爱华网摘自石先广最新法律著作《律师带您走出劳动争议的困境》第七章：劳动争议调解仲裁法条文解析与维权点津。该书将于近期在中国劳动社会保障社出版！
一、立法目的
【法条原文】第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。 【条文解析】这一条关于本法立法目的规定。随着我国市场经济改革的逐步深入，劳动力市场化程度不断推进，劳动争议也呈现出逐年增多的趋势。全国人大法律委员会领导曾公开指出，“近些年来，劳动争议案件和因劳动纠纷引发的群体性事件呈不断上升的趋势。1995至2006年的12年中，劳动争议案件数量增加13.5倍；集体劳动争议案件数量增加5.4倍”。据有关统计，2006年劳动争议案件立案总数为31.7万件。先前的劳动争议解决机制时效短、周期长、成本高不利于劳动者维护自身权益，也不利劳动争议案件的及时解决。因此，专门制定一部解决劳动争议的法律，完善我国的劳动争议解决机制十分必要。《劳动争议调解仲裁法》就是在这样的背景下诞生的。其立法目的也与这一背景紧密相连。从这一条可以看出，这部法律的目的有三个。
一是公正及时解决劳动争议。法律的首要价值是公正，尤其是程序法更应该追求公正的价值。《劳动争议调解仲裁法》是一部程序法，也要追求公正这一法律普遍追究的价值，主要是通过规定劳动争议调解、仲裁的程序来确保劳动争议的解决。同时，在处理劳动争议时也应该注重效率，即及时处理劳动争议。尤其是劳动争议案件，很多都涉及到就业、劳动报酬、社会保险、劳动条件和保护等直接涉及劳动者切身利益的事项。据有关统计，2006年31.7万件劳动争议案件中，其中因劳动报酬和社会保障问题引发的劳动争议分别为第一二位，占到全部劳动争议案件的三分之二；而解除劳动合同争议占第三位，2006件立案5.6万件。因此，劳动争议案件不及时解决的话，将会影响劳动者的就业和生存。法律上有一句格言，“迟来的正义为非正义”。所以，及时及决劳动争议显得尤为必要。
二是保护当事人的合法权益。劳动争议的当事人涉及双方，即劳动者和用人单位。这部法律的第二个目的是保护当事人的合法权益，而并非是保护劳动者的合法权益。这与《劳动合同法》有所不同，《劳动合同法》第一条中则明确写明了“保护劳动者的合法权益”。同属于劳动领域的法律，为什么这部法律是保护劳动者和用人单位双方当事人的合法权益。这主要是因为《劳动争议调解仲裁法》属于程序法，《劳动法》和《劳动合同法》是实体法。程序法的精神应该是平等保护当事人的合法权益。当然，这并不意味着这部法律不向劳动者倾斜，其实很多条文还是体现了对劳动者的倾斜保护，如举证责任分配、对调解协议不履行的处理及对仲裁裁决结果不服的处理等环节都体现了对劳动者的倾斜保护。
三是促进劳动关系和谐稳定。目前劳动争议总数比较大，而且增长速度比较快，劳动矛盾已经成为我国的一项基本矛盾。当前我们提出要构建社会主义和谐社会，构建社会主义和谐社会的过程，就是在妥善处理各种矛盾中不断前进的过程，就是不断消除不和谐因素、不断增加和谐因素的过程。而在这一过程中，如何协调劳资关系，化解劳资矛盾，已成为当前和今后一段时间工作的重点。因此，无论是《劳动合同法》还是《劳动争议调解仲裁法》，其立法目的都有“劳动关系和谐稳定”的内容。《劳动合同法》是从实体法的角度规定劳资双方的权利和义务，并且通过倾斜立法扩大对劳动者合法权益的保护，促进劳动关系的和谐稳定；《劳动争议调解仲裁法》则是从程序法的角度规定劳资双方在程序上的权利和义务，通过及时化解劳动矛盾，促进劳动关系的和谐稳定。【维权点津】这部法律的三个立法目是处理劳动争议案件的指针，对于劳动争议的公正、及时解决具有重要的作用。这部法律也是劳动者维护自身权益的重要依据。
二、劳动争议的范围
【法条原文】第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：(一)因确认劳动关系发生的争议；
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
【条文解析】这一条是关于劳动争议范围的规定。这部法律专门为解决劳动争议而制定，因此，界定清楚劳动争议的范围是这部法律的首要任务。这一条包含以下两层含义：首先，明确了劳动争议的主体。中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生劳动争议的适用本法。根据《劳动合同法》的规定，用人单位包括以下几类：一是中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织；二是国家机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者而言，也属于劳动法领域的用人单位；三是事业单位与实行聘用制的，国务院对其实行聘用者没有特别规定，也是劳动法领域的用人单位。根据《劳动合同法》的规定，劳动者的范围是，自然人年满16周岁到能依法领取基本养老保险之间，凡是和用人单位建立劳动关系的，都是劳动者。
