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人力资本产权是指由人力资本及关于它们的使用所引起的人们之间的相互认可的行为关系。它是由人力资本的所有权、支配权、占有权和使用权等一系列权利构成的权利束。在人力资本的私有产权形式下，人力资本具有排他性、可分解性和可让渡性，而人力资本共有产权模式不具备这三个特征。 高校人力资本产权在一定意义上是私有的，这个一定意义有多大要看上级主管部门授予学校的权力有多大。人力资本价值的增长及使用效率的提高依赖于一个有效的人力资本产权制度。目前困扰高校的人才流动与人才激励的问题都与人力资本产权的机制相关。 人力资本的自由竟争和自由流动提高了人力资本的配置效率，但也给人力资本产权所有者的投资造成了损失。企业也好，高校也好，都面临着人才流失的问题。教授评上了，博士毕业了就“一走了之”这样的现象比比皆是。是一个很难解决的问题，因为他有能力“一走了之”，他的人力资本价值一旦提升，就会有更高的发展和价值实现的空间。 人力资本产权的交易成功与否与资产专用性有关。人力资本若只拥有某种专门的知识或技术，则其交易只能被锁定在某一个固定的领域内。所以“跳槽”一般在同行业内。依据这个分析，高校可以采取两个方面的对策：一是提高人力资本的资产专用性。比如研究经济与管理的，教师的研究方向限定在本学校突出的特色和领域上；另一方面加强学术团队的建设，突出起特色。这样，就增加了人力资本的“转换成本”，一旦“跳槽”，将损失其已有的研究成果，并在新的研究领域重新开始。说到底，我们现在的高校频繁的“跳槽”现象，与高校专业设置雷同、学科方向缺乏特色有很大关系。 有效的人力资本激励机制可以提升人力资本价值，并减少“跳槽”，然而，这是一个很大的难题。因为在现有的国家所有的高校体制下，各级管理者都会有“短期行为”，从而高校的激励机制是不完善的，表现为短期激励，激励政策不连续等等。比如，很多高校都是工资加津贴制，政策制定以后，情况发生变化了，应该适时调整，调整的方案需要经过上上下下反复研究。现在的情况是，要么激励制度一成不变，不能适应人力资本价值变化的要求；要么草率决策，政策不能发挥有效的作用，反而挫伤了教职员工积极性。 人力资本的另一激励来自职位与权利的激励。在高校里，许多领导职位都由科研好的教授和学科带头人兼任，双重的压力使这些担任领导职务的学科带头人不仅搞不好科学研究，也做不好其职务所赋予的责任。所以，高校给予这些学科带头人的激励是失败的。这样的激励应该给那些有一定学历、资历和领导能力的人。 非物质的精神激励对人力资本也起到了不可忽略的作用。社会的美誉，他人的认同，工作的成就感，以及对国家社会非利己的责任感等等精神需求对人力资本都具有极大的激励作用。高校人力资本在这一层面上需要社会认同和自我价值实现的需求的满足，所以，学校应注重社会声誉，提升大学文化品位，发挥高校对社会、经济、文化的辐射作用，从而使其人力资本在精神层面依托学校并得以升华。
