爱华网摘自石先广最新法律著作《律师带您走出劳动争议的困境》第七章：劳动争议调解仲裁法条文解析与维权点津。该书将于近期在中国劳动社会保障社出版！
三、解决劳动争议的原则
【法条原文】第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。
【条文解析】这一条是关于解决劳动争议应遵循的基本原则。根本本条的规定，解决劳动争议应遵循以下几个基本原则。
一是以事实为依据原则。“事实”，也就是发生的事情。这里所说的事实是法律上的事实，即能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的事实，如用人单位使用劳动者（用工），用工就可以导致劳动关系产生。“以事实为依据，以法律为准绳”是处理所有纠纷的原则。因此，处理劳动争议也必须根据事实进行处理。
二是合法、公正、及时地原则。“合法”，也就是依法处理劳动争议，即解决劳动争议要符合法律的规定。这里的“法”，既包括实体法，如《劳动法》、《劳动合同法》等，也包括程序法，如《劳动争议调解仲裁法》、《民事诉讼法》等。此外，这里的“法”不仅仅是全国人大及常委会通过的法律，还包括国务院的行政法规、地方性立法以及各种行政规章，甚至用人单位根据法律规定制定的内部的“规章制度”等。“公正”、“及时”这两个原则，我们已在本法的立法目的里面有阐述，这里就不再赘述。
三、着重调解原则。调解是指在有关组织、机关、机构、个人的主持下，对当事人之间的纠纷进行裁决的活动。调解在我国有渊源流长的历史，被称为“东方一枝花”，并被西方所借鉴和发扬，形成了目前流行的“非诉讼纠纷解决机制”。目前，我国也开始挖掘本土传统的法律资源，注重发挥调解在解决社会矛盾中的独特作用。这次立法也将“着重调解”作为解决劳动争议的一项基本原则。因为劳动争议案件具有特殊性，与普通的民事案件不同，它不仅仅是劳动合同、劳动报酬的纠纷，还涉及到劳动条件、劳动保护、安全卫生、就业以及其他社会保障等等问题，解决这些矛盾，仅仅靠行政手段和司法裁决是难以实现的，即便能通过行政手段和司法手段解决，但往往出现劳动者不愿看到的情形：维护自身权益的同时也要丢掉“饭碗”。而通过调解解决劳动争议，不但更有利于问题的解决，而且劳资双方不会伤和气，可以避免劳动争议解决后留下后遗症。因此，崇尚并运用调解制度的功效是十分必要的。
四、保护当事人合法权益原则。即劳动争议的解决要依保护当事人合法权益为归宿。关于保护当事人合法权益，在前面立法目的条文解析中，我们已有阐述，这里就不再赘述。【维权点津】法律规定的解决劳动争议的原则，对于指导劳动者维护自身劳动权益具有重要的指导意义。劳动者在维权时不仅要有事实，而且还要注意法律的规定，即要合法、有理、有利的维护自身权益。
四、劳动争议协商和解
【法条原文】第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
【条文解析】这一条是关于劳动争议协商和解的规定。协商和解，是指劳动争议发生后，劳动者与用人单位自行进行协商，双方自行解决纠纷的一种争议解决方式。此外，本条还规定了，劳动者还可以邀请工会或其他第三方与用人单位在协商解决纠纷，这里的第三方可以是本单位的人，也可以是其他人，如劳动者请的律师等。双方经协商达成一致意见的，可以签署和解协议。协商和解作为一种纠纷解决方式，对于妥善处理纠纷也是十分有利的，而且达成和解协议是完全的自愿的，事后也容易履行。
【维权点津】协商和解也是一种劳动争议的化解方法。劳动者在维护自身权益的过程中，也可以首先选择与用人单位协商。劳动者在与用人单位协商的时候，要注意以下几点：一是协商是自愿的，不是必须的，劳动者可以选择也可以不选择。二是双方的地位是平等的。三是协商达成一致意见的，应当签署书面的和解协议，这样既方便主张权利，也可以导致劳动争议时效中断，有利于事后维权。四是经协商无法达成和解协议的，劳动者仍可以通过调解、仲裁维权。
五、劳动争议解决机制
【法条原文】第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
