爱华网系列专题：2008中国营销
众所周知，房地产业是以资金密集与人才密集为典型特征的高收益行业。根据太和顾问2003至2007年度中国大陆地区行业薪酬调查的结果，中国房地产业各类从业人员的总体薪资收入水平在十大高收益行业中仅次于金融产业和高科技产业，平均位居第三。 中国房地产业经过10多年的高速发展，产业链已日益完善，当前房地产开发经营主业务流程涉及规划设计、征地拆迁、土地开发、土地转让、房产开发、房产出售、房屋出租、物业服务、咨询中介等价值活动，其人才需求的数量、种类之多及其专业能力素质要求的差异之大为其他任何高收益行业所望尘莫及！同时，房地产业的经营对象是规模巨大的不动产，它在接受所在区域外部环境全方位影响的同时，也在长期、深刻地影响着周边区域乃至所在整个城市的政治、经济、文化和社会生活----房地产企业对外公关、协调的利益群体之多与范围之广同样为其他高收益行业所无法比拟----这就客观上需要大量的政府公关、金融公关、媒体公关、利益相关者公关和社区公关管理人才！房地产企业人才管理的技术与艺术要求之高为各高收益行业之首，难怪房地产业界近两年有句非常流行的调侃之语：“只要在房地产公司做过老总的人就有做国务院总理的潜质”！ 行业的高收益性与人才的高稀缺性是房地产行业2007至2008年度人才频繁流动的根本原因（全国全行业平均流动率超过25%）。房地产高端人才（如项目总经理、总建筑师、总工程师、营销总监、投资总监、财务总监、法律事务总监等）以及中端核心人才（如项目策划经理、销售经理、客户服务经理、造价预算经理、高级设计师、高级工程师等）的薪酬水平在行业中具有很强的吸引力并始终保持着良好的增长势头（即使2008年初国内CPI的明显提升也未能对其产生根本性的影响）----这就导致形形色色的“人才”或“准人才”纷纷涌入房地产行业。从表面上看，房地产人才市场“火爆”兴隆，企业人才选择的空间似乎相当充裕；而事实上，真正具备房地产企业所需精深专业知识、专业技能和丰富经验的高水准“合格人才”在业内却非常有限，往往供不应求，是各房地产巨头极力争取和相互“挖角”的主要对象。据统计：2007年度，国内房地产企业1/4以上的重要岗位空缺一年以上找不到合适人选。同时，由于我国房地产企业知识管理（KM）和专业人才培训管理体系的建设大大滞后于行业本身的快速发展，各类“合格人才”的高稀缺性在今后相当长的一段时间内将是房地产行业始终需要面对的严峻现实。高稀缺人才所拥有的、远远大于其他从业人员的职业选择空间成为其频繁流动的雄厚资本。由于房地产人才较高的专业化程度，其业内流动的幅度要远远大于跨行业流动的幅度。预计，2008年全国房地产业内人才流动幅度仍将超过20%，而跨行业人才流动幅度将始终低于10%并且更多地是向金融、高科技等其他高收益行业转移。 截止目前，中国房地产业尽管实现了连年持续发展，但其行业规范和行业准则的建设同样远远滞后于产业规模效益的“爆炸式”成长----这是导致近期房地产人才频繁流动的另一重要原因。在整个行业中，将房地产项目开发周期视为任职者在企业职业生涯周期的观念在劳资双方的头脑中均根深蒂固----这就大大刺激了劳资双方在相互合作过程中的短期行为。许多房地产企业缺乏整体战略规划和对人才长期激励与文化激励（特别是针对不同人才团队的特殊的文化激励）的系统规划，各类专业人才不断出现严重流失甚至集体“逃亡”；而许多中高级专业人才缺乏基本的职业操守和对企业起码的忠诚度，一切以自我为中心，更是将频繁跳槽视为家常便饭！ 中国房地产企业若要成功应对当前人才流动浪潮的挑战，成功选拔、激励、稳定和发展适应自身当前及未来需要的各类合格人才，就必须在以下各个方面运筹帷幄并确保认真执行到位： 首先，要明确企业的长期发展战略并在全体员工（特别是各类中高端人才中）进行不间断的宣传、灌输，使各类专业人才对企业的使命和愿景形成充分的共识；同时，给各类人才提供充分的发展空间和成长机遇，增强其对企业的向心力和凝聚力； 其次，要打造关注经济效益与关注环境效益和社会效益并重的、以全方位服务和全方位协作为导向的企业文化与人才团队文化（规划设计团队文化、项目开发团队文化、成本控制团队文化、工程管理团队文化、销售服务团队文化、物业服务团队文化、中介咨询团队文化等）。这种文化以开拓进取、包容公正和彼此尊重关爱为特征----它是各类专业人才对企业的认同感和归属感和粘合剂；
再次，要根据企业的发展战略和文化价值追求认真研究、统筹规划针对不同专业人才团队的、各具特色的薪酬激励和业绩管理方式（特别是长期激励方式），有效满足各类专业人才多方面、多层次的物质与精神需求，充分激发其在本职工作中巨大的积极性和创造性； 另外，要建立职能健全的、高水平的企业内部培训管理体系和知识管理（KM）体系，通过科学、系统的专业课程设置与形式多样的知识共享计划，不断提升各类专业人才的专业能力和业绩水平，加速各类人才的跨越式成长和企业人才团队的优化组合，从根本上提升企业人才团队的整体水平，最大程度地通过内部人力资本增值的方式满足企业不断出现的各类人才需求； 最后，要通过对各类应聘者开展及时准确、资讯完备的背景调查（有时还要借助外部中介机构的力量），从企业外部正确地选择职业价值观与本企业文化高度融合（而并非仅仅符合招聘职位所需的知识和技能条件）的、德才兼备的应聘者，不断提升专业人才外部招聘的成功率，从根本上降低各类专业人才的流动几率。 “不谋万世者，不足谋一时；不谋全局者，不足谋一域”。中国房地产企业只有从长期发展战略的高度不断强化自身的人力资源管理基础，才能成为当前和近期的将来人才流动大潮中“四海归心”的磁石，成为整个房地产行业不断升级重组过程中基业长青的终极胜者！
