梁枫:《职工带薪年休假规定(草案)》的进步、不足和建议



采访人:于华鹏  中国联合商报 记者

受访人:梁 枫  北京人力资源法律网首席律师、北京上德律师事务所高级合伙人

主题:职工带薪年休假规定(草案)(征求意见稿)

时间:2007年11月8日

     问:与草案出台之前比较,有何不同,优缺点比较,具体有哪些不足?

    答:在草案出台之前,关于职工的带薪年休假制度的法律依据主要来源于《劳动法》第45条规定:“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”此外,根据劳动部在1995年8月11日印发的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》规定:实行新工时制度后,企业职工原有的年休假制度仍然实行。由于到现在国务院未颁布新的带薪年休假办法,职工年休假的法定依据仍是1991年6月15日中共中央、国务院发布的《关于职工休假问题的通知》有关内容。

    该“通知”就职工休假问题仅规定,确定职工休假天数时,要根据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情况,有所区别,最多不得超过两周。休假时间要注意均衡安排,休假方式一般以就地休假为主,一律不准搞公费旅游,也不得以不休假为由向职工发放或变相发放钱物。企业职工休假,由企业根据具体条件和实际情况,参照上述精神自行确定。

    相比之下,“草案”比“通知”更为全面、具体、规范,而“通知”则显得笼统、原则,而且于今天的国情相比,某些规定也显得稍稍不合时宜。

此外,“通知”中所指的“职工”主要包括各级党政机关、人民团体、企业和事业单位人员;而在“草案”中则被界定为:机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户(以下简称单位)的职工。后者的范围更为宽泛,且考虑到了新出现的用工形式。

    关于“草案”中的不足,如:

  ·根据第三条规定,职工休年假,要累计工作已满1年。但是对于仅签订1年劳动合同的员工可能就无法享受到这一待遇。

  ·根据第四条第二节规定:“年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。”但是,如果职工在当年度内因种种原因没能享受到休年假待遇,如果次年解除劳动关系,则会造成单位无法在实际上保障职工的休年假权利。

  ·根据第四条规定;“单位确因工作需要不能按照规定安排职工休年休假的,除应当支付职工正常工资福利待遇外,还应当每日按照该职工的日工资标准给予补偿。” 但是对该补偿的时间并未作出具体规定。

    问:草案涉及对象,他们的福利享受是否有保证?

    答:根据“草案”规定;“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户(以下简称单位)的职工在同一单位连续工作1年以上的,享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。”

这里,把国家行政机关、不实行劳动合同制度的事业单位与企业职工同样列入一个标准,是否合适,需要进一步考虑。因为,前者所享受的福利待遇体系与企业职工稍有不同。

    此外,前文中,“团体”的概念不规范,根据民政部《社会团体登记管理条例》规定,应为“社会团体”。而且,对于基金会的职工是否列入其中?基金会作为一种不同于社会团体、事业单位、民办非企业单位的非营利机构,其职工未考虑其中。尤其对于民间成立的非公募基金会,其职工未能列入其中。

    问:作为一项有关福利的法规,在制定中提及了年限的不同享受的天数不同,这是否是一种不平等呢?

    答:根据工作年限的资历不同,对应不同天数的年休假的福利待遇,这种设计有其合理成分在其中。但是真正需要考虑的是其中阶段划分的科学性和合理性,如1至10年是否跨度太长?

 

    问:在1991年和1995年对此有过相关规定外,为什么法规迟迟没有到来,您认为是什么阻碍了它的发展。现在呢?在制定了草案以后,以前的阻力是不是就消失了?新的阻力是什么?

    答:1991年的“通知”出台时,尚无《劳动法》,仅为权宜之计;1995年《劳动法》出台后,对职工带薪年休假制度进行了确认,但国务院相关的规定迟迟未能出台。个人认为,或许是国务院认为时机尚不成熟。

    “草案”出台后,对于职工带薪年休假制度有了全面的规定,有利于实际执行。但可能会带来两个问题:第一,“草案”规定过于笼统,现实中可能还会出现某些细节性的问题,产生新的争议或者规避行为;第二,需要执法部门对用人单位加强监管,否则很难落实。

   问:职工身份的界定,比如临时工怎么解决,是否同样享有?

    答:关于职工身份的界定,在“草案”中未能清楚表明,这是因为“草案”中将集中性质不同的单位混在了一起,导致职工身份性质各异。

如果从企业角度考虑,应该设定为与用人单位建立劳动关系的劳动者。因此,关于“临时工”的问题即可迎刃而解。

   

    问:补偿是否合理?如何解决因休假产生的劳动纠纷?

    答:关于未能安排职工进行休年假的补偿,根据草案规定,“按照日工资标准”进行补偿。可能有两个问题:第一,日工资的构成,是基本工资还是全部工资收入?第二,上述补偿标准稍嫌过低。

    关于因产假产生的纠纷,属于福利待遇的劳动争议,可以到劳动争议仲裁部门申请仲裁。

 梁枫:《职工带薪年休假规定(草案)》的进步、不足和建议

    问:如何有效合理的保护自己的休假权利?

    答:为充分保障自己的休假权利,建议将休假期限与其所签订的劳动合同期限结合起来;并且在劳动合同中明确具体的未能保障休假权利的约束、补偿和惩罚措施。

    问:如何保障监管与执行问题?

    答:虽然关于休年假的纠纷可以申请劳动仲裁,但是由于种种原因,劳动者更希望有更便捷的权利救济途径。因此,加强执法部门对用人单位的监管就显得更为重要。应建立关于对休假监管、执行专门管理的监督机制。

    对于企业而言,应赋予劳动执法部门更大监管权力,要强化执法部门的责任,加大处罚力度,从而增加企业违法风险,确保职工享受年休假。当然,应该有更具体的措施,对于企业未能安排职工休年假,职工向劳动部门投诉时,而劳动保障部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责,使企业劳动者不能享受年休假或经济补偿的,应当加强对其处罚力度,必要时可以承担赔偿责任。强有力的约束才可以让劳动执法部门认真履职,严格严格检查监督,及时查处举报,而不敢消极懈怠,对劳动者的合法权益受损漠然置之。

  

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