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系列专题：劳动合同法
经过长达数月沸沸扬扬的激烈争论和全国人大常务委员会的三次审议，《中华人民共和国劳动合同法》终于在2007年6月29日获得通过并将于2008年1月1日起正式实施。
这是中国历史上第一部《劳动合同法》，尽管其本身还存在着一些不尽人意之处，但它的问世毕竟是中国劳动关系管理史上一个具有里程碑意义的重大事件，将在以下诸多方面给中国企业的管理带来重大的机遇和挑战：
一、职位管理
《劳动合同法》第八条明确规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
这意味着：自2008年1月1日起，员工对于工作本身信息的知情权以及企业对于员工任职资格及其他相关信息的知情权都要得到切实有效保障！从员工的角度来讲，其对于工作本身信息的了解主要来源于以职位说明书为核心的企业职位管理文件；当员工对于工作本身信息的知情权受到侵害时，企业与员工双方订立的劳动合同有可能被视为无效合同或部分无效合同。从企业的角度来讲，只有当员工任职资格条件及其他相关信息（特别是与其他单位劳动关系的终止/解除情况）的预设标准明晰时，企业才能判定员工是否符合录用条件并可依法与不符合录用条件的员工解除劳动合同。这就对企业职位管理的科学化、标准化和精细化程度提出了更高的要求。
二、奖惩管理
《劳动合同法》第九十条规定： 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
在大力加强对员工合法权益的维护过程中，《劳动合同法》同样没有忽视对其在劳动关系管理中所应承担责任的强调：不能违法解除劳动合同，不能违反对公司的保密义务和竞业限制义务----否则员工也要对企业承担相应的经济责任。从企业角度来讲，为了杜绝员工的各类违规背德行为，建立良好的企业经营管理秩序，就必须大力加强自身奖惩管理体系的建设，在奖惩制度以及在劳动合同的约定条款方面努力做到统筹兼顾、疏而不漏。
三、人力资源管理规程
《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
从明年元旦开始，对订立书面劳动合同或无固定期限劳动合同的时效性漠然置之的企业将在经济上蒙受更大的损失。事实上，在劳动合同变更、终止和解除等管理方面，若违反《劳动合同法》规定的管理规程，企业同样要蒙受不必要的经济损失。人力资源管理规程的不断完善不仅有利于提升企业的管理效益，更有利于企业的知名度和美誉度的提升并最终有利于企业长远利益的维护。
四、企业文化
《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
在《劳动合同法》正式颁行之后，直接涉及员工切身利益的规章制度/重大事项的协商权和知情权的保障已成为现代企业人力资源管理必不可少的重要环节----这对市场经济条件下的中国企业管理价值观提出了重大挑战！事实上，只有当企业在员工管理中始终秉承公开、公平和劳资利益兼顾原则时，企业与员工双方坦诚互信的心理契约才能迅速建立起来，企业内部和谐双赢的管理文化才能不断得到孕育发酵，企业自身的持续健康发展才能从根本上得以保证！
