爱华网日前，两位从事人力资源管理的经理在QQ上聊天，侃到绩效考核这个话题，布哼觉得可以整理成一篇小文，于是复制下来，稍加修改，以伺朋友。为了行文方便，就以A、B经理来分别命名。
A经理：哦，对了，你们公司工人是否实行计件制？
B经理：是啊，计件的。
A经理：那绩效考核是怎么做的？
B经理：考核质量指标，单位产品成本指标、计划完成率。
A经理：有相关的文件和表格吗？
B经理传给A经理一套自己企业的考核文件表格，看后，
A经理：你这是对部门的考核呀。有无公司对员工的考核？
B经理：没有，年度考核还是搞得集团那一套。平时不对员工进行考核了。
A经理：嗯，这相对好做一些。现在很多小企业是要对员工进行绩效考核的。
B经理：小企业考核个屁，一个罗卜一个坑，做不好就走人啊。
A经理：多着哩。200-300人的企业，甚至十几号人，就要认真抓绩效考核了。
B经理：小企业没战略，不过可以考核员工的业绩。
A经理：什么意思？
B经理：考核岗位工作的完成情况，根据月底计划考核。可以搞个老板指标和业绩评估指标。责任分解，一个考核纲领，不同部门可存在不同考核办法，部门考核完执行结果就行了。具体说，就是统一制定考核开展的流程和结果应用，各部门负责具体考核内容及实施考核，当然，人力资源部在此过程中起牵头组织和监督作用。统一的考核难做是因为众口难调，肯定挑毛病的多。你交给部门以后，部门就知道难处了。
A经理：话是这样说，但是操作起来很难。一般小企业的人员素质较低，你要他们来制定可能吗？
B经理：谁都可以做考核，有的部门不会做，你去帮忙，他不感激你才怪。
A经理：哈哈哈，你是乐观派，他感激你？他要骂你了，谁愿意去做考核？他们也许知道难了，但是不会认为设定指标难，而是会想到，是你人力资源部门要做绩效考核，一是可能会因为公司的压力而应付了事，二是有可能一推了事。不知你接触过一些小企业的老板没，现在很多企业的老板都参加过各种讲座培训，他们对绩效考核抱有极大的期望，仿佛看到了一根魔棒，只要挥动一下，一切就心想事成。
B经理：现在的小企业可能是这样，以为考核是个宝，其实考核是随处存在的。小企业日常本来就在考核，只不过是口头的评价而已。
A经理：我总认为，考核不过是众多管理工具中的一个，人力资源六大模块中的一部分而已，不至于像一根救命稻草有那么大的威力。而且，绩效考核也要建立在一定的管理基础上。
B经理：是的，只是手段，不是目的。其实考核很简单，如果你将一个员工某一方面的数据记录下来，就是很好的考核评估资料，关键还是基础，然后是评估。
A经理：是啊，这就不仅仅是人力资源部门的事情，需要整个企业的管理水平和人员素质跟得上呀。还有，如果老板对考核抱有过度的期望，迟早会失望。因为绩效考核固然有一定的管理功效，但绝不可能起到专家所鼓吹的，老板所期待的巨大作用；即便能够起到很好的作用，也要建立在较好的综合管理基础之上。也就是说，不是所有的企业适合绩效考核，也不是所有的企业考核就能出成效。
老板的期望越高，人力资源经理最终吃亏倒霉就越重，没有出成效无疑是你人力资源经理的问题，水平不够，经验不足，能力有限，等等，老板最大的错误就是当初看走了眼。既然如此，你还不赶快卷铺盖滚蛋，腾出地儿让老板再去物色更为优秀的倒霉蛋？
