爱华网‘活佛现象’是指人才选拔与使用时，基本执行活佛的原则；即活佛是一朝选定，终身不变；其身份直到死。而其死后的接班人，也是由活佛临终前选拔任命；这样的人才制度，就称之为‘活佛现象’。 我们的‘活佛现象’起源于上个世纪的九十年代中期，一批由文化大革命中毕业的中年知识分子组成的干部队伍面临退休；结果第一次冲破了我们传统的干部选拔观念，并没有再走‘论资排辈’的老路；全部改成由领导直接选拔年轻人，而且是愈年轻愈好（当然中国有文凭规定）；自然第一次出现了爷爷交班孙子的新现象，实际如同我们的‘活佛现象’；只是活佛与继任者没有任何关系，而我们这些接班人与离任者肯定关系密切；此外就是离任者与接任者依然有利益联系（如有的是顾问），而不是活佛死去与继任者断绝关联的概念。 是啊！在我们的传统‘终身制’概念中，前面退休了；后面的副职自然按顺序顶上去。而我们的干部队伍结构，基本上是每个级别的层次有一个十岁的年龄特征；所以上面的人退休或提拔，自己上去后也只有十年左右就要退位或提拔；最后再交班给那些还有十年左右再退休或提拔的人，这就是我们的‘论资排辈’的干部政策；当然这也是大家有期盼的原因，因为‘多年的媳妇总有熬成婆’的一天。 其实我们的选拔制还是国际上的惯例，如日本企业对人员（大学生）的流动性要求很高，2--3年就要交换一下岗位；一方面是增加自己的知识面和扩充新的能力，另外就是防止对考评业绩出现偏差(实际上是防止个人集团)。正因为如此，所以日本的大学生到企业都知道自己的人才方向；即大学生在前15年之内因经常调整不同的岗位，所以相互之间的职位和收入基本没有什么差距或变化。从第15年开始，就要提拔10%的大学生；到第16年要提拔20%，第17年30%；也就是说，即使你再无能；到五年你也会提拔一个层次，这就是‘论资排辈’的干部原则；所以说它不是我们的专利，而是国际上的惯例。所以日本的大学生到退休时要100%达到课级(相当于我国的处级)；50%达到副部级（相当于我们的副厅级），10%达到正部级。
我们的大学生在‘活佛现象’前，基本是在退休前有80%的人能够达到副高级职称；而且有40%的人还能够达到教授级高级职称，当然100%的是工程师职称。然而当我们实施‘活佛现象’的人事制度后，我们的大学生要么是一步登天；要么却是十年没有动岗位，很多人到退休也没有混上个工程师的职称；因为我们现在的岗位是按‘活佛’的好恶来。今天‘活佛’高兴了，能够一下子把你提拔上天；明天‘活佛’不高兴了，你就可能是下岗或转岗（到操作工岗位）；因为‘活佛现象’是间断性的，基本没有标准化的规律可言。 由于我们接班‘活佛’的人必须年轻，当然其部下就要更年轻的；结果三十岁的处长，其手下的科长们只能全部是岁二十多。就这样的干部结构，能保证每年能有人连续性地被提拔吗；因为他们能一干就是几十年，所以别人基本没有提拔的希望；这就是‘活佛现象’，也是‘活佛现象’带来的新气象。我们计算过，以前当处长的十年就退休或提拔；结果四十年能安排四个不同年龄的人分别当处长，而现在却是一个处长当四十年；没有中间梯次的提拔，当然也就造成不同年龄特征的四个人失去了提拔的机会；这就是我们的‘活佛现象’。 我们现在总埋怨大学生找工作难，却不知我们的院士到百岁还在忙课题；以前我们十年一个梯次，现在变成五十年一个梯次；则自然在中间年龄特征的大学生就找不到工作，因为本来应该是你的工作现在却有年老的人在做；自然你就没有岗位了。看我们很多单位大学生不进，可退休的领导干部竟然到七十多岁还在单位干活；这能有你大学生进来的机会吗。这不是我们部分单位的特色，而是我们社会的人事主流；包括我们党政换届也如此，今天你从党政部门退下来；还可以再到人大又干几届，最后还有政协又是几届；所以我们的干部是‘春蚕到死丝方尽’，‘小车不到永远推’；只有死了，才是革命到头了；因为这些人是越老越值钱，这就是我们的价值观。 我们现在的确看到，很多单位的一把手实际就是‘活佛’；他们能随时随地对老百姓说‘下岗就下岗’，可他们自己却是‘终身制’。因为只有在他们退休或提拔之时，才会选择愈年轻的人来接自己的班；而很多人就是真的退休了，还要‘扶上马再送一程’；结果我们的很多‘活佛’自然也就是‘春蚕到死丝方尽’。这不是我们自己凭空捏造，却是我们社会真正的人才现象；所以才称之为中国人才的‘活佛现象’。
