爱华网知识共享的概念、特征和功能 3.4.1知识共享的概念 对于知识共享,至今没有一个准确的界定,只是提出知识共享是知识管理的核心,是知识创新的前提。从广义上说,知识共享是指员工彼此之间相互交流的知识,使知识由个人的经验扩散到组织的层面。从这个意义上说,知识共享具有4个组成要素,即人、知识、过程和环境,是一个动态的过程[7]。 知识共享的目的是要使共享系统内的每个成员都能充分接触和使用他人创造的知识成果，并利用这种共享关系促进已有知识的价值最大发挥和新知识的不断涌现。知识共享不具有决定性，共享依赖于知识类型，更多的表现为组织的学习过程，目的是促进知识的创新，从这个角度来看，只是通过共享实现价值，获得发展[8]。知识共享可以理解为一种交流的网络，一种群体性行为，它依赖于交流，但是关注点又不在于交流过程，而在于一个组织通过成员之间充分的知识共享，加速创新再生产的进程，提高核心竞争力[8]。 3.4.2知识共享的特征 知识共享也是一种组织学习过程。没有知识共享的组织将无法凝聚每一个人的创新力量。现代企业正在发生培训观念向学习观念的转变，学习的整个过程正在进行重新定义，学习成为在组织知识共享基础上的共同事业。在知识经济中，组织创造财富的能力与组织学习和知识共享的能力成正比，知识共享是学习型组织的重要特征，学习型组织需要知识共享的支持，从提供培训到促进员工自我学习、思考组织中的知识共享活动促进了知识的创造、分配、转移和再利用[8]。 知识共享的价值标准是促进知识创新。判断知识共享活动是否合理，是否有效，最直接的是要看有多少知识得到了更充分的利用，减少了多少重复的知识创造性劳动[8]。知识共享是否有效，最终要看是否促进了知识的创新，是否利用有限的物质资源创造了最大限度的经济价值和社会价值。知识共享中加强人际协作和互动，是要促进新知识的产生。减少重复性知识创造劳动，为的是集中力量创造新的知识[8]。 3.4.3知识共享的功能 共享是社会知识存在和发展的形式。知识共享本质上是可复用性的共享，即把你的知识分享给别人后，你还拥有这种知识[8]。通过共享，知识可以成为也力图成为公共物品，只有这样才能使知识的效用最大化，同时对知识拥有者带来最大的回报。可复用的资源共享，表示资源在同一时间、空间概念上可以为不同的人同时使用的可能性，而且共享的规模可大可小，这种共享资源基本上属于无形资源如知识资源[8]。作为知识共享的结果，新的知识是在复杂的学习过程中建立的，这种结果是结合了高度的个人思维模式，甚至与知识源相差甚远。 知识共享是知识管理的重要手段和核心内容。全球知识管理实践领域的领袖企业巴克曼（Buckmen）实验室，为了将深藏在员工头脑中90%的隐性知识开发出来用于共享，采取的知识管理策略包括四个方面：创造知识共享的文化环境；提高知识共享的网络环境；提高员工技能素质；采取知识共享的激励措施。这四个方面几乎都是围绕着知识共享，将知识共享作为重要手段和核心内容来进行的。通过人力资源管理，建立良好的人际互动关系，促进对员工知识和经验捕捉，发展组织记忆，同时减少因人员流动带来的知识损失。 知识共享是知识价值实现的重要途径。法国人PhilippeBaumard认为：参与视觉形成的信息只有20%来自于共享别人的知识，而80%源自于自身的经验和体会。 知识共享带来组织竞争力。知识共享提高组织竞争力的主要途径有三个：首先，带来更快更好的决策，利用同伴的经验，避开陷阱，应用现成的解决方案，在第一时间进行正确的决策。其次，提高生产力，通过知识的复用，节约成本和减少新资源的消耗。再次，新产品和服务点燃创造力，促进新产品和新服务的开发[8]。 面向知识共享的图书馆人力资源管理的概念 面向知识共享的图书馆人力资源管理，指的是以人为中心，重点是人力资源的获取，强调人力资源管理在图书馆运作过程中的主观能动性，通过系统的开发，吸收、留住人才，开发馆员潜力和提高馆员素质。目的在于知识主体采取一定方式方法传播知识，从而增加双方或多方的知识存量，构建新的知识结构，为知识创新准备条件。 