爱华网据媒体报道，权威人士李荣融最近公开点名一些不合格央企，批评说有些企业太混蛋了！其实不是这些企业太混蛋，而是这些企业的"精英"太混蛋。那么依靠这些混蛋精英能否使国企改制出现新突破呢？对于不混蛋的企业不能狂加评论，至少在"冰棍化"国企中值得怀疑。国企在"冰棍化"中人力资源是否也在萎缩，"化"下来的是残留物还是属于精英？一个不容忽视的事实是，在数十年"冰棍化"状态下"培养"出了新一代企业领导人，既然以"MBO"的形式实现产权改革不能再由他们主导，那么能否依靠他们为包括"冰棍化"在内的国企改制带来新的转机？最终的答案虽然没有揭晓，但现实却不容乐观。
无情的"逆向选择"
既然企业资产像太阳下的冰棍融化那样在流失，那么尚没有融化的那一部分很难说就必然是精华。部分国有企业在"冰棍化"中常常伴随着人才的严重流失，那么其中就难以避免"逆向选择"的因素在作祟。从某仓储企业的艰难维持的历程来看，就是如此。
某仓储企业是改革开放初期成立的，作为欧共体无偿援建的项目，引进的是当时世界一流的保鲜技术及其配套设备，抽调的也是当时省内保鲜制冷技术领域的精兵强将。该企业原本没有任何负担，可以称为当地业界的一颗明星，在市场颇具竞争力，对人才也具有相当的吸引力。
但是由于体制的原因，监督不到位，企业的主要经管理者在当时集团化发展的舆论导向下，力图实现科工贸一条龙、产供销一体化，摊子铺得过大，使得企业负债急速超出现存资产的200％。因无力偿还沉重的债务，企业开始走下坡路。接手的管理者不得不压缩战线，裁减人员，最后连仅存的主打业务也难以开展。该企业在鼎盛时有员工近百人，可谓人才济济。当企业开始走下坡路的时候，人员不断减少。一方面，为了"减负"，企业在各种名目下的优化组合中不断裁减人员；另一方面，由于收入减少，企业发展前景黯淡，无事业可做，有能力的业务骨干和专业技术人员纷纷另谋高就，有的还另立经济实体，与该企业竞争。企业出资送出国培养的科研尖子走了，曾有过经营业绩的经营骨干走了，"省劳模"走了，享受政府津贴的专家走了，具有高级职称的人都走了。
如果说在体制改革中需要有人作出放弃国有职工身份利益的牺牲的话，那么在企业冰棍化中历经一次次改制浪潮的淘汰，留下来的人应当是幸存者，是幸运的。但是如果说留下的都是精华，与企业经营业务日益萎缩的现实不相符合，也难以让那些"下岗工人"信服。如果说他们都属平庸之辈，他们却有一部分人在单位走下坡路的时候"仕途"享通，管理职务不断得到提升，在空出的关键位置上一个个心想事成。企业的冰棍化，反而成为他们登上不同层次权力高峰的良好契机。而且正是因为企业"冰棍化"不可逆转，本企业之外更优秀或者更有根基的人不愿到这样的企业中来，"遂使竖子成名"。我们不能说他们都是"逆向选择"的产物，但是在旧的择人用人机制中，他们的成长与造成国企"冰棍化"的前任或上一层次的管理者的提携是必不可少的，在"近亲繁殖"中既使没有一把手极力培植对自己"有价值"的私人小圈子的倾向，以人划线也难免存在着"劣币驱逐良币"的阴影。
无论留下来的人是"优"还是"劣"，他们客观上都已成为企业的中坚、精华或者依靠，不妨称之为"新精英"。生存才是硬道理，他们必须解决企业在没有彻底冰棍化之前的生存问题。除此之外，企业沉重的历史债务还需要他们应对，人才流失后遗留人事关系还需要他们来继接，企业通过改制而获取新的生机的希望目前似乎也只能寄托在他们身上。
"新精英"的博弈任务
"新精英"们是在"冰棍化"中成长起来的，"冰棍"而未"化"的矛盾状态使得他们的成长具有明显的博弈特征。这种博弈持征不是在市场中形成的，而是在双轨制"上有政策下有对策"的夹缝中练就的。是的，他们是上级任命的，历经各种"考核"程序也无懈可击。正是因为精英们在各种博弈中过关斩将，自己的职位才不断提升。如果有人指责他们在企业的"冰棍化"中负有不可推卸的责任，那么他们也可以为自已申辩：对于企业的"败走麦城"他们只是执行者，也许正是因为他们的努力，才没有使企业冰棍化得更快。既使你指责说各种"考核"程序是由他们掌控和操作，那只能归之于制度的缺陷。可以肯定，他们要在"冰棍化"中求生存，必须将这种博弈特征保持下去。
首先，"新精英"们要和各种债权人进行博弈。企业资产的"冰棍化"往往是以负债的形式转化的，但债权人不是企业的所有人，只能向企业行使请求权，接待他们的正是"冰棍化"中的精英。"新精英"们当然知道这一点，对债权人的"请求"不卑不亢，虚与周旋，总能想出种种理由对付过去。如果债权人动用法律程序加大催款力度，精英们就会以职工利益、社会稳定等合法的理由抗辩，一次次化险为夷。如果说"黄世仁"与"杨白劳"地位的颠倒是一种笑谈，那么精英们在废逃债中历练的功夫不浅确实让人佩服。
