爱华网邮政独立运营以来，邮政企业始终坚持“人力资源是第一资源”理念，把“人才强邮”战略作为推进邮政事业发展的一项战略任务切实抓紧抓好。随着邮政实现政企分开，适应体制改革和机制转换需要，树立以人为本的科学人才观，使之与邮政公司化改革配套推进、紧密衔接成为一项紧迫任务。这关系到能否按照国家邮政局提出的：“形成企业发展与人的发展相协调，人才支撑邮政事业发展，在事业发展中促进人的全面发展的人才工作新局面。” 1邮政企业人本管理现状分析 回顾邮政企业人力资源工作的发展轨迹，可以清晰地看到，以人为本理念得到进一步升华和落实，员工更加广泛充分地共享了企业发展成果。当前，邮政企业人力资源工作正处于传统劳动人事管理向现代人力资源开发与管理的转轨过渡阶段。这意味着企业明确了人力资源的管理定位是以人为中心，把人力资源视为企业最可宝贵、关键性和可持续开发的资源，采用人性管理、柔性管理等手段，最大限度地调动人的积极因素促进企业发展。这个过程的基本特征是企业人力资源系统中原有单向性、静态性、封闭性的思维逐步向整体性、动态性和开放性的系统思考转变。但是，邮政企业人本管理也还存在不少的困难和阻碍。 1.1人力资源开发还存在较多片面性，较少体现层次性 一是员工技能的片面性。基层邮政企业员工队伍知识化水平较低，劳动技能较单一，普遍缺乏外语、计算机等必备技能，较高层次的管理、技术、营销、金融等人才和高技能人才比较缺乏。在不少基层邮政企业，一些重点专业仅靠一两个营销能手拓展业务，有的连专业带头人都没有，严重制约了专业能力的提升。二是激励政策的片面性。主要是在强调奖酬分配制度公平有效的同时，未能有效满足员工在组织对个人绩效认可、综合素质提升和工作内容优化等方面的需求。即使是企业较关注的报酬支付问题，也有相当一部分奖金由于绩效考核不到位，异化为“固定附加工资”支付给员工，使部分员工在缺乏有效激励的环境下工作。 1.2一些管理者的人力资源观念还没有深刻转变 目前，以人为本理念虽然被企业普遍强调，但一些管理者以人为本的思维仍停留在形式、口号层面上，突出表现是多在强调理念，而少有具体措施，尤其是没有将之在实践中发展内化为企业特质。例如，个别管理者认为所在部门多分配一个人只是多一个人来完成经营任务，还没有实现从通过人完成工作到通过工作发展人的思维跨越；个别管理者存在“人才自然成长”的误区，对安排到基层岗位锻炼的新入局大学生在文化沟通、学习培训、职业发展等引导工作不到位，使新员工在基层看不到自身发展的希望而陷入困惑；个别管理者把基层员工假设为追求经济利益最大化、金钱是唯一激励因素的“经济人”，而将以人为本片面理解为多发一些工资奖金，多一点休息时间。 1.3员工价值取向多元化增加了人力资源管理的不确定因素 随着社会发展日趋多元，传统管理方式遭遇到员工个性化需求的冲击。人的要素的复杂性、可变性、社会性进一步显现，员工工作自主性空前增强，而物质激励的作用不断弱化，企业对员工人性的认识和管理难度进一步加大。管理者要做好人的工作，没有一成不变的模式化管理方法可循，而必须了解员工的个人愿景及员工对家庭、企业、社会所持的深层次的价值观念。 依托“人才强邮”战略，邮政企业的人力资源管理需要通过营造以人为本、积极和谐的人力资源环境，从尊重人的价值、依靠人的能力、为了人的发展等三个方面具体落实以人为本理念，建立健全员工自我管理、自我激励、自我成长的人力资源管理机制，全面提升现代人力资源管理水平，藉以实现邮政企业全面、协调、可持续发展。 2营造以人为本、积极和谐的人力资源环境 企业内部环境从不同的侧面交织作用，影响和制约着人力资源管理。我们必须善于发现存在于各种力量之间的势能差，调动各方面力量不断改造和优化企业的内部管理，营造一个以人为本、积极和谐的环境，实现人力资源开发与其环境的良性互动。