少员工颇多怨言。 据说造成这种现象的原因之一是，国企的“能人”意识，将资产保值增值的功劳全记到了高管身上，而忽略了普通老百姓。 我个人观点是，上海国资委这一招可谓用心良苦，但是“病是看对了，药是乱开的”。 我们来思考一个问题，企业高管的工资是由谁定的？是高管们给自己定工资吗？如果仅仅是由高管自己想怎么决定就怎么决定，那么说明这些公司的治理是有问题的，至少出现了理论上所说的“内部人控制”的现象了。如果真出现了内部人控制，责成又能解决多大问题呢？如果没有出现内部人控制，高管薪酬还不是最终要由国资委来批，能人意识是谁最多？恐怕还是上级主管部门了。 再来思考一个问题，员工的工资由谁来定？一般说来是企业自定的，国资委往往只关注工资总额。企业自定的依据往往是企业的薪酬管理制度。如果员工工资多年未动（假定未动是不对的），则说明了我们的薪酬管理制度出了问题，要么过于老化，要么设计不科学。 推测过多是无用的，但我们至少可以得到一个结论，如果“只涨高管不涨员工”属于不正确的话，那么至少是国资委在考核和激励国企高管的工作不到位。考核不够全面，更偏重于财务指标的考核，而对非财务指标关注不够。那么，如何促进对高管层的平衡考核，进而推动高管层着力打造薪酬管理及人力资源管理制度，恐怕是国资委需要思考的一个问题。 现在，发现员工工资多年未涨了，又强制上涨了，必然出现了人力资源常见的所谓“要么不涨，要么大涨”的不良现象。 薪酬是劳动的报酬，而薪酬管理则是人力资源管理的重要工具，它和绩效管理等工具相联系，为提高劳动者积极性而发挥作用。半数以上近３年来没有加过工资，最长的分文未涨，说明我们国企的人力资源管理水平真的太差了，不会进行人力资源管理（可能更谈不上人力资源开发了），而现在又突然又将工资增长纳入高管考核之中，则是乱上添乱，让那些本来基础就差的人力资源管理工作不知从何着手了。 国企大锅饭近年来在不断地打破，通过强调绩效和岗位价值大小来强调新的公平观，让“能干的与不能干的不一样，干多干少的不一样，会干与不会干的不一样”，但这一过程很漫长，加上本来这样的国企人力资源管理水平低，不知新公平观如何实现，现在又将员工工资增长纳入高管考核之中，必竞让那些刚开始试图进化的人力资源管理又会退回去。 人力资源管理是一个体系工作，关键是构建一个机制，使涨工资或降工资是按照大家都明晰地规则及机制在进行的，需要层层推进，涨工资也不是现在上级主管想到了，来个高管考核就涨一下。那么想不到了呢？我们进而可以推测，这种将员工涨工资放进领导人考核指标的行为对推动国企整个人力资源管理水平的提高可能会无益，也就是如何保持企业管理的独立性又促进企业管理水平不断提高，是国资委需考虑的另一个问题。
涨工资问题，涨与不涨，涨多涨少，是与企业实际密切相关的。整个公司工资所形成的从低到高的斜线怎样合适，也是和应该科学设计的。据说2002年至今，上海国有和国有控股企业一线职工工资年均增长6.5%，而同期经营者工资增长高达23.9%。那么,这两个比例是否合适，平均一定合适吗。基数多少合适，增长率多少合适也是需科学分析的问题，而这一切在人力资源管理中有专门的知识（这里就不用专门的术语了）。这里必然会产生这样一个问题，国资委现在倡导的是什么增长理念？我不仅想问，国资委出台这一政策是否有平均主义之嫌，如果不是，那么又是倡导什么样的与时俱进的观念？这恐怕是国资委需考虑的另一个问题了。国企人力资源管理改革到现在，最怕的是平均主义回头。任何有意或无意的促进回头的行为，都可以导致国企问题“机制死”的老问题再度显现。 对于国资委而言，关键是构建一个科学的机制对高管进行全面而平衡的考核，要求每个企业建立起一个科学的人力资源管理制度，使人力资源管理能起到支撑公司效益增长，进而使公司效益及个人收益紧密结合，而不是将涨工资加到考核指标中。形成一个机制，让对企业发展贡献大的每个人拿的工资就是比贡献小的高，那才是真正解决问题的关键。