【条文解析】这一条是关于劳动争议解决机制的规定。从这一条可以看出，劳动争议的解决机制有以下几种：一是协商和解，二是调解，三是仲裁，四是诉讼。协商和解在前面我们已经介绍过，这里就不再赘述。调解、仲裁、诉讼我们将在后面作详细介绍，这里暂不作阐述。在这四种解决机制中，协商、调解不是必经程序，仲裁是必经程序，即发生劳动争议后，当事人必须事先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，经过劳动仲裁后，当事人才可以向法院提起诉讼。换言之，劳动争议案件，当事人不可以跳过劳动仲裁而直接去法院起诉。
需要指出的是，这一条规定，对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。“除本法另有规定”是指本法第47条规定的情形，（有关这一条的内容后面我们将详细介绍），对于这一条规定的情形，用人单位不服的，不能直接向法院起诉，需要通过向当地的中级法院申请撤销仲裁裁决后才可以向法院起诉。而劳动者不受限制，劳动者不服仲裁裁决的，可以直接向法院起诉。这一规定也是为保护劳动者权益而设计的。【维权点津】在四种劳动争议解决机制中，劳动者可以根据案件的实际情况，灵活选择维权的方式。但，需要注意的是，劳动仲裁是必经程序，即一般而言，劳动者在劳动维权中必须在经过劳动仲裁后才能去法院。
六、劳动争议的举证责任
【法条原文】第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
【条文解析】这一条是关于劳动争议举证责任的规定。所谓举证责任，是指当事人对自己提出的请求，有提出证据加以证明的责任，如果当事人提不出证据或所提供的证据不足以证明其主张的，其主张无法获得法律的支持。如劳动者要求用人单位发放工资的，就需要证明自己与用人单位存在劳动关系，如果无法证明与用人单位存在劳动关系的，劳动者要求用人单位发放工资的请求就无法获得法律的支持。举证责任是纠纷解决过程中最为重要的一环。举证责任的一般原则是“谁主张，谁举证”。但任何原则都有例外，在举证责任分配方面，需要考虑当事人举证的能力，以及举证的可能性和现实性。在劳动争议案件中，用人单位出于强势地位，劳动者普遍处于弱势地位，很多证据都在用人单位的掌控之中，如各种劳动人事资料都是用人单位在保管，一旦发生纠纷，劳动者无法获得这些证据材料。因此，为了确保举证责任分配的公平，对于特定事项法律规定了“举证责任倒置”。所谓举证责任倒置，是指根据法律规定，将通常情形下本应由提出主张的一方当事人就某种事由不负担举证责任，而由他方当事人就某种事实存在或不存在承担举证责任，如果该方当事人不能就此举证证明，则推定原告的事实主张成立的一种举证责任分配制度。“举证责任倒置”在劳动法领域也广泛存在，如最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第13条特明确规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《工伤保险条例》第19条规定：“用人单位与劳动者或者劳动者直系亲属对于是否构成工伤发生争议的，由用人单位承担举证责任。” 劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定：“工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录由用人单位负举证责任”。这次《劳动争议调解仲裁法》又规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”再次明确和扩大了用人单位的举证责任，减轻了劳动者的举证责任。
【维权点津】所谓“举证之所在，败诉之所在”，劳动者在维权中，要分清举证责任在自己还是在用人单位。举证责任在自己一方的，在劳动维权中要积极举证，否则，会面临败诉的风险。举证责任在用人单位的，劳动者要根据法律规定迫使对方拿出证据来，运用证据规则来维护自身权益。
作者简介：石先广，劳动法专家、律师，现执业于上海同建律师事务所，毕业于中国政法大学法律硕士专业，长期从事公司法律事务的研究与实务操作，擅长领域企业劳动用工管理。