这就要求邮政企业处理好几对矛盾关系。 2.1物本与人本 由于过去的邮政生产劳动大部分属于简单重复劳动，机械化、自动化水平较低，邮政企业传统上属于劳动密集型，许多一线员工被视为单纯的被管理对象。而以人为本理念的确立，要求企业人力资源管理必须坚持以广大员工的根本利益为出发点和归宿，尊重员工在企业管理中的主体地位，以实现人的自由全面发展为最高准则和根本目标。 2.2压力与动力 当人由于巨大的压力精神高度紧张、亢奋时，会产生前所未有的能量和生存力。因此，企业往往希望通过“鲶鱼效应”带动员工队伍的生机和活力。但是，“鲶鱼效应”在管理上的运用是有条件的，否则就会陷入“压力—反应”式的结构困境。关键是员工能够将竞争意识、危机意识内化为自身的思维习惯和行为方式。如面对企业执行力问题，靠重奖重罚和严格的外部监督手段，只是让员工对企业管理制度产生畏惧心理而无法标本兼治。企业要从改善心智模式入手，充分发挥领导者的人格魅力和号召力，让员工树立牢固的责任意识和敬业精神，在员工内在的动力和相互感染熏陶的环境作用下才能达到目的。 2.3零和与竞和 零和竞争是不能带来总量增加或整体进步的内耗现象。当企业提供给员工实现职业发展的“仕途”过于狭窄而排斥一部分有才干的人，或一个生产部门里只有营销状元而不能形成营销团队时，很可能产生人力资源逆向选择，使绩效优秀和有发展潜力的员工工作积极性受到挫伤甚至离职。因此，在认识对立中把握统一，在化解矛盾中追求和谐，让整体大于个体之和尤为关键。这就需要企业大力倡导竞和精神，使企业员工队伍的整体合力得到强化。 2.4集聚与激活 集聚是人力资源能量的聚拢、积蓄，激活是人力资源能量的扩张、释放。人力资源集聚是一定数量的员工在企业汇集、协作、竞争、创新的过程，它对于提高企业效率和持续发展能力有重要意义。要通过人力资源管理，使邮政企业成为适应战略发展需要的人力资源聚集地，形成一支层级结构、年龄结构、专业结构都能有效融合和衔接，使命、目标、价值观高度契合的队伍。这样的队伍一经激活，就会产生一种振作活跃、同心协力为实现企业目标而奋斗的良好氛围，使各类人才的活力在企业中竞相迸发。这种能量体现在实际工作中，就是一股主动应对挑战、推动发展的昂扬向上的精神力量。
3建立健全员工自我管理、自我激励、自我成长的人力资源管理机制 以人为本的人力资源管理关注人性及人的选择自由，重视管理活动对人的尊重的确认和维护，使每位员工在达到自我实现的过程中，实现人企和谐共荣。员工的自我实现包含四个方面的内容：第一，客观认识自我。让员工能对自己的思想和行为表现有一个客观的清醒认识，员工要能与社会规范、企业要求相对照，在自我评价和自我反省的基础上，调整或修正自己的行为方式。第二，积极控制自我。心理学家认为，人类的行为大多是由自我意识决定的，自我意识对人们的思想行为有着巨大的调控功能。为了避免片面地理解自我，认为自我就是“以自我为中心”而忽视他人的合理权益，关键在于找到一个合乎企业发展和个人成长的途径和平衡点。第三，勇敢表现自我。在员工的合理需求得到满足的条件下，使员工的个性特点、优势得到充分展现，促使员工进一步追求想干事、干成事的境界，为企业最大限度地做出贡献。第四，科学发展自我。在企业形成有利于各类人才脱颖而出和充分发挥作用的用人、育人环境的基础之上，员工得以自由全面地发展。 3.1尊重人的价值，实现员工自我管理 以人为本理念体现了对人的价值的尊重，意味着员工能够通过自觉地进行自我调节、自我控制达到工作目标。在自我管理的过程中，员工可以对自己的工作有更多的控制权，同时也就承担了更多的责任，这是一种高层次的参与式管理。