新员工对公司的感受 故事点评:是否“一视同仁” 取决于员工的感受



  一位管理者抱怨道:“我真不明白,同样大家都去参加了授权培训,并讨论了每个人的权限,以及我对他们的期望,然而事情却变得一团糟。有三位员工真正理解了,这不用我为他们担心了;另外两位喜欢自作主张,经常出格,我得把他们拦回来;其他的几个看来主动性增加了一些,但是起色不大;还有一位就别提了,他至少有两次和从前一样到我的办公室来求助。我真不知道到底发生了什么!”

  许多组织章程、管理条例、顾问、管理培训过程看起来好像适用于每位员工和他们的管理者,但实际上没有一种是能做到适用所有人的。

  事实上,人与人有各种差异,包括我们的所有员工。有的想得到自主权,有的则需要管理者告诉他们该做什么、怎么做;有的喜欢冒险,有的则尽量躲避风险;有的喜欢舒适的工作环境,有的则喜欢出人头地;有的用薪水的多少来评价自己的工作和被老板的认可程度,有的则更愿意考虑工作是否有意思。不一而足。

 新员工对公司的感受 故事点评:是否“一视同仁” 取决于员工的感受

  对员工一视同仁,就是将所有的员工一概而论。作为任何一位经理,要做的第一件事情就是把自己的每位员工都看作独立的个体,了解并善于利用每个个体的差别。

 

  曹操点评:管理学有个著名的“情境领导理论”,是指管理者所采取的领导风格,在和“环境”因素相匹配时,才是最有效的。这和中国人常说的“具体问题,具体分析”差不多,只不过中国人常用它作为违反制度的借口,而不是为了追求有效性——这也再次证明:好东西能否发挥好的作用,还要看被谁所掌握。

  情境理论应用在员工管理方面,即:对员工采取什么样的工作方法,取决于员工的成熟度和工作意愿。这好象和“一视同仁”有矛盾,但细细分析,其实是我们关注的角度不同造成的。我们所说的“一视同仁”——这一点中国人能做到的并不多,是从我们的主观出发,认为只要自己一碗水端平,做到公平、公正,就可以了,却忽视了员工的个体差异:人们对公平的感受是不同的(这里还涉及另一个管理理论:公平理论),只有从员工的感受出发,即让他们“感觉”你是“公平”的,那才是真正的“公平”,真正的“一视同仁”——能做到这一点的中国企业,就更是凤毛麟角了!。

  简而言之:真正的一视同仁,是“情境领导理论+公平理论”的综合运用:是从员工的感受出发,而不是管理者的主观意愿出发!

  

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