其次，明确了劳动争议的范围。即，下列六类争议属于劳动争议：（1）因确认劳动关系发生的争议。在实践中，引确认劳动关系发生的争议，一般是劳动者的权益受到损害，用人单位否认与劳动者之间存在劳动关系。对此《劳动争议调解仲裁法》首次明确了此种纠纷属于劳动争议。
（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。即劳动者与用人单位之间就劳动合同订立至终止等全过程发生的纠纷。如用人单位应当订立书面劳动合同而不订立，应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而不签订；用人单位无故不履行劳动合同、单方随意变更劳动合同；用人单位与劳动者就劳动合同解除或终止发生纠纷等。
（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。"除名"，针对的是企业职工的旷工行为的；"辞退"，是对违纪职工作出的处理，用人单位对严重违纪职工作出处理，应按《劳动法》和《劳动合同法》的规定解除劳动合同，因此，解除劳动合同也属于劳动争议的范围。"职工辞职、自动离职"，属于《劳动法》和《劳动合同法》规定的劳动者解除劳动合同的情形。劳动者与用人单位因上述情形发生纠纷的，也属于劳动争议的范围。
（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。“工作时间”纠纷主要体现在用人单位安排劳动者加班、超时加班等；“休息休假”纠纷，主要也是指用人单位侵犯劳动者的休息权，如安排加班，应该给劳动者的假期而不让劳动者享有；"社会保险"纠纷主要是指用人单位不依法为劳动者缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险等。"福利"，是指用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用，包括集体福利费、职工上下班交通补助费、探亲路费、取暖补贴、生活困难补助费等，在实践中，福利纠纷主要体现在用人单位不按照法律规定或本企业制度的规定为劳动者提供相应的福利待遇。"培训"纠纷，主要是指企业职工在职期间因培训发生的争议，比较多的涉及培训费赔偿问题，如劳动者培训期满回企业工作，未服务满规定的工作期限而提前解除劳动合同，用人单位超过法律规定的数额要求劳动者支付违约金。"劳动保护"纠纷是指为保障劳动者在劳动过程中获得适宜的劳动条件而采取的各项保护措施，包括工作条件、职业危害防护、各项保障劳动安全与卫生的措施、女职工的劳动保护规定、成年人的劳动保护规定等等所发生的纠纷。
（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。"劳动报酬"是指按照国家统计局规定应统计在职工工资总额中的各种劳动报酬，包括标准工资、有规定标准的各种奖金、津贴和补贴。劳动报酬纠纷，在实践中主要表现为用人单位拖欠劳动者工资或克扣工资。“工伤医疗费”纠纷，主要是指劳动者与用人单位就工伤期间的医疗费的承担发生的纠纷。“经济补偿金”纠纷主要是用人单位应当支付经济补偿金而不支付、少支付、拖欠支付等等。“赔偿金”纠纷，主要是用人单位或劳动者违反劳动法律法规给对方造成损害，应当赔偿对方损失而不赔偿、少赔偿等等。（6）法律、法规规定的其他劳动争议。这是一个兜底条款，2001年4月30日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第1条规定：劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第2条规定的劳动争议：劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。此外，该解释第13条还规定："因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议……"。这里提到计算劳动者工作年限发生纠纷也属于劳动争议。
具体到某一纠纷是否属于劳动争议，除要结合上面几大类进行判断外，还需要结合劳动争议的概念进行界定。
【维权点津】劳动者在与用人单位发生纠纷时，希望通过法律途径解决的，首先应当判断与用人单位的纠纷是否属于劳动争议的范围。如果属于劳动争议，就需要按照本法的规定进行处理；如果不属于劳动争议，则需要依据其他法律，通过其他途径解决。如属于信访事项的，要按照《信访条例》的规定进行处理，属于其他民事纠纷的，需要按照《民事诉讼法》的规定进行处理。
作者简介：石先广，劳动法专家、律师，现执业于上海同建律师事务所，毕业于中国政法大学法律硕士专业，长期从事公司法律事务的研究与实务操作，擅长领域企业劳动用工管理。
