爱华网（一）机关绩效考核的难点在哪里？如何解决？
机关绩效考核难在考核人员自身与考核真实目的的定位问题。1、考核人员一般也属于不能直接与业绩挂钩的职位，还有就是机关一般是领导，传统观念下就会出现“两个定位放松”，放松对自己的考核、放松对领导的考核；2、绩效考核的目的考核双方都知道，奖金发放有个依据吧，干好干坏不能一个样吧，方向是正确的，但是定位错误了，营销业务机构考核的定位才是正确的。如果不能（直接或间接）体现到业绩指标上，考核指标就是错误的，不与业绩挂钩的考核定位导致的局面是“考形式、核关系、没意义”。
（二）如何平衡机关部门与营销分支的考核结果？（当前，机关部门的考核成绩往往只扣几分，而营销部得分因为与业绩结合比较紧密，往往扣分比较严格）
如果上述两个定位解决了，这个问题的解决就迎刃而解。第一，机关与营销存在考核上的分歧不是本身造成的，跟考核人员的定位和考核指标正确与否有关；第二，两者的考核指标最终体现到业绩指标上之后，一切问题都不是问题；第三，（最终）体现不到业绩指标上的工作职责是没有意义的，可以忽略不计，因为功劳、苦劳、疲劳不能产生绩效，所以一文不值。
（三）机关与各县区营销部门的考核指标体系应如何建立？
考核指标体系的设计必须满足三个条件：要素体系化、指标业绩化、考核标准化。要素体系化主要指设计框架和思路要自成体系；指标业绩化指指标设计直接或间接与业绩挂钩，围绕业绩说话；考核标准化指严格的操作流程、标准化的考核过程，杜绝关系主义和减少主观色彩。
（四）机关绩效考核应该采用何种方式，体现出公平性？
自我测评与一把手考核相结合，其他同级或下属考核都只能占据很小比率。自我测评关键是结合（完善的）岗位说明书，体现到职责部分的；一把手考核也要结合岗位说明书，体现到指标部分的。
（五）企业如何充分发挥绩效考核结果的运用？
绩效考核结果首先必须要公开；公开才可能公正、公平，这是形式上的运用；其次考核结果要实现激励的作用，奖惩目的只有一个就是激励，考核是为激励而考核的；最后考核结果不能涉及业绩外的其他因素，尤其不能掺杂政治色彩或感情因素。
（六）如何使员工真正理解绩效管理？
观念教育加实践指导。观念教育就是做好绩效管理理论、发展了的理论及适合自身企业的理论，观念教育的目的就是摈弃偏见、正视绩效。实践指导是观念教育的延伸和佐证，更是绩效管理的目的和意义所在，必须让员工从思想到行为都认识到绩效管理是企业和个人的命脉。
（七）绩效考核如何与员工职业生涯挂钩？
实现两者之间互相促进的目的。绩效考核指标设计如果与个人职业生涯相结合，更能督促考核者对考核重要性的认知，职业生涯规划设计一般比较笼统，如果通过绩效考核指标指导，有利于更加清晰认知足与不足，便于发展与调整个人的职业生涯规划。
