爱华网对于薪酬设计，很多企业都比较保守，往往是顾虑太多，求稳怕乱，最后寻找一个妥协方案，求一个上下皆大欢喜，其结果是和预期相差很远。那么怎么才能做出有效果的好方案呢？
回顾10多年来薪酬设计路程，大大小小的案例，有得有失，但有一条值得总结出来和大家分享：敢于突破创新才能作出好的薪酬方案。哪怕它有一些不完善，仍会瑕不掩瑜。
薪酬设计创新，首先要敢于突破，就是敢于破掉落后的老规矩，旧框框。比如说，敢于突破传统套级方法和比较权威的岗位价值理论束缚，建立以员工实际能力、贡献为导向的充满活力的薪酬体系，敢于否定流行的全面绩效考核理论，建立极为简单的点式考核体系，等等。
二是敢于加大弹性。加大个人工资与本人绩效挂钩的工资的比重，增大个人工资的弹性；加大工资总额与公司总绩效挂钩的比重，增大整体工资弹性；加大岗位间工资弹性。通过加大弹性，加大激励的力度。
三是追求匹配。薪酬要与岗位匹配，与贡献匹配，与考核匹配，与企业的发展匹配，特别要与企业的绩效考核环境匹配。要有计划、有步骤地建立绩效考核环境，让员工主动参与考核而不是被动接受考核。
四是有效原则。有效是薪酬设计的出发点和落脚点，这种理念要贯穿整个薪酬设计过程。如果方案实施后看不到明显的变化，这样的薪酬方案肯定是失败的。
五是敢于做有“棱角”的方案，不做妥协的方案，没有突破创新的方案宁肯放弃不做。不要怕员工暂时不理解、不满意，因为大家都满意的薪酬方案很可能不是好方案。
2005年我们给某民营企业集团（国企改制而成）做薪酬设计就打破了他们3年来形成的薪酬模式，对关键岗位和关键人才的激励，敢于让其他人眼红。年薪制岗位的平均年薪达到了20万，比过去提高了4倍。年薪制岗位大部分是子公司的总经理，民意测评时，70%多的员工认为不公平，有意见。在我们的坚持下，董事会勉强通过了这一方案。薪酬体系方案实施后，充分调动了关键岗位和关键人才的积极性，企业效益稳步提升。企业发展了，员工心里有杆秤，一年后进行民意测评，员工满意度达到80%以上。
