爱华网——在《劳动合同法》背景下
最近一段时间以来，在NGO之间的交流中，有关人力资源管理的话题愈来愈引起NGO管理者的注意和重视。或许是中国NGO在其蓬勃发展的过程中，客观上健康、规范的发展需求所致，也或许是自2008年1月1日起实施的《劳动合同法》以崭新的姿态给包括NGO在内的所有用人单位提出的新课题和新要求。不管怎样，无论是NGO的负责人和管理者，还是在为NGO提供劳动的员工和劳动者，都势必将在新的法律背景下，在NGO新一轮的发展历程中，面临NGO人力资源管理的自我涤新和逐渐完备。
就普遍意义上而言，从管理的角度来看，在一个相对成熟的人力资源管理体系中，一般大致可以囊括以下内容：1、人力资源战略规划；2、制度依据；3、组织架构与部门设置；4、岗位设计与评估；5、薪酬体系；6、绩效考核；7、教育与培训；8、福利保障；9、合同管理；10、档案管理；11、组织文化……但对于中国目前的NGO来说，却不一定完全适合。与同样作为用人单位的企业不同，NGO除了员工，还有数量众多的志愿者，共同构成了NGO人力资源管理的的宽泛内容。同时，基于NGO宗旨与使命上的公益诉求，在上述人员中，其来源的广泛性、自愿结合基础上的平等性以及崇尚民主的张扬个性，都注定了NGO与企业的人力资源管理具有相当大的不同。因此，除了部分技术层面的相通以外，NGO的人力资源管理显然还不能从商业管理范畴中的成熟企业人力资源管理体系直接“拷贝”过来。
不过，结合中国目前的NGO发展状况，大多NGO无论从规模上，还是员工数量上，似乎和企业都具有天壤之别。管理松散、制度不明、过于民主、人员较少、流动性大等原因，NGO面临的人力资源管理难题，都还需要NGO人自己来面对和解决。
好在本文的主旨还并不是专门来探讨NGO人力资源管理本身，笔者尚无需在管理的解决方案上花费大量笔墨。笔者仅以观察者的身份透过法律的目光，在一部崭新的法律——《劳动合同法》的法律背景下，对于其中关于用人单位在用工方面许多新的规定，来给NGO人力资源管理中提供一些可供参考的法律诠释和建议。这是因为，不管NGO与企业在人力资源管理方面具有多么大的不同，但同样作为用人单位，既然同样要与员工建立劳动关系，也就不得不以法律为支撑，重新审视自身的用人问题。
2007年6月29日，在十届全国人大常委会第二十八次会议上《劳动合同法》的通过，引发社会各界瞩目。这是自《劳动法》颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。
较之于1995年1月1日施行的《劳动法》（共13章107条）而言，《劳动合同法》从调整和规范劳动关系、保护劳动者权益等方面，具有相当多的实质性进步，是对劳动合同制度的进一步完善。总之，《劳动合同法》既坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架，同时又对《劳动法》确立的劳动合同制度作出了较大修改，使之进一步完善。如鼓励长期劳动合同，促进劳动者的就业稳定；根据实际需要增加维护用人单位合法权益的内容等等。
在NGO亟需完善的人力资源管理中，与员工建立规范的劳动关系，显然系其基本前提。作为NGO与其员工建立劳动关系的重要标志，书面的劳动合同更是必不可少。
下文中，笔者结合此前大多NGO依据《劳动法》与员工所签订的劳动合同内容，通过表格的形式，分别与《劳动法》、《劳动合同法》中所规定的劳动合同必备条款逐一对照，从中可知，NGO与员工所签署的劳动合同条款应该有怎样的选择，才能做到符合最新法律的要求：
具体来说，与现行《劳动法》相比，《劳动合同法》具有以下增减变化：
1、增加了部分必备条款内容：（1）增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款。原因是这些内容是劳动关系双方主体的基本情况，应当在劳动合同中明确。（2）增加了工作地点条款。原因是实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，有必要在订立劳动合同时予以明确。（3）增加了工作时间和休息休假条款。原因是为了在法定标准基础上，进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。（4）增加了社会保险条款。依法参加社会保险和缴纳社会保险费，是用人单位和劳动者的法定义务，无论用人单位与劳动者是否约定、如何约定，均应依法参加社会保险和缴纳社会保险费。增加社会保险必备条款的原因，是为了强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。
（5）增加了职业危害防护的条款。《职业病防治法》规定：用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。为了做好与《职业病防治法》以上规定的衔接，促进该条款的落实，《劳动合同法》中增加了职业危害防护的必备条款。 2、取消了部分必备条款内容：（1）取消了劳动纪律条款。原因是劳动纪律属于用人单位规章制度，《劳动合同法》第四条已经对用人单位制定、修改劳动纪律等规章制度的程序作出了规定，没有必要在劳动合同中由用人单位与劳动者个别约定。（2）取消了劳动合同终止的条件条款。原因是为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同，《劳动合同法》取消了《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。（3）取消了违反劳动合同的责任条款。原因是为了防止用人单位滥用违约责任条款，《劳动合同法》规定只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中，用人单位才能与劳动者约定违约金。
在签订劳动合同的时间方面，《劳动法》只是笼统地规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”而《劳动合同法》则更加具体和明确。《劳动合同法》为了既方便用人单位与劳动者订立劳动合同，又督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同，在订立劳动合同的时间方面，《劳动合同法》规定了三项措施：
1、用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，即应当订立书面劳动合同。此处，特意强调了该劳动合同的形式应为“书面”的。2、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。3、用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。由于先天等诸多客观因素所致，从一定意义上来讲，NGO比企业在在用人方面似乎存在更大的不规范性，但就上述来看，无疑是一部新法律对NGO今后的用人问题提出了更高、更严格的要求。
尽管如此，有人则提出，NGO人力资源管理中最大的问题还不仅仅是制度上的缺失，用工合同的规范问题。更重要的是，由于现实使然，大多数的NGO在人力资源管理中所遇到的大问题是，如何使NGO留住专业的、对NGO具有重要作用的人才。甚至更有人参照企业开出“药方”：待遇留人、事业留人、文化留人、情感留人。但毋庸置言的是，无论哪一种方法，又何尝不是要通过具体的操作层面来落实呢？
诚然，无论是法律本身，还是现实中的法治化管理思路，并不能完全解决NGO人力资源管理中的所有问题。但是，基于法律在整个社会层面上的现实权威，无论怎样高明的管理体系，都还是不能绕过“合法、合规”这一基本门槛。因此，当NGO的管理者们一次又一次一次在人力资源管理的思考和解决中寻找出口时，一定不要忘了还有“法律”高高在上。