面向知识共享的图书馆人力资源管理研究的核心内容 图书馆的知识共享 20世纪90年代以来,图书馆面临着两个大的背景,一是知识经济的产生与发展,给人类社会带来巨大的影响,知识正成为最重要的一种资源,成为基本的生产要素,正在改变着传统的生产、产业结构、经济增长和人们的社会生活。图书馆能否在管理知识和运用知识上发挥作用,成为一个现实问题。二是新技术特别是信息技术的飞速发展不断改变着社会的文化,图书馆随着新技术的应用发生了管理与服务方式的改变,网络产生以后对图书馆的冲击更大,是由网络替代组织传播知识,还是由图书馆利用网络将更高质量的知识传递给需求者,图书馆必须做出选择。毫无疑问,图书馆具有相当的知识积累和良好的知识资源管理基础,
应用知识管理的理论与方法,能够提高图书馆文献组织与管理的质量,提高信息资源的可存取性和可获取性,提高图书馆服务的针对性和效益,从而更好地为经济建设和社会服务,最大限度地发挥图书馆的作用与潜能[7]。 知识共享对图书馆人力资源管理的要求 知识共享对图书馆人力资源管理提出了要求：要求图书馆加大人才的引进力度，引进一批高素质的人才；要求图书馆对现有人员进行培训开发，使其更新知识具备更完善的知识体系；要求图书馆制定合理的考评体系评估馆员的工作；要求图书馆通过先进的人力资源管理方式、富有挑战性的薪资体系留住人才，激励人才，以期达到人力资源利用的最大化。 面向知识共享的图书馆现代人力资源管理的重要内容、侧重点 4.3.1知识共享的图书馆人力资源管理的招聘管理 “治国之道,务在举贤；为政之要,首在择人。”可见举贤、择人非常重要[9]。 所谓招聘管理狭义上是指当组织出现人力资源需求后，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者或合适者，并采取科学适用的方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的过程。广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一序列管理活动。 招聘管理就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一序列活动。并加以计划组织指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中的一个子系统，它决定这组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。人员招聘管理工作之所以处于组织中人力资源管理工作的基础地位，是由人员招聘管理工作的内容和在人力资源管理中的地位决定的。 （1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工的流失率 （2）有效的招聘管理会减少员工培训负担 （3）有效的招聘管理会增强团队工作士气 （4）有效的招聘管理会劳动纠纷的发生率 （5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平 图书馆学家杜定友先生曾指出,图书馆有3个基本因素,即馆藏、馆员和读者,其中馆员是沟通读者与馆藏文献的桥梁,充当文献信息传递的主要角色。在美国有这样一种说法,在图书馆服务发挥的作用中,图书馆建筑物占5%,文献信息占20%,而图书馆员占75%,因此图书馆员是图书馆最重要的财富和资源[5]。图书馆如何才能招到合适的人才呢？在进行招聘之前，我们必须做好一个基础性的工作，那就是图书馆岗位分析。岗位分析也叫职务分析,早在19世纪末,美国科学家泰勒就创造了以人、原材料、机器设备构成的作业系统为研究对象的工作研究方法,从空间上和时间上进行改进工作职位设计的一系列分析研究活动[10]。图书馆岗位分析是图书馆人力资源部门对某项工作的完成所需的有关技能、责任和知识等信息资源进行收集分析与综合的系统过程。通过岗位分析，我们既可以为图书馆选择应聘者提供客观的依据，也可以为应聘者提供真实的需求信息,包括岗位的工作职责、工作要求、工作内容及人员的资格要求。其次，不论是以内部招聘还是外部招聘的形式，都应该坚持做到公开、公平和公正的原则[11]。
