爱华网（三门峡行政学院 河南三门峡 472000）
抓住机会！人的一生充满了机会。走的最远的往往是那
些敢作敢为的人，四平八稳的船决不会离开港湾太远。 ——戴尔·卡耐基[提纲]
一、经营管理者激励不兼容的矛盾及其根源 二、经营管理者管理技能资本化三、经营者角色定位与知识资本权益特征 四、竞争机制与薪酬设计及实施五、经营者薪酬构成六、绩效评价七、经营者薪酬支付方式与支付策略[关键词] 激励 薪酬计划 知识资本 财务资本 绩效评价 支付策略
“人类最大的悲剧并不是天然资源的巨大浪费，虽然这也是悲剧。但最大的悲剧却是人力资源的浪费”（荷尔，美国）。如何激励作为最宝贵的和最富有创新精神的企业经营管理者而不导致人力资源的浪费？显然，薪金和奖酬就是最好的方式之一。经营者薪酬计划是对经营者的薪金、奖酬及其相关事宜做出的制度安排，是经营者激励机制在物质上的具体体现，包括薪酬构成、计量依据、支付标准、支付方式等基本内容。
一、经营管理者激励不兼容的矛盾及其根源
现实中，我们经常发现，许多经营者把企业管理的比较完善，并且取得了可喜的业绩，但是其所得却与业绩不相称，严重地挫伤了经营者的积极性，或者迫使经营者通过不正当手段谋求自己的所得；另一类情况是：经营者业绩很糟，然而其报酬是固定的，丝毫不因业绩差而受损。这个矛盾称为经营者激励不兼容。这是由现代企业制度中所有权和经营权的分离从而产生了所有者和经营者的委托代理关系导致的组织成员间利益的冲突，所有者与经营者之间激励不兼容以及由此而导致的代理成本、道德风险、效率损失等，是委托代理制面临的一个核心问题。分析证明，问题的根源并不在于委托代理制本身，是传统产权理论中经营者不具有剩余控制权与剩余索取权的缺陷以及对人的自利性本质的忽略，而委托代理制只是为这一矛盾爆发提供了条件。
二、经营者管理技能资本化
在全球经济的日趋知识技术化的时代，有两种价值的创造要素——知识与管理已经或正在获得较之劳动和财务资本更重要的地位。随着两权分离与股权结构的日趋分散，经营者或经营者团队已经在相当大的程度上拥有了企业决策管理的实际控制权。在这种现实格局下，无论是企业的价值目标抑或股东的财务目标等的实现，越来越取决于经营者的素质与能力。从这种意义上讲，经营者及其知识产权完全融入了企业价值及其增值的创造过程，成为与财务资本同等的、甚至更为重要的一种实质性的资本要素。也可以说“现代企业是财务资本及其所有者与知识资本及其所有者之间的平等而复杂契约”。按照这个思路，让经营者凭借知识资本投资者与所有者的身份，取得同财务资本所有者一起参与企业剩余控制权与剩余索取权分享的资格。经营者的知识产权之所以能够资本化，源于其知识层次与管理理念超越社会的平均水准与企业的一般员工群体，不仅是一种稀缺性资源，而且能够对企业的价值创造发挥非常的贡献，并给财务资本所有者——股东带来超过社会平均水平的税后利润。这既是经营者知识产权资本化的前提，也是经营者价值大小的依据。
知识资本是随着人类物质世界的高度发达才逐渐出现的，也是人才激烈竞争的结果。最早使用知识资本概念的是加尔布雷斯，大约在二十世纪60年代研究美国丰裕社会时提出的，但是直到二十世纪90年代国外才形成知识资本的研究高潮。而我国对知识资本的研究更晚。这里我将知识资本定义为：“能够给企业带来竞争优势和租金的独特知识”，以区别于企业无形资产。三、经营者角色定位与知识资本权益特征
1、经营者角色定位：随着知识产权的资本化，经营者已不再仅仅是高级的支薪雇员层阶，而是取得了知识资本投资者与所有者的地位与权利，且这种权利与地位与财务资本的所有者有着平等的契约关系，亦即经营者在企业中同时具有了双重身份：知识资本所有者兼高级雇员。作为知识资本所有者与投资者，经营者有权参与企业剩余控制权与剩余索取权的分配；作为雇员，受托或雇用于财务资本与知识资本，有权要求企业付予与自身贡献对等的雇员薪金。
2、经营者知识资本权益特征：作为资本属性，经营者知识资本与股东财务资本，在利益分配关系的把握上，共同遵循的就是资本报酬原则，即在剩余控制权与剩余索取权方面有着平等的契约地位。但也必须看到的是，知识资本与财务资本还存在着以下方面的差异：①价值存在的形态及其对企业的归属性。财务资本体现为一种物化形态特征，一般不受其所有者（股东）结构变化或物质载体流动的影响，具有对特定法人主体很强的归属性与固定性。在不存在知识资本的情形下，计量财务资本的价值并无太大的困难。相比之下，知识资本则不具备物化形态的载体，而完全依附于活生生的人——经营者或经营者团队。因而，知识资本不仅在价值上存在着不容易评估测算的变异性，而且更难以使之保持对特定法人主体的完全归属性与固定性，尤其是那些知识资本具有较高社会价值的经营者更是如此。