其次，"新精英"们要和各种离开岗位的内部职工博弈。二十余年的体制改革中，用人制度改革的每一次阶段性的推进都意味着有部分职工离开现有岗位，承受改革必须付出的牺牲，而他们的正当理由的滿足与减少改革成本的努力难免会形成这样那样的冲突。其间"新精英"们也曾一次又一次承担起了"灭火队员"的重任，安抚、协商、谈判、施压，每一次"优化组合"没有几个回合的交锋，企业也得不到稳定的环境。"新精英"们夹在中间，既要与职工博弈又需要让职工觉得他们还算"代表"了自己的利益，有时候难免两头受气。当现实问题积淀成历史包袱之后，企业总还得背着，还需要"新精英"们继续扮演自己的双重角色。
其次，"新精英"们还要和其他利益相关主体进行博弈。既然"冰棍"不"化"，企业总要开展一些经营业务撑门面，在人财物的流动中也要与相关的利益主体打交道。在入不敷出的情况下，"新精英"总要玩一些"空手套白狼"的游戏，争取将"冰棍化"的危险转移出去，或者寻找新的保护层。这样的游戏难免会露出破绽和真相，于是合作方提出质疑，产生了合同纠纷；客户发现了质量问题，提出索赔；供货方因货款没保证，停止供货；在岗职工工资无法正常发放，等米下锅……各方利益同对满足是不可能的，而各方让步能达到什么程度，完全取决于"新精英"们与之博弈的能力，这确实需要"新精英"们付出相当的努力。
最后，"新精英"们还要和资本运作的各种政策进行博弈。在"冰棍化"中维持残局同样耗费资源，往往要靠变卖企业资产，套取上级资助，利用社会公益庇护等等优惠政策支撑局面。而这些事情上层领导往往不便于亲自出面，"新精英"们心有灵犀，总可以独挡一面，想出各种对策惊险过关，从而练就了一身真功夫。当"冰棍化"企业由他们主政时，把企业可利用资产挖地三尺也更加得心应手。但是随着各种扶植政策的日益规范，把上级的专项资金立项政策吃透用够，对外界的监督做到针插不进水泼不出，总还有许多事情需要打点。至于从以后能否像过去那样一次次化险为夷，也需要他们做出"道高一尺魔高一丈"的努力。
突破在于校正偏差
在国企改革中成长起来的"新精英"所具有的善于博弈的特征，常常演化为各种不规范的行为，既使排除其中不正当的努力，也会给国企改革的进一步深化带来了新的阻力，这一点在前一阶段产权改革的"MBO"中已经得到证实。善于博弈的"冰棍化"中的精英，并不是不愿意改变所在企业"冰棍化"的现状，深化改革也会成为他们的选项。也就是说，他们并不会刻意反对改革，只不过他们必然会把深化改革视为一场新的博弈，假如他们预计自己不可能成为赢家，当然不会遵守改革中的游戏规则，不会放弃既得利益。那么改革的进一步深化要么满足"新精英"们的利益述求，要么和他们继续博弈。要想使"新精英"们担负起使国企改制出现转机的任务，完全取决于"政策"在与他们的博弈中取胜。
改革的艰难推进己经超过了四分之一世纪，整整培养了一代人，而且这一代人已经在不同层次走上了领导岗位，他们反过来成为深化改革的对手，这不能说不是改革的一种偏差所致。如果说改革第一个十余年的最大失误是教育的话，那么第二个十余年最大的教训就是忽视了在失误的教育中生长起来的精英们的对弈。这种现象的存在或许有其历史的必然性，但是国企"冰棍化"现象终归要解决，国企改革的攻坚任务必经要完成，业己出现的偏差不能不予以纠正，否则国企改制就无法在将改制成本控制在一定限度的情况下取得新的阶段性成果。
校正国企改革的偏差要从强化与"新精英"们的博弈力度做起，这一点已经受到了人们的重视，这就是规范国有企业体制改革任务的提出。规范与不规范的博弈，不是靠发一两个文件就能解决问题的，必须在实践中抓落实。在这种博弈中既使略胜一筹，对于校正国企改革的偏差也只是治标不能治本，治本的办法是改善选人用人的机制。校正国企改革的偏差，与其在博弈中争取一招一招地获胜，不如彻底扭转博弈之风，釜底抽薪，这当然要从改善选人用人机制的基础性工作做起。例如在企业中根除"一把手"的观念，严格界定企业充分的用人自主权，防止企业的选人用人就是"一把手"选人用人的状况继续漫延。
在新的选人用人机制没有建立之前，进一步深化改革需要做好必要的组织准备，例如为深化改革措施的顺利实施培训一批骨干。还可以考虑对包括"冰棍化"中新精英在内的国有企业的管理者进行一次大交流，实行国有企业经理人职业化和交叉轮岗的制度。这首先可以按照企业现有的管理体系，在小范围内调整，取得经验；然后打破所属地区、行政系统的界限，逐步实现在全国国有企业的范围内交流；最后在除了公务员序列之外的公职人员中，打破行业界限进行交叉任职，例如在教育、工矿和科研机构中安排管理人员的对调等等。此举主要是为了动摇新精英们赖以与改策对弈的根基，使其失去盘根错节的关系网。这样做也许是困难的，但是只要国有企业的控股权在政府相关部门手里，政府人事部门就应该有能力这样做，只要组织周密，也一定能顺利实施。否则，深化改革全国一盘棋的格局就难免会被各自为政的对垒所取代。
