爱华网Stephen Xavier 莫克编译高管风度不仅是指风格，而是通过高管行为体现出来的一种感觉，在困难的环境中必须体现出来的一种适应性技能。高管风度（executive presence）听起来总与位于高层的领导人相关。但到底什么是高管风度？很少有人能给这词一个清晰的定义或者具体的量化。多数人感觉其与领导人的风格或者个性相关，但又似乎不仅如此。不过，只要高管在组织中出场一段时间，人们对他/她的风度如何自然就有个清晰的判断。aihuau.com高管风度的几个元素为了清楚了解高管风度的含义，可以先把它所包含的几个关键要素提炼出来。这几个要素综合代表了高管看起来怎样，听起来如何，别人对他们的感觉怎样等。高管风度的第一个要素是个人外表。高管一旦出场，人们就会对他/她的姿势、仪容、服饰有个相应的反应。糟糕的个人形象不仅仅是指看起来邋遢或者马虎。当一个电信公司的管理层在考虑提拔一个副总裁为高级副总裁的时候，他们唯一感到担忧的就是这个人的穿衣风格。该副总服饰虽然有自己的特色而且看起来整洁清爽，但都是从露天市场购买的。管理层担心副总这样装扮出现在股东大会上，会看起来不够庄重和有分量。当然，如果高管对自己的个人外表不够自信，可以邀请专业的形象设计咨询人员能够帮助自己提升外在形象。高管风度的第二个关键要素是清晰的表达能力和决断力。人们总是希望领导人机智聪颖，所以自然期待这些领导人必须能够有效地表达自己。除了清晰表达自己意见外，强有力的沟通效果还依赖于能选择引起共鸣的词汇和清楚的发音。在有些时候，口音是有负面作用的，所以高管要尽量降低口音对沟通效果的干扰。高管风度的第三个要素是平易近人。高管总要和其他人打交道，是否可以接近自然是其风度的指示器之一。有些高管认为通过办公室“开门政策”就能显得自己平易近人，这其实有时变成了愚弄员工的一种方式。比如一次一位CEO的远程战略会议被意外耽误好几个小时，原因是CEO接到了一个一线管理者措辞严厉的电子邮件。该管理人员质问，自己远离总部，如何能利用老板的“开门政策”进行沟通？这是不是就是一个形象工程？如果高管真的想变得平易近人，其实可以通过全体员工大会、月度电子邮件、及时通讯或者在员工会议上即席等方式来体现出来，不一定非要通过“开门政策”。比如，一个在银行业的高管每个月都会举行一次聚餐，而每次他都会轮流邀请1个部门的1到2位员工来参加。在这种场合，员工能够给出清晰的建议，坦率提出问题，从而获得与管理层一样平等的话语权。而且员工的建议将会被严格保密，如果合适的话就会实施。社交技能——成功的高管风度包括强烈的个人意识和高情商的社交能力。个人意识是高管风度元素中最突出的特色。有些高管即使不说话，别人也能感受到他们流露出的自信和威严；而有些高管刚好相反，尽管喋喋不休，在别人看来依旧是纸老虎。因为领导人总和别人一起工作，能够激励、影响或者劝说别人的能力也很关键。在这些方面擅长的领导人能够激励员工取得不俗成绩，确保他们朝着正确的方向前进，并且能督促他们在规定的财务预算和时间限度内完成任务。经常被忽视的高管风度的另一个重要元素是吸纳别人智慧和才能的能力。灵活、幽默、强势的领导人虽然也受人欢迎，但高超的领导人知道如何让别人也能闪光，这样才能创造全心全意的追随者，这才是有效领导力的最佳指示器。受人推崇高管风度的要素还包括有灵活性和平衡能力。比如，一个高管在能够倾听和善于接受的同时表现得果断勇敢，对目标有个清楚的要求；平易近人但绝不是受气包；具备高超的影响力和激励能力，但不把员工都当作工作奴隶；自信但不专横，坚韧但不顽固。等等。高管风度不仅是指风格，而是通过高管行为体现出来的一种感觉，在困难的环境中必须体现出来的一种适应性技能。比如在不同时期，高管要么选择授权，要么自己动手工作；面对员工有时是个鼓励者，有时候是他们的顾问，而有时则是导师；是选择讲究战略还是战术。真正的管理大师是根据不同的情况进行有效管理。后天培养高管风度高管风度是可以后天培养的。那些个性粗糙、性格内向或者天生不具备伟大领导人风度的高管，可以通过后天的培养增加自己的情商。最好的办法是从一个评价开始，比如360度反馈，或者情商衡量工具来自我评价自己的风度，把自己和你敬佩的人比较一下，然后根据自己的不足邀请顾问或者参与培训课程进行弥补。
高管也可以把自己置于一个不熟悉的环境，看看不认识的人的反应，据此进行自我诊断。这样，害羞的经理人就发觉自己很难走出去融到新的部门中，与新环境的人们打成一片。或者相反，那些专横的高管将受到挑战，学会必须多倾听而不是自己滔滔不绝讲下去。在学习过程中，高管要想法得到那些拥有令人称道风度的高级领导者的反馈和建议。当公司内部不存在高管风度培养的发展机制，高管可以邀请个人技能方面的专业顾问来帮助自己，他们也能起到很大的改善作用。致命错误高管风度有两个显著的错误。第一种是象牙塔领导力。这些领导人高高在上发话，与公司的员工、甚至管理层和董事会都没有真正的接触。他们自负、内向或者外向，但就是不身体力行领导员工。由于不和员工接触，他们不会真正了解公司内部的问题。 第二个错误就是完全被股东价值和要求驱动的领导力。这些管理人员非常在意为股东们表演而忽视了真正需要关心的问题。看穿他们的把戏只是时间的问题。高管风度既不是大度的个性或者一种表演。真实的高管风度是懂得激励员工，自信和能别人打成一片。
