新劳动合同法实施条例 《劳动合同法》实施条例未出,十大问题困扰各方 (下)



系列专题:劳动合同法

七、60岁后劳动者的社会保险如何缴纳?

    《劳动合同法》第44条规定 ,劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止。这与原来法律规定的劳动者达到退休年龄劳动合同终止有很大不同。根据目前的法律规定,劳动者领取社会保险的条件是,达到退休年龄并且累计缴满社会保险15年。将来用人单位如果与一员工成立无固定期合同,到劳动者60岁时社保如果才缴纳5年,意味着劳动者到70岁才能终止劳动关系。因此,新法的这一变化,实际劳动者的定义也发生了变化,劳动者的界定不再是“16到60周岁(男性)或50岁(女性)”,而是“16到能依法领取基本养老保险”。那么60岁之后的劳动者如何缴纳社会保险,估计“实施条例”无法解决,需要我国相应的社会保险政策做出较大幅度的调整。

    八、“专项培训费用”和“专业技术培训”如何界定?

《劳动合同法》第22条规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。这里的“专项培训费用”和“专业技术培训”如何界定至关重要,如“专项培训费用”的范围有哪些,劳动者脱产期间的工资是否属于“培训费用”?“专业技术培训”又包括哪些?等等,这些都需要“实施条例”给出明确的说法。

 九、适用劳务派遣的“临时性”、“辅助性”、“替代性”岗位怎么界定?

《劳动合同法》第66条规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。很明显,法律的用意是要限制劳务派遣的使用,使其不成为用工的主流。但是,新法颁布后,其结果是适得其反,很多用人单位都倾向于选择劳务派遣来规避用工风险,大规模选择劳务派遣,有的单位把原来的员工也转为劳务派遣用工。因此,要达到立法的目的,必须对“临时性”、“辅助性”、“替代性”做出界定。

 十、用人单位招用在校学生是否适用《劳动合同法》?

 用人单位招用在校学生分两类,一是在校学生勤工助学性质的;二是学生毕业前的实习。在我们目前的实践中,一般认为在校学生因其关系在学校,还无法建立劳动关系,他们与用人单位之间不能适用劳动法。因此,就出现了洋快餐使用在校学生,小时工资低于当地的最低小时工资。还有就是用人单位招用大量的实习生,工资可以不按照最低工资标准执行。在校学生能否纳入《劳动合同法》应该没有法律障碍,因为《劳动合同法》实施后,劳动者的界定是“16周岁到能依法领取基本养老保险”期间都因该是劳动者,无论勤工助学性质的,还是毕业前实习性质的,应该可以纳入新法的调整范围。当然,这一问题还需要“实施条例”给出明确的说法。

 

以上是笔者在《劳动合同法》颁布后,接受各方咨询时所思考的问题,其实有关《劳动合同法》法条理解的争论远不至这些。希望“实施条例”的出台,能够澄清大家的疑惑。

作者简介:石先广,劳动法专家、培训师、律师,中国政法大学法律硕士,上海社会科学院劳动关系研究中心特邀研究员。已与中国法制出版社、中国劳动保障出版社、法律出版社、北京大学出版社、德国福兰咨询等多家知名出版机构合作,推出10余部劳动法、婚姻家庭法作品。在北京、上海、浙江、江苏、山东、河南、江西、深圳、广州、四川、辽宁等地讲授《劳动合同法解读与企业应对》近百场。

近期出版的劳动法系列作品包括:《劳动法律问题与实务操作》;《劳动合同法的深度释解与企业应对》;《律师带您深度解读劳动合同法》;《劳动合同法 您逐鹿职场的利剑》;《劳动关系管理案例教程》;《企业常用规章制度(修订版)》;《企业规章制度制定技巧与风险防范》等。

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