它要求管理者扮演一个观察者，细心捕捉员工的个性和优点，引导他们发挥个人的比较优势，进而作为一个促进者，对任何看法和想法持开放态度，启发员工深入思考，投入行动。福建省泉州市邮政储汇局东大储蓄所改变了原来业务发展项目仅考核到所主任，再由所主任发动员工开展营销工作的被动考核模式，转而采取“员工个人项目承包制”，由员工自主报名，自愿承担上级下达给本所的项目发展任务总数。承包人可以自行完成任务，也可以召集本所其他员工参与。新模式的推行将经营压力转化为员工自觉谋发展的内在动力，形成强大的团队合力，从而使东大储蓄所出色地完成了各项经营任务。员工自我管理具体做法有以下几种。 3.1.1员工授权。要把控制员工行为的权力转化为员工支配自己的权利。典型的做法是“分苹果式授权”，即由管理者承担制定规则的责任，将权力与矛盾一起下移，使自己由局中人转变为仲裁人，从而有效地鼓励每位员工在企业管理中扮演积极的角色。 3.1.2工作辅导。落实员工自我管理还体现在管理者如何正确对待员工的缺点和错误。如果员工在工作中出现差错、问题时，就贸然对其素质、能力进行否定，甚至冷言冷语，只会伤害员工的自尊自信。他人的期望和热爱可以使人们的行为发生与期望趋于一致的变化。因此，正确的做法是管理者力所能及地宽容那些通过犯错误提高认识的员工，并为其为提供改正的机会，有时还应大胆允许员工试错，为那些在工作中敢为人先、开拓进取的员工“遮风挡雨”。 3.1.3支付报酬。员工对自身利益的追求是人性的最基本要求，也是社会发展的最原始动力。企业要承认员工的价值，必须支付其一定形式的组织报酬。在物质报酬激励作用被削弱的情况下，企业必须成为事业、感情、待遇的综合体，才能让员工感受到获得报酬时的自我价值。同时，支付报酬效用的最大化还要求支付的及时性，让员工感觉到为企业有所贡献时才能得到奖励。 3.2依靠人的能力，实现员工自我激励 人的能力是在自身综合素质基础上通过实践活动形成和发展起来的，是实现人的价值的有效形式。在这一积极力量的作用下，员工才能充分了解企业所面临的竞争机遇、挑战、优势和劣势，进而为实现目标做出努力和贡献。心理学认为，人的一切行为都是由动机支配的，动机由需要引起，行为的方向是寻找目标，满足需要。因此，从人的自主性出发，创造支持员工能力的条件，才能激发员工的动机，促使其产生实现目标的特定行为，促进人力资源潜能的最大发挥。员工自我激励有别于被动、短暂、趋同的外部刺激，而是在宽松、和谐的工作环境下，对员工自觉、常态、个性的内在激励过程，真正让员工达到为企业目标“甘愿做，喜欢做”的精神境界。以倡导“高绩效、高薪酬”激励机制为出发点，福建省永春县邮政局试行了全员同工同酬方案，新办法打破薪酬分配制度上的用工身份界限，克服“低薪养人”的弊端，在全局员工（含正式工、聘用工、劳务工）中制定统一的绩效奖金基数。通过改革体现薪酬分配的能力、业绩导向和注重人才的内在本质，广大一线员工觉得“以后干活更有劲了！”员工自我激励的具体做法有以下几种。 3.2.1愿景激励。目的是向员工灌输对事业或一种理念的共同追求，就像加西亚的送信行为已变成了一种具有象征意义的承诺。共同愿景的重要作用在于员工能力的凝聚。由于员工态度、能力、兴趣的差异性，所以把组织目标内化为个人目标一定要找到各层次利益和目标的结合点。企业愿景是其长期的发展方向、目标和自我设定的社会责任。它是员工个人利益得以实现的保证，能代表最多数人的利益。企业愿景不仅能让高层次员工感受到在为企业付出时得到自我实现，而且也要能实现普通员工的现实利益。 3.2.2目标激励。依靠人的能力达成追求的预期结果，必须建立健全考核评价机制。