爱华网员工对高管为什么离职其实并不关心，他们关心的，只是新的高管团队会对他们的利益带来什么样的影响。2005年10月8日上午10点，还在休国庆长假处理私人事务的我，接到董事长的电话，要我紧急赶回公司，有重要事宜面商。从董事长焦虑的语气中，我预感到公司可能出了大事，急匆匆赶回公司。果不出我所料，董事长交给我的任务是：在一个月时间内接任突然离职的总裁，保证公司在这段时期内的稳定。
aihuau.com从那之后的一个月时间里，我从总裁助理一职转任代理总裁，之后又再转任副总裁。开始了我个人在职业生涯中的“救火”角色。总裁神秘离职10月8日上午9点，刚休完长假的公司员工，上班后，各部门经理按惯例到总裁办公室提交工作报表。让人意外的是，办公室大门紧闭，杳无人影。对熟悉总裁各个部门经理来说，这并不一个什么好的征兆：总裁是非常守时的，即使没来上班，因何连招呼都没打呢？ 况且，在休长假前，总裁还交代了上班第一天的工作安排。onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源经理尝试打了总裁的手机，却只有“你拔打的电话已关机”的回音，拔打家里电话也一直无人接听。在这种情况下，我赶回公司时，接任公司副总裁，代行总裁职权。公司是一个网络技术公司，成立仅四年，总部在广州，在北京、上海、深圳设有分公司，全公司约有220人左右。总裁是一年前空降来的，董事会看中他的销售能力，曾寄希望他能带领公司在市场上有所突破。但由于市场竞争剧烈，在过去一年里，三个竞争对手都以我们公司为打击目标，高调打压。另一方面，董事长一直不愿在产品研发及市场推广上放权，总裁在公司一直有些郁郁不得志。而这些，作为公司元老的我，看得一清二楚。也正是因为此，三个月前，董事长提名我任总裁助理，预防总裁离职后出现空缺。但谁也没想到，总裁的离职如此神秘与突然。由于总裁的离职与董事长的不愿放权多少有些关联，因此董事长并不希望向员工公布总裁离职的细节。这使总裁的离职、我的上任，都蒙上了一层神秘的面纱。三招制住满天飞的谣言 第二天，我就在公司的内部论坛上，看到了关于总裁离职的多个版本。主要的二个版本中，一是说总裁与董事长因产品开发、市场推广策略出现严重分歧而被迫离职，离开前，带走了公司的客户名单到竞争对手那边任总裁了；二是我预谋已久，联手董事长及一些元老型的部门经理，采取孤立总裁的做法，最后迫使总裁离职而我乘机取而代之。也有员工讥讽我，质疑我的能力是否能挽救总裁神秘离职后出现的空白。尽管有不少谣言，但员工讨论最为热烈的，却是公司的走向问题。有员工预测，新总裁上任后肯定会拿原总裁带来的管理人员开刀；也有员工认为，我就任新官，肯定会烧三把火，管理人员的调动不可避免。从员工内部流传的谣言可以看出，员工真正关心的，不是原总裁为什么离开，而是新的高管团队会对他们的利益带来什么样的影响。我分析了自己作为一个过渡总裁面临的困境：首先，董事长不会同意公开总裁离职的真相，员工的各种猜测是难免的，我能做的，只是尽可能将猜测的影响降到最低；其次，员工分为二个主要派系，一是总裁空降时带进来的中层管理人员，这批人员目前是最为慌乱，且人心动摇的，二是原来公司的一批老员工。这二个派系的人数在公司内基本相当，我虽然能够得到老员工的支持，但空降来的管理人员中有营销总监、客户经理及研发经理，还有他们再带进来的一些核心人员。所以，得罪任何一方都可能引发公司的混乱；第三，要在总裁离职后的过渡期保持稳定，必须留住中层管理人员及其他核心雇员。我召集了部门经理会议，在会上顶着董事长的压力，默认了总裁是因与董事长在发展战略上不和而离职的“谣言”。但我向他们重申：我们首先需要面对现在的管理问题。既然公司现在出现如此严重的管理困境，需要大家同心协力渡过难关。第二，在目前的过渡时期，各个部门经理的职责明确非常重要，希望每一个经理人员都承担起部门领导者的角色。第三，董事会正在紧急物色新总裁，在新总裁到任之前，整个过渡期，职位、薪酬等都不会出现任何调整，公司目前暂时没有撤换、调整任何岗位管理人员的计划。我的坦率显然出乎一些部门经理的意外，我在说这番话的时候，他们都一直盯着我，让我感受到了一种信任与尊重，这是前所未有的，与员工在私下对我的质疑形成了鲜明的对比。接着，我实施了第二个步骤：组织团队活动。之前由于高管之间关系紧张，很少组织活动。我安排人力资源部组织了一次登山活动竞赛，特意把空降兵与老员工混编在一组，规定必须同组员工同登顶才算取胜。这次团队活动效果非常明显，在整个登山过程中，员工表现出空前的团结一致，齐心协力都希望自己所在的组获得优胜。我趁热打铁，将公司的产品、市场推广及发展战略推到全体员工大会上进行分组研讨，鼓励员工畅所欲言，这正是董事长与原总裁的分歧所在。一些员工大胆地提出了自己的思路与想法。同时，我改变了前总裁相对封闭的做法，在信息公开上做了很多工作，如每周公布销售业绩、产品研发进度等。一个月后，新总裁到职。在过渡时期，没有一个员工因总裁的神秘离职而申请辞职，公司的销售业绩也保持了平稳的发展，产品研发进度也没有受到任何影响。三点体会现在我继续担任副总裁，以副手的身份辅佐新总裁。回头看自己在那一个月所做的工作，感觉还是很有收获。首先，在信息越来越没有边界的今天，谣言的杀伤力远比无奈的现实还要强大。作为高管人员，承担着强大的道德伦理上的压力，是不可能忽视谣言对企业的冲击和影响的，从这个意义来说，高管人员必须正视，而不是逃避谣言。而处理谣言的最好办法，就是及时公布真实情况，告诉员工发生了什么事情的真实版本。而不要让员工去揣摩、猜测公司内部发生了什么，让真实准确的真相去填补信息空白。其次，高管团队保持诚实、坦率、直率的风格，更能赢得员工的信任。员工对公司的一些重大决策往往是非常敏感的，如果高管主动把一些信息摆到台面上，与员工一同去分析、解决，员工往往会更为主动、积极。在那段时期，我坚持向员工公布销售业绩及产品研发进度，并就管理决策做到了透明化，与核心员工充分协商。在一定程度上，加强了核心雇员的向心力与忠诚度。而这对当时的稳定是非常重要的，核心员工不动，就较好地保持了公司的稳定。第三，也是最为重要的一点，员工对高管为什么离职其实并不关心，他们关心的，只是新的高管团队会对他们的利益带来什么样的影响。所以，在高管突然神秘离职时，必须尽快采取措施，就员工利益的问题做出表态，让员工安心。特别是要尽快公布新的高管团队，明确管理人员的职责，再发挥那些对自己很了解的管理人员的作用，协助安抚员工，稳住员工士气。
