爱华网目前，随着我国市场经济的深入发展和市场机制的逐步完善，人们的择业观念和社会效应刺激着人才的频繁变更，这使得更多的中小型企业在择人、用人和留人问题上的矛盾日益激化。而往往是这些企业，在人力资源的开发和管理概念与知识上的淡薄和无知，造成了企业的人才危机。尤其是私营或家族式企业，经常有些企业主是“老板说了算”，然而，经常是说过了总是忘记或说过了没算的家长式作坊管理，这在现今的私营或家族式企业里，的确不乏其人。尤其是在用人的过程中，普遍存在着以下问题：
1. 没有相对长远的人力资源目标和计划，缺乏应有的人才储备，尤其是中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏，使企业面临人才危机。
2. 由于企业的管理层素质、体制与制度不健全或不正常，造成人才流动频繁，使企业成了变相的“培训部”和“收容所”，真正的人才留不住，而留的住的往往是一般人员。
3. 缺乏高素质的管理人才，企业人才结构搭配不合理。大部分中小型企业的人才学历和技术素质偏低，专业人才匮乏，中高层管理者缺乏现代企业的管理常识。
4. 重使用轻开发，重组织轻个人。一些民企把人力资源看作是组织运行过程中的投入要素，注重人力资源作为投入要素对组织的产出和贡献价值，甚至存在单方面的权力和恩赐观念。
5. 强调制度管理，忽视了品质管理。
6. 缺少人力资源管理或管理混乱，管理没有层次，岗位交叉不明，职责不清。
7. 职位、岗位与聘用人员的学历要求混淆，学不能至用，造成企业人力资源的浪费和人力成本的增加。
企业要在市场的剧烈竞争中求取发展，就要引进优秀的人才。首先，企业家必须彻底改变传统的经营观念和人才意识，以科学的人力资源管理理论为指导，依法建立劳动用工制度，建立科学的人才选拔机制，打破家族界限，实行平等竞争。在人才的使用上，要注重科学分工，建立科学的业绩考核体系，强化管理，才能真正的达到对生产成本的控制，使企业的效益最大化。因此，中小型企业必须必须因地制宜地把人力资源管理纳入正常的管理轨道，切实加强对人力资源管理的规划与计划。不过，这里需要强调的是，对于科技含量和生产因素比重较大的企业，人力资源的管理应该有所区分，既人力资源的行政指标管理和人力资源的技术指标或生产指标管理。同时，因为人力资源的非技术性，所以，这些企业中的人力资源管理应把重点放在企业人力资源的行政指标管理上，而人力资源的技术指标或生产指标管理应以各技术部门为主。