通过充分沟通或在共同参与的基础上制定员工认同的任务目标，在目标实施过程中给予充分的信任和支持，并对任务完成情况进行及时的考核和奖励，从而使员工在目标的指引和激励下做出努力。为了使目标激励得到落实，企业需要进一步完善人力资源绩效管理体系，形成确认目标计划、收集考核证据、绩效沟通辅导和考核评价奖惩的闭环管理。 3.2.3赏识激励。思想家威廉·詹姆斯说：“人性中最深刻的天性，是被人赏识的渴望。”企业对员工工作的肯定和信任无疑是一种强大的精神力量。对于员工抱持的“士为知己者死”心态，企业不仅要“访贫问苦”，还应“访贤问能”。赏识意味着企业对员工除了有“家庭亲情”般的尊重和关心，更有对最能体现价值的员工能力的认可和褒奖，而这种激励是极具个性特征和持久性的。 3.3为了人的发展，实现员工自我成长 为不同类型的员工提供针对其个性的发展道路和尊重才能的发展空间，对于员工成长至关重要。目前，岗位锻炼是邮政企业最有效的人才培养方法之一，它把任职经历、岗位积累作为员工成长的基础，提供多岗位、多途径、多环境的培养模式，造就能经营、懂管理、会业务的复合型人才。在员工主体性作用下，员工选择自我发展的权利意识日益强烈。因此，邮政企业需要对员工职业发展因势利导，积极促成员工自我成长。福建省泉州市邮政局推行服务窗口等级管理和营业员、投递员星级管理，服务窗口（包括营业、储蓄、投递）按等级高低设置一类、二类、三类，营业员、投递员按等级高低设置五、四、三、二、一星级，对服务窗口等级和营业员、投递员星级实行动态管理，实现等级、星级高低水平与服务人员奖励绩效挂钩，有利于企业高技能人才队伍的稳定、培养和发展。员工自我成长具体做法有以下几种。 3.3.1引导基层意识。无论做什么工作、干什么事业，都有一个从基层基础工作干起的问题。对于缺乏工作经验的大中专毕业生，企业应当积极引导，使“从基层干起”成为一种正确导向，这样才能让新员工在实践中积累所必须的经验和知识。经由台阶岗位的锻炼，让他们逐步了解自己在企业中的职位、角色和工作关系，激励新员工努力掌握具备改变基层面貌的能力。 3.3.2规划职业生涯。现在不少企业开展职业生涯规划还主要通过自上而下的方式，存在“一头热，一头冷”的现象。除了领导层和人力资源部门，相当多的员工对职业生涯规划这一新生事物还处于一知半解的状态，缺乏参与和配合这项工作的主动性和积极性。因此，对员工进行职业教育、生涯规划要兼顾发挥好企业、员工两个积极性。规划职业生涯是员工不断自我探索的成长过程，能让其掌握一种思考问题、解决问题的方法，挖掘个人内在潜能。从而，包括基层员工在内的全体员工能有效克服对本职工作的厌倦、迷茫情绪，觉得在企业不当“头儿”也有奔头。 3.3.3实现知识共享。邮政企业要提高组织学习能力，通过对个体学习能力的有机整合，让员工警觉自己的无知、力量不足和成长上限，不断地在企业实践中寻找理论与实践的结合点，进而学会作辩证的、系统的思考。就像珊瑚虫体中任何一只珊瑚虫吸收到养料都能让所在群体共享，知识共享让每位员工从周围领导、同事身上得到自己需要的经验和知识。对于缺乏内训导师队伍的基层邮政企业，可以有意识地发挥支局长、班组长等基层管理者这个老中青结合群体的作用，鼓励老员工发挥“传帮带”作用，把丰富的实践经验传授给青年员工。对于一些满足于现有知识结构、知识存量的员工，则要在组织学习的氛围中逐步改变他们的心智模式，使他们具备“即使否定自己过去的成功经验也不要紧”的思想观念，让与生俱来的学习本能在每位员工身上得到重新激发。 在以人为本、积极和谐的人力资源环境里，广大员工在自我管理中获得归属感，在自我激励中获得成就感，在自我发展中获得成长感，从而为邮政事业改革发展提供坚强的人力资源支持，努力促进人的自由全面发展这一人本管理的最高价值也就能够实现。
