爱华网上周日与姜部长交流了关于考核的想法，姜部长正式将考核作为下一步的重点工作，我也领到了近期的相关任务，即确定不同岗位的考核指标和考核表，这是一项重要而艰巨的工作。
今天晚上在宿舍，企划科、生产管理科、喷漆以及焊接四个同事，还有我，一起就公司的近况进行了激烈的辩论，从生产部确定工时开始，到公司产品不能按期交货，再到员工偷懒、加班不规范、公司管理不善。让人愤怒的，让人理解的，诸位同事争执不下，但最终在公司管理不善上达成了共识，认为员工积极性不高的根源在于公司激励机制的缺失。为什么没有激励？在于不知道如何激励才能公正、客观，所以需要标准，需要考核。
但是考核的标准、指标如何科学确定？互联网上共享的考核表格有什么用？得走进车间！走进基层！观察偷懒行为，访谈偷懒背后的原因，了解每项工作的步骤和其所遭遇的各种问题，然后再下结论：问题在员工还是领导，哪位领导，为什么会这样。 所以，考核指标的确定是长期的工作，现在我想表达一下对于公司的最新认识： 姜部曾经告诉我，对于别人的评论、抱怨和建议要先分析再发表见解。这是善意的提醒。但是从入公司到现在，我主动或无意中接触了大量的员工，他们对于公司都有自己的认识和评论，我留心记下了他们较为一致的方面，大致如下： 1、公司虽然前景不错，但现状不佳，管理较为混乱； 2、尽管理解公司盈利为负，但对于自己薪酬普遍不满； 3、多数老博泵员工和领导大致没有变化，精神风貌不见好转； 4、死工资、无考核、快干不如慢干、慢干可以加班，反而可以多拿工资； 5、部门协调太差，各自为战，互不负责； 6、对员工关心不够，生活单调，设施欠缺，相关部门不作为； 7、加班管理混乱，加班报告随便打，周末出差却不算加班。 针对上述问题，HR部门应意识到问题严重性，归结为一个问题就是员工对公司表示不满，对自己处境表示不满，对工作有丧失积极性的危险。HR部门应设法解决这些问题，留住人才、发展人才。 问题分析如下： 1、管理者监督不力； 2、薪酬无体系，工资没有浮动，没有奖金； 3、博泵老员工过多将影响公司的发展，原博泵领导国企风格难改； 4、因为工资低所以想挣加班费，而且慢干有利于以后定工时； 5、最突出的是技术部门与生产部门脱节，原因有二：一，中日双方沟通不畅；二，上有政策下有对策，部门利益严重影响公司整体利益； 6、工会、办公室在后勤管理、企业文化方面分工不明确，都不作为，令人焦虑； 7、部门领导对员工过于宽松，包庇员工。 解决措施之我见： 1、希望9月份中层领导参加的执行力培训会对管理有所帮助，但更主要的是高层领导必须意识到管理混乱之现状，明确部门任务，严格管理，层层监督； 2、HR部门尽快设计有竞争性的薪酬体系，工资要分等级、奖金要有区别； 3、对员工的管理不能凭主观印象，科学、量化考核才能使懒惰的员工被迫扔掉不良作风； 4、加班制度要更加严格地执行，除生产部门，其他部门应提倡自愿拖班，不加班。各部门应下达每周工作任务，工作日完不成的，周末加班应是员工义务； 5、部门协调只能由高层领导监管； 6、公司企业文化缺失、无人负责，高层领导应该指派得力干将具体负责，HR部门将鼎力支持，丰富员工生活，凝聚人心。 7、周末出差应当考虑增加补贴。 2007-08-21
