爱华网今天，我们把大家召集起来，来参加公司每年一度的青年人才动员大会，首先，我要问一下大家，我们来参加这个会议的目的是什么？我们召开这个会议的目的又是什么？（稍微停顿片刻）我想请大家思考一下（再略微停顿片刻）。我想，我们每一个人的脑海中都有一个不同的答案，那么，就让我来告诉大家，公司召开这次会议的真正目的。我们召开这次会议的目的就是要确立“加快新四化人才队伍建设、打造高效务实的职业化团队”这一战略目标。同志们，我们每个人都晓得，人才对于企业的重要性；我们每个人都明白，人才对于一个地区经济的重要性，我们每个人都清楚，人才对于一个国家发展的重要性；我们每个人也都深知，人才对于民族振兴的重要性！但是，我要再问大家一个问题，到底什么样的人才算人才？到底什么样的人才才是企业真正需要的人才？（稍微停顿片刻）我想请大家再思考一下（再略微停顿一下）。实际上，企业真正需要的，就是有执行力的、高效、务实的职业化人才！为此，公司确立了“加快新四化人才队伍建设、打造高效务实的职业化团队”这一长期战略目标。这也就是我们今天开会的主题。
首先，我们来探讨一下，什么是新四化人才？在探讨新四化人才的概念之前，我们回顾一下我国四化建设的历史含义，以作区别，四个现代化即工业现代化、农业现代化、国防现代化、科学技术现代化。1964年12月第三届全国人民代表大会第一次会议上，周恩来根据毛泽东建议，在政府工作报告中首次提出，在二十世纪内，把中国建设成为一个具有现代农业、现代工业、现代国防和现代科学技术的社会主义强国，并宣布了实现四个现代化目标的“两步走”设想。第一步，用15年时间，建立一个独立的、比较完整的工业体系和国民经济体系，使中国工业大体接近世界先进水平；第二步，力争在二十世纪末，使中国工业走在世界前列，全面实现农业、工业、国防和科学技术的现代化。1979年12月6日，邓小平在与日本首相大平正芳会谈时，把四个现代化量化为，到二十世纪末，争取国民生产总值达到人均1000美元，实现小康水平。四个现代化是国家要为之奋斗的目标，而新四化人才队伍建设则是公司要为之奋斗的目标。新四化人才是指“知识化、技能化、职业化、专业化”。新四化人才队伍的建设不仅是我们当下要做的重点工作，也是公司确立的长期战略目标之一，更是我们衡量人才的标准和选用干部的准则。我们今天要在这里探讨的，并不是要分几步来实现新四化人才建设这个长远的目标，我们要探讨的是如何理解新四化人才队伍建设的重要性，我们要明确的是如何开展新四化人才队伍建设的实务性工作，我们要强调的是，在新四化人才队伍建设过程中，总公司要做哪些工作、分公司要做哪些工作、部门要做哪些工作，我们每个个人要做哪些工作。
为什么我们把知识化放在新四化建设的首位呢？因为知识已是一种生产的要素，而且是全球化经济环境中最重要的关键资源！今后，靠制造或搬运，再也不可能获得理想的利润，即使掌握资本，也无法赢取理想的利润。现在靠传统资源－土地、劳力、资本越来越不能体现竞争的优势，唯一富有竞争优势的利润源泉就是信息与知识。而要树立企业未来的竞争优势，那么建设一支知识化的人才队伍则是我们当下以及长期工作的重中之重。作为公司总部，首先要确立这种意识，并且要把知识化人才队伍建设作为公司长期战略目标确立下来，要把这个战略目标落实到每一年度的重点工作中，要把知识化人才队伍建设这个重点工作纳入到对分公司、制造部一把手和整个分公司、制造部的重点考核指标之中，要把知识化人才队伍建设量化到专业知识学习时数、学习频次、学习效果的考评上，要把专业知识的学习效果跟实际应用和解决问题的成效挂靠起来。作为分公司和制造部，则要深刻领会公司这一战略目标的意义所在，要认真落实公司知识化人才队伍建设的具体工作，要大力营造尊重知识、崇尚学习的工作氛围，要把学习时数、学习效果的考评分解落实到每一个部门、每一个班组、每一个责任人。作为公司的各个职能部门，则要做好相应的服务和跟催工作。人力资源部要做好相应的知识资源的引入、统筹和支持工作，财务部要做好相应的投入预算工作，办公室要做好相应的宣传、引导工作，企管部要做好相应的跟催、考评工作。