爱华网系列专题：劳动合同法
“应对”之六：与《劳动法》相比，《劳动合同法》取消了劳动合同的部分“必备条款”，是否意味着劳动者的权益保护减弱了？
劳动合同是劳动关系双方当事人依法约定的明确双方权利和义务的协议。为了规范劳动合同条款，使一些重要内容能够被约定，《劳动合同法》规定了劳动合同至少应当具备必备条款。《与《劳动法》的规定相比，劳动合同》删减了以下内容：（1）取消了劳动纪律条款。原因是劳动纪律属于用人单位规章制度，《劳动合同法》第四条已经对用人单位制定、修改劳动纪律等规章制度的程序作出了规定，没有必要在劳动合同中由用人单位与劳动者个别约定。（2）取消了劳动合同终止的条件条款。原因是为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同，《劳动合同法》取消了《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。（3）取消了违反劳动合同的责任条款。原因是为了防止用人单位滥用违约责任条款，《劳动合同法》规定只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中，用人单位才能与劳动者约定违约金。由此，可以看出，《劳动合同法》对劳动合同部分“必备条款”予以删减，其所删减的内容正是容易对劳动者权益引发不利的内容，从一定程度上是制约了用人单位的权利，从而在事实上反而加强了对劳动者权益的保护。实际上，在《劳动合同法》删去劳动合同的部分必备条款的同时，也增加了其他必备条款的内容，从另外一个侧面更加注重保护劳动者的利益。具体如下：（1）增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款；（2）增加了工作地点条款；（3）增加了工作时间和休息休假条款；（4）增加了社会保险条款；（5）增加了职业危害防护的条款。
“应对”之七：劳动合同期限届满而终止，单位可以不支付经济补偿金吗？
2、增加规定了劳动合同因下列情形而终止时，用人单位也应当依法支付经济补偿：根据《劳动法》规定，用人单位在解除劳动合同时，一般需要支付经济补偿金，而在终止劳动合同时，一般不需要支付经济补偿金。用人单位订立短期劳动合同并终止与订立长期劳动合同并解除相比，可以减少解雇成本。而《劳动合同法》规定，不论是因固定期限劳动合同期满终止的，还是由于用人单位被依法宣告破产，或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，而终止劳动合同的，都应当向劳动者支付经济补偿金，除非当合同期满时，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订。因此，从一定意义上说，《劳动合同法》增加规定固定期限劳动合同期满终止也应当支付经济补偿金，可以消除用人单位减少解雇成本的动机，以经济手段引导用人单位与劳动者订立长期或者无固定期限劳动合同；而这种规定对于维护与鼓励长期、稳定的劳动关系，对于促进我国整体上和谐社会的建立，都起到积极的作用。“应对”之八：作为支付经济补偿金标准的“工资”指的是基本工资还是所有收入？
《劳动合同法》中，详细规定了在哪些情况下用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，比如当用人单位解除合同时、当劳动者解除合同时、当劳动合同终止时，等等，不一而足。然而，很多用人单位对于经济补偿金的给付，却往往有不同的做法。本来，经济补偿金应按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。此外，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。但在现实生活中，很多单位对与劳动者的工资收入中往往以“基本工资”为基数，细分不同的构成。因此，在支付经济补偿金时，以基本工资为基数支付和以工资总收入为基数支付相比，会存在较大的差异。.根据有关规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。此外，《劳动合同法》中也规定，“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”由此，我们不难看出，作为经济补偿金支付标准的“工资”应不仅仅限于“基本工资”。“应对”之九：什么情况下劳动者无需支付“培训费”，用人单位不得约定服务期？
按照《劳动法》规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。因此，在这种情况下的培训，用人单位自身拥有专门的经费，劳动者是无需支付培训费的。而根据《劳动合同法》规定，只有在用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外，专门提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，方可以与该劳动者订立协议，约定服务期。在这种情况下，用人单位可以与劳动者通过签订培训服务协议的方式，约定劳动者在接受该培训后，应有一定期限的服务期；如果服务期未满而辞职时，应支付违约金。现实生活中，该违约金往往即当初用人单位为此支付的培训费用，因此，《劳动合同法》规定，用人单位约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用；而且，如劳动者违约时，其所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。因此，对于劳动者来说，必须认真区别对待上述不同情况，才能从而更好地维护自己的权益。“应对”之十：法律对“竞业限制”有无限制？
《劳动合同法》对于基于劳动者需其所知悉、掌握的用人单位的商业秘密，予以保守秘密的义务，规定了用人单位可以对劳动者实行“竞业限制”，即用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。需要注意的是，上述“竞业限制”的实行也是有条件的，只有符合以下两个条件，该竞业限制的约定才是合法、有效的：1、竞业限制的对象必须是负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员；2、竞业限制的期限最长不得超过二年，竞业限制的范围和地域约定不得违反法律、法规的规定。至于劳动者一旦违反竞业限制的约定，需要承担违约责任时，按照什么标准向用人单位支付违约金，法律上并无具体的规定。如果双方当时并未约定违约金的具体金额，能否要求劳动者支付违约金以及按什么标准支付违约金？一般来说，违约金应大致等于因违约给用人单位造成的实际损失，即使没有约定具体金额，只要符合其他法定条件，也可以要求劳动者按照实际损失支付违约金。而当双方未就违约金的具体数额明确约定时，如果用人单位提出远远大于其实际损失的违约金支付要求，劳动者也是可以以公平原则拒绝支付多余部分的。 此外，用人单位一旦与劳动者进行竞业限制的约定以后，应在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。如果用人单位未予以支付，则也将构成违约。（作者简介：梁枫，资深劳动法律师，北京上德律师事务所合伙人、北京人力资源法律网首席律师。）
