惠普之道案例分析 “HP Way”(惠普之道)--惠普文化的魔力?



“HP Way”(惠普之道)--惠普文化的魔力?

19年前,陈翼良踏入惠普公司大门的头一天,便被这家公司的文化所深深吸引,以至于毅然抛弃几大摊子的家族企业于不顾,投身到惠普的怀抱,从员工做起,一步步才升至今天的中国惠普总裁。惠普文化究竟有什么魔力?

   19年前,刚刚在美国获得MBA学位的陈翼良,第一次踏进惠普总部大门时,便被惠普文化深深吸引,竟毅然抛弃几大摊子家族企业于不顾,投身到惠普的怀抱。19年来,陈翼良做过财务,做过销售,做过市场;当过员工当过最底层的管理人员,当过中层管理人员,两年前坐到中国惠普总裁的座位上。

   陈翼良在第一次接触惠普时,感到惠普很特别,“面试我的经理非常和善,不像银行或其它大公司的人那样爱摆架子。我感觉在未来与这些人会很容易相处,当时我还感到惠普很会尊重人,也很会照顾人。比如,跟我面谈的经理非常尊重我,在安排我去美国总部面试时,他把一切都安排得好好的,早上还有一个人专门到我住的旅馆来接我去吃早餐,而后开着车送我到公司。我从他们的行为举止中,感到他们非常想吸引我到惠普来。”

   当时惠普公司的管理已举世闻名,但在世界500强中,惠普还仅排在第150位,员工只有5万人。当时的惠普有一个理论, 在新招来的员工中,5年后,大概只有50%的人留下;10年以后,大概只有25%会留下。比如10年前惠普招了4个人,5年以后就剩下2个人,10年后就剩下1个人。“可是留下来的这个人,肯定已对惠普文化坚信不移,行为举止也是惠普化的,这样的人肯定会帮助HP做出很多有益的贡献。”

  惠普从来不把“HP Way”挂在墙壁上,也很少大张旗鼓地进行张扬,但“HP Way”却能对惠普公司进行管理,也能让堂堂惠普大总裁普莱特全球访问时,从来不坐专机;甚至让中国惠普总裁陈翼良说:“我不敢不尊重我的员工”。“HP Way”很厉害,厉害得让惠普的创始人骄傲不已。

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 惠普之道案例分析 “HP Way”(惠普之道)--惠普文化的魔力?
   惠普文化常常被人称为“HP Way”(惠普之道)。HP Way有五个核心价值观,它们像是五个连体的孪生兄弟,谁也离不开谁。陈翼良对五个核心价值倒背如流:一,相信、尊重个人,尊重员工;二,追求最高的成就,追求最好;三,做事情一定要非常正直,不可以欺骗用户,也不可以欺骗员工,不能做不道德的事;四,公司的成功是靠大家的力量来完成,并不是靠某个个人的力量来完成;五,相信不断的创新,做事情要有一定的灵活性。

   陈翼良说,惠普从来不把惠普文化挂在墙上,也很少对其进行炫耀,可惠普却没有人不相信这种文化,“比如我就不敢不尊重我的员工,因为惠普文化已深植在我的脑袋里。我深信每个员工都有他的重要性,因此一定要尊重每个人的重要性,只有这样大家才能在一起很好地合作做事情。如果我把你轻视了,那我们双方的沟通就不会有好结果。正因为如此,我们才会与员工之间有着良好的互动。

  “我们深信自己的文化会成功。如果一家企业没有可信的文化氛围,正如一个人没有思想中心,会很难获得成功。身为企业领导人,要非常相信自己的onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化,要以身作则,并有相应的执行力度。”

   陈翼良对惠普文化非常热爱,无论他的言谈举止、还是行为方式都已烙上惠普的文化情结,就象虔诚的宗教徒身上有着很明显的宗教情结一样。陈翼良说他在做什么事情时,总要自觉不自觉地考虑他的所行,是否符合惠普的五个核心价值观。

   惠普文化不仅锁住了陈翼良一个人,还锁住了惠普12万员工的绝大多数。与惠普打过交道的人,都会感到惠普的作派与别家公司不一样,它更加和蔼可亲、更加有大家风范。很多公司一旦发展壮大后,总裁就开始有很多的特殊待遇,比如说有自己的私人飞机,但惠普历任总裁却没有。惠普总裁普莱特从北京去青岛时,与记者们搭乘的是同一架普通飞机。“这种现象在其它的大公司你绝对看不到”。

   一位西方记者在采访惠普创始人之一休利特(Bill Hewlett)时问:你这一生有没有最值得回忆的一件事?休利特回答说,“我这一生最值得骄傲的一件事就是参与、创建了一家公司,这家公司是以高科技、高质量、好的管理闻名于世,然后又成为很多公司模仿的对象。同时我也希望在我百年之后,这家公司的企业文化能继续延续,这家公司的生命能继续延续,还是很多人讨论的一个对象。”

   惠普文化像有一双尖利的铁爪,能抓住人心,让文化在不知不觉之中成为惠普管理之特色。这使得惠普的管理能以柔克刚、柔中有刚、柔举刚张、人性味十足。然而,被惠普文化从头到脚、从里到外都薰了个遍的陈翼良却说,一家企业有什么样的文化并不最重要,最重要的是企业是否具有凝聚力。

   陈翼良说, “公司不同,文化也不同。但不管你这家企业文化是软性的、还是硬性的,这都不是最重要的,重要的在于你的员工相信不相信你企业文化的价值观,重要的是你的企业文化能否凝聚你的员工的向心力。如果企业所有的人都相信你的企业文化,你企业文化的力量就会很大,对人的约束力也就会很大。你的企业文化使员工的凝聚力越强、你的公司将来的实力就越大。”

   惠普文化的力量来源于它的铁爪抓住了惠普很多人的心;中国海尔公司也有自己的文化,海尔文化与惠普文化不同,但海尔也一样获得了成功,因为海尔文化也有铁爪,它也抓住了海尔员工的心。

   陈翼良说,“如果某个文化能被很多人接受,这个文化能根深蒂固地延长很久,那么这个文化是比较有生命力的。有些文化在短期之内可以使企业获得成功,但它不能得到很多人的认同,也没有办法持之以恒地做下去,这个文化就会慢慢消失。HP是有60年历史的公司,其文化传播延续了60年,说明这个文化已经很有力量。”

  陈翼良认为,企业文化建设最好能采各家所长、融各家所长,但别的公司不应完全照搬惠普的文化,惠普文化就像一颗大树一样,搬到另一个地方,不见得能活下去。

   再优秀的公司就像再优秀的人,都有事业的高潮期也有事业的低谷期。HP在低谷时为什么能及时调整?惠普发展迟缓之时,往往也是总裁换届之时,然而,惠普总裁换届总能软着陆。因为惠普文化总能让惠普的人保持自知之明、顺应时代潮流。

  

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