作为我们每一个个人，则要树立“工作学习化、学习工作化”的基础理念，要把学习当作一项常规的工作来做，要把学习的效果当作一项长效的工作考量来抓，要把学以致用当作我们学习的一个重要原则来比对，要把解决问题当作我们学习的终极目标来追求。知识化是我们建设新四化人才队伍的一个基础，知识化是我们建设新四化人才队伍的一个前提，知识化是我们提高工作效率的必由途径，知识化是我们提高执行力的一个基本条件，知识化是我们提高解决问题的能力的一个直观要求，知识化是我们确立核心竞争优势的必要条件，因此，从今天开始，我希望大家不要再去找各种各样的理由来告诉我，没有时间学习，毛泽东这么忙，他都坚持不懈的学习，中央政治局常委有那么多的工作要做，并且已经有那么丰富的工作经验做支撑，他们还要坚持不懈的学习，难道我们比他们还忙？难道我们比他们能力更强、经验更丰富？我想，不是！大家又是怎么想呢？所以，我们不能再找理由了，同志们！我们唯一能做的，就是坚持不懈的学习，我们必须要做的，就是要把知识的学习和积累跟我们的工作考评直接挂靠起来！
我们在前面讲到，知识已经是一种生产的要素，而知识之所以成为生产要素，除了将知识转化为创意、工艺、理念、专利之外，企业更多强调的是，将它转化为实践技能，进而改善工作水平和提高工作效率，最终体现为生产力的提高。这也就是我们为什么在知识化之后要提出技能化的要求。技能化是我们对知识转化能力的一种延续和检验，技能化是我们将知识转化为生产力的一种直接要求。这正如理论之与实践的关系，我们研究实践，是为了总结实践的规律，我们总结实践的规律，形成系统的理论知识，是为了更好的指导实践。所以说，技能化是对知识化的一种延续和践行。建设技能化的人才队伍，是我们务实的表现，也是我们提高执行力的基本要求。强调技能化，是我们有效避免眼高手低、光说不练现象的方法；强调技能化，是我们提高动手能力，提高解决问题能力的有效措施；强调技能化，是学以致用这一学习原则的基本体现；加强技能化人才队伍的建设，是我们提高质量、提高成材率、提高工艺执行效果的基本保障；加强技能化人才队伍建设，是我们缩短生产周期、确保准期交货、满足市场需求的基本要求；加强技能化人才队伍的建设，是我们细化管理的必要条件；加强技能化人才队伍建设，是我们充分利用设备、整合公司资源的前提；加强技能化人才队伍的建设，是我们迅速行动、马上反应、日清日结的人员保证；加强技能化人才队伍的建设，是我们夯实管理基础、细化统计核算和改善管理流程的根本保证。因此，公司将继续倡导以一对一辅导为主要形式的传帮带工作的深入开展，公司将继续从各类技工学校和职业高中引进具有专业基本技能的后备人才，公司将加大各种有针对性的技能培训，公司将大力开展各种形式的技能竞赛，公司将组织制订各级各类岗位的技能评定标准，公司将把技能水平作为晋级加薪、选人用人的重要依据之一，公司将把员工技能持续改进的考评作为公司一项长效工作来抓，公司将通过不同方式来激励员工进行多种方式的技能交流和相互促进。各分公司、制造部要抓紧时间编制经得起实践考验的技能衡量标准，公司办公室要将这项工作分步纳入到各分公司、制造部的月度计划中去，同时要在年内完成各岗位技能衡量标准的汇编和实施。人力资源部要完善各岗位员工的技能评定档案。对于我们每一个个人来说，莫过于勤学苦练，提高技能了，社会越来越务实，我们每一个个体也越来越务实，最近报纸上经常报到大学生毕业后回炉读技校的新闻或多或少能给我们一些现实的启发。在这里套用亚当斯密在国富论中的一句话，当我们每一个个体的技能都普遍提高的时候，整个企业、整个社会的技能水平也就随之提高了。因此，我们当下需要做的，不是抱怨社会教育和学校教育不科学、不合理，而是要积极的参与到自身技能根本性提高的日常活动中来。
