爱华网有专家断言，在当今社会，企业只有两条道路可供选择：要么投资于领导力的培养，要么败给那些投资于培养员工领导能力的公司。人们在衡量一个公司的时候，总爱看他的财务报表，但实际上，那些被评为“发展领导才能最佳的公司”其财务报表也相当不错，蓝色巨人IBM就是一个很好的佐证。 若到2011年，IBM就是一家百年企业了。其中一个重要的原因可能就是它在最困难的时期仍能保留最好的人才，激发员工的领导力，在这样一股规模领导力之下共渡难关。 而许多不成功的公司，却因为一些心理的、制度的、文化的障碍导致领导力无法将员工的这种责任形成规模领导力，并最终使企业遭受巨大的甚至是毁灭性的伤害。
那么，这样一些误区和障碍到底是什么呢？ 1.把资产当做企业成功的筹码，而不是把人当做企业的资本。 2.领导人过于看重自己的地位，害怕使用比自己出色的人。 3.企业等级模式太过刚性，组织的教导行为没有实现的空间。 实际上，并不是只有领导才有领导力，对企业里的任何人而言，都应该具有领导力。美国著名的领导学专家约翰·马克斯韦尔其实早已在其著作中提到，领导能力将决定一个人办事的成效水平。而实际上，对任何一个人来说，他的成就都超不过其领导能力的上限。 GE、惠普这样的大型跨国企业都创建自己的领导力培训中心，以期保持公司的领导力规模和领导力的持续成长。普实行多年的“目标管理法(MBO)”，是领导力培养最有效的方法之一。通过“目标管理”，可以最大限度地激发合格领导者所必须的两项基本素质：第一，永远要有主动达成甚至超越目标的自我要求；第二，能够创造一个环境，促使团队成员追求卓越并积极寻找解决问题的方法与途径。 组织领导力的危机并不是无迹可循的，在大多数情况下，他是可以看得到的。 作为领导者，如果你感到员工士气不高、人心不稳、员工进进出出，且自己同员工在一起的时间很少、员工不接纳自己、感到很累、抽不出时间去上街享受生活并与员工一起开心做些沟通，那么，你就得注意了，因为这是一个领导者的领导力陷入困境较为典型的征兆。领导者要保持一定的境界弹性，把自己放在高峰，这样才能有做大事的胸怀。同时也要把自己放在低谷，这样才能吸收别人的长处。 注重下属领导力的培养，是职业经理人和企业家的主要区别之一。对于大多数企业家来说，只有他愿意并且做好全面准备，才会交出领导权职位。相比之下，职业经理人却需要时刻做好准备，随时完成工作交接。因此，对于优秀的企业和称职的职业经理人来说，接班人和领导力的培养，应该是日常工作中最重要的内容之一。 在下属中培养领导者（Leader），还是追随者（Follower）？这是每个中高级职业经理人都面临的问题。在追求卓越和创新的高科技产业，领导者显然比追随者更符合企业长远利益。
