爱华网造成人类某些生命特质差异的源头是基因,带来命运差异的是性格(一说是命、运、风水、阴德、读书);带来企业命运差异的主观因素是7S,而决定企业成长素质的因素是否也有基因性质的东西呢?
这个问题要思考的是:是否存在一些更为基本的因素,在7S之前就已经决定了一些事情?
寻找"基因"型的因素,首先需要明了基因的本质是组织人群自身无法逾越的,对于组织内部人来讲他是前提性的,同时他还必须是在特定组织内稳定的.7S等努力(经营理中的领导行为)都是在这个平台上面展开的.
接下去需要找到基因影响的范围,这是与基因的发现相并列的问题.如果基因存在,那么这些范围内的事情在旁观者看来就是有一定宿命结局的.
完成这些研究之后,继而需要理解基因发生作用的机制,这需要组织的"镜智"(自我发现的智慧).镜智之下可能有两个发现:一是这些因素是什么(不同组织是不同的).这是造成组织差异的基因;二是这些因素的相对不可改变性,这是基因给组织带来的局限.于是继续理解其作用的困难就已经克服.
最后值得我们探讨的话题就是:如何借助外力促使发生符合目的的基因突变.
要发现这些要素,首先是自问从我们的经验和直觉是否可以使我们得出这样的结论:每一个组织都已经被罩在了一个它特有的(自身无法超越的)局限上面?我说的不是个性而是某种带有个性的局限.想想马云、江南春、张瑞敏、柳传志、张朝阳、王石、方胜康、王彦庆等等所率领的企业.(人们只关注着看到了他的个性的魅力,却没能从孔雀背后观察开屏的风景.)
其次,这些局限可能来自它的长项所长出的地方,同时它一定与某些相对稳定(难以改变的)和前提性因素(决定其他因素的)有关.组织的文化和领导者的人格特质一定是我们关注组织基因的重点.领导人轮替之前组织是罩在他的影响之下的;组织文化作为连接心理、价值、哲学和制度、规范、礼仪、符号的连续体,它的稳定性是显然的.基因就藏身于此.
第三,承接上面的假设,领导者与文化的互动(基因的作用)如何给7S带来制约?要理解这个问题,我们可以思考一下我们所常犯的错误:第一,给干部、领导提意见时,只是责怪他们有毛病,责怪他们改不了毛病,却从没想过有些问题他们是无法改正的.第二,我们批判自己的文化,却没反思过发出批判的主体其实仍然就是自己的文化(角度),于是我们批得不彻底同时批得有错误.我们被罩在了孙悟空画的圈子里了.
领导者输入组织的是带有个人特质的意图,而组织作出响应的中介是文化.组织总是经过文化过滤接受刺激的.相反亦然:领导者也是文化的共享者.
第四,基因机制的破解.如果上述假设成立,那么组织的基因实际就是一个虚拟然而现实的"组织头脑".它的一切局限都是这个头脑引起的.
第五,那么如何突破基因规定的宿命呢?很显然:更换高管团队;组织经历重大挫折的教育.
组织人格化的头脑就是领导者与组织文化的交互作用.