②风险损失责任。如果出现企业业绩不佳，虽然经营者的知识资本将遭受贬值与利益损失，但财务资本所有者的损失也同样不可避免；而一旦企业竞争失败或陷入财务危机境地，几乎所有损失都将落在财务资本及其所有者身上。因为企业一旦进入这种情形，对承担风险真正的也是唯一能够起作用的只有那些具有物化形态的资产。而对于经营者其实没有造成太多的损失，因为那些将企业带入失败或危机境地的低素质的经营者，原本就不具备知识资本的价值。③权益实现的限制性。尽管知识资本与财务资本同属资本范畴，都体现着“状态依存性”的权益特征，但通过上述分析发现，较之经营者的知识资本，股东的财务资本显然承受着着更大的风险责任。遵循收益与风险对称原则，必须在利益分配关系上体现知识资本与财务资本风险的差异。准确地讲，经营者能否享有剩余控制权与剩余索取权，取决于公司经营管理的绩效。只有当经营管理绩效达到并超过既定的水平，特别是市场平均水平，其自身的知识产权才具有着资本化的前提，从而才有资格以知识资本所有者的身份分享企业的剩余控制权与剩余索取权。这表明，经营者知识资本权益的实现存在限制性资格条件，如果达不到既定的绩效标准，即便企业盈利，经营者也不能参与剩余控制权与剩余索取权的分配，因而其权益体现为一“绩效依存性”特征；相反，对于财务资本的所有者，只要企业能够持续经营下去、只要有利润存在，财务资本所有者就始终拥有剩余控制权与剩余索取权的资格，亦即其权益体现为一种“存在依存性”特征。四、竞争机制与薪酬设计及实施
1、竞争机制与薪酬设计理念
知识产权的资本化，部分消除了委托代理制下激励不兼容的矛盾，从而为经营者管理的高效率提供了一定的内在的动力源泉。然而也必须看到的是，具有了产权利益驱动机制，并非直接意味着管理绩效的必然提高，因为产权的重组改变的只是企业的激励机制，并不能给企业及其经营者做出必然的保证，因而也就无法保障企业运行必然是高效率的。在市场环境中，经营者不单关注产权利益的激励，更受着控制权利益（经营者所得到的薪酬之外的名利、地位及在职消费等）的激励。随着竞争机制的引入，经营者控制权的稳定必然受到严重的威胁。对于经营者而言，一旦企业在竞争中失败，或者管理的绩效达不到所有者的期望时，经营者的管理控制权及其相关利益便会丧失，随之其知识资本价值等也将不复存在或者暂时消失。因此，面对市场竞争，经营者唯一的、也是最为理性的选择就是努力工作、提高公司绩效。而且，市场竞争的程度越是激烈，经营者就越必须付出更大的努力、追求更高的效率。 竞争机制的引入，不仅弥补了产权激励对经营者管理效率提高的局限性，强化了对人本思想的认识，同时也为如何评价经营者的管理绩效，并制定相应的薪酬计划提供了进一步的指引：①实施薪酬计划的宗旨在于实现管理的高效率性，并借此推动公司市场竞争优势地位的确立，因此，经营者薪酬计划设计的立足点是：经营者是否为公司奠定了持续性的市场竞争优势基础，并带来了超出社会或行业平均水平的剩余贡献或剩余税后利润。②经营者薪酬计划的设计，应当充分体现竞争优势思想，遵循剩余贡献原则：薪酬计划必须基于公司长期利益目标，使之具有动态的、前瞻性特征，消除经营者管理行为的短期化；经营者管理绩效的优劣，或者是否取得了剩余贡献，在静态上，应当以市场或行业平均水平为最低判断标准，在动态趋势上，必须与市场或行业最好水平的比较劣势不断缩小；知识资本报酬水平的高低，取决于剩余贡献的大小。没有剩余贡献，知识资本就不能取得报酬。剩余贡献越大，或者较之市场或行业最高水平的差距越是缩小，经营者分享的比率也就越高，即对知识资本报酬应采取超额递增分享制度。③竞争优势的创造缘于核心能力的支持与公司战略发展结构的遵循，因此，首先对经营者管理业绩的有效性进行战略符合性分析，是实施薪酬计划不可或缺的。④经营者薪酬计划的设计，还必须遵循剩余贡献共享原则。剩余税后利润并非都是由知识资本创造的，财务资本同样也是不可或缺的。离开了财务资本，经营者的知识与管理就不能转化为知识资本，就不可能独立地发挥剩余贡献作用。因此，财务资本也就当然地要求参与剩余税后利润的分享。2、经营者薪酬设计与实施主体及步骤通过董事会薪酬委员会或社会中介机构对经营者薪酬计划进行设计，是两种常见的模式。在经营者薪计划设计的主体上，设置薪酬委员会，并置于董事会直接领导之下，这对于强化董事会对经营者的委托监督机制，维护所有者的利益，考察并把握公司运营绩效与发展态势，从而提高决策的高效率性，发挥了重要的作用。但这种方式在保障对经营者管理绩效评价的客观性、公正性与充分的透明性等方面存在着较大的欠缺，因为作为委托方的董事会（薪酬委员会）对受托方的经营者能否保持完全中立的原则，掺杂着一个明显的利益因素。