前面我们讲了知识化和技能化，接下来，我们给大家讲一个小故事。这个故事也许大家都已经听过了，也许已经都在电视上看过了，今天我们把它拿出来讲，只是想佐证一下职业化的重要性。这个故事讲的是北大学生卖猪肉的事情，我一讲北大学生卖猪肉，大家可能就已经知道我要讲的故事了，北京大学毕业的一个陕西籍贯的姓陆的学生，毕业以后回到家里，因为工作不太理想，后来就筹资办了个小厂，由于经营不善，后来这个厂就关掉了，有相当一段时间，这个陆先生都靠打麻将过日子，后来有一天，他决定去卖猪肉了，一时间在全国各地传得沸沸扬扬，虽然陆先生剁肉的刀也是很普通的一把刀，虽然陆先生穿的衣服也十分的邋遢，他后面的货架不是很干净，底下的砧板也不是很专业，肉也卖得不是很好，之所以大家关注，因为他是北大毕业的，今天我们讲这个故事，倒不是要讨论北大毕业的学生到底应不应该去卖猪肉，而是要讨论一个职业化的问题。如果今天在北京大学所学的东西没有用，与你的志趣不合，你决定这一生都卖肉的话，就好好的卖肉，像个卖肉的样子，这叫做职业化，如果因为今天心情不好，就随便的销售产品，很难想象能够培养出什么忠诚的客户，这个故事就说明了这个道理。我们发现，我们跟国内国外先进的企业比，我们不是太职业化，这是我们跟先进企业之间存在的一个明显的差别。比如说，同样是做饮料，我们好像感觉到百事可乐和可口可乐比较职业化；或者做快餐，我们就会公推麦当劳和肯德基比较职业化；要说到做卖场，那就是沃尔玛和家乐福了。其实这些企业在国内的员工也都是中国人，为什么我们总能感觉到明显的区别，这个就是职业化的区别。那么究竟什么样子才是职业化呢，我们在这里给大家做个解释。第一就是职业化的工作技能，它最简单的解释，就是象个做事的样子。第二是职业化的工作形象，让人一看，就晓得你是干什么工作的。第三是职业化的工作态度，就是做事情力求完美，把事情尽量的做好。第四是职业化的工作道德。作为公司来讲，一要强调职业化的标准，二要普遍宣传，三要进行职业化素养的日常养成教育，四要进行职业化程度的评比工作，通过评比，找出差距，不断改进。作为各级管理人员来讲，我们首先要学会不断检讨自己，要真心实意的检讨自己，这是一个管理人员最基本的职业素养，如果连这一点都做不到，那么我们就永远都不够职业化。作为我们每一个个人而言，我们则需要从以上几个方面不断加强修炼，其实不管是知识化、技能化，还是职业化，至关重要的是我们要能够持续学习和不断改进。公司现在正在申名牌产品，实际上真正的品牌不是申报得来的，它是靠我们大家的职业形象打造出来的。
前面我们讲了知识化和技能化，接下来，我们给大家讲一个小故事。这个故事也许大家都已经听过了，也许已经都在电视上看过了，今天我们把它拿出来讲，只是想佐证一下职业化的重要性。这个故事讲的是北大学生卖猪肉的事情，我一讲北大学生卖猪肉，大家可能就已经知道我要讲的故事了，北京大学毕业的一个陕西籍贯的姓陆的学生，毕业以后回到家里，因为工作不太理想，后来就筹资办了个小厂，由于经营不善，后来这个厂就关掉了，有相当一段时间，这个陆先生都靠打麻将过日子，后来有一天，他决定去卖猪肉了，一时间在全国各地传得沸沸扬扬，虽然陆先生剁肉的刀也是很普通的一把刀，虽然陆先生穿的衣服也十分的邋遢，他后面的货架不是很干净，底下的砧板也不是很专业，肉也卖得不是很好，之所以大家关注，因为他是北大毕业的，今天我们讲这个故事，倒不是要讨论北大毕业的学生到底应不应该去卖猪肉，而是要讨论一个职业化的问题。如果今天在北京大学所学的东西没有用，与你的志趣不合，你决定这一生都卖肉的话，就好好的卖肉，像个卖肉的样子，这叫做职业化，如果因为今天心情不好，就随便的销售产品，很难想象能够培养出什么忠诚的客户，这个故事就说明了这个道理。我们发现，我们跟国内国外先进的企业比，我们不是太职业化，这是我们跟先进企业之间存在的一个明显的差别。比如说，同样是做饮料，我们好像感觉到百事可乐和可口可乐比较职业化；或者做快餐，我们就会公推麦当劳和肯德基比较职业化；要说到做卖场，那就是沃尔玛和家乐福了。其实这些企业在国内的员工也都是中国人，为什么我们总能感觉到明显的区别，这个就是职业化的区别。那么究竟什么样子才是职业化呢，我们在这里给大家做个解释。第一就是职业化的工作技能，它最简单的解释，就是象个做事的样子。第二是职业化的工作形象，让人一看，就晓得你是干什么工作的。第三是职业化的工作态度，就是做事情力求完美，把事情尽量的做好。第四是职业化的工作道德。作为公司来讲，一要强调职业化的标准，二要普遍宣传，三要进行职业化素养的日常养成教育，四要进行职业化程度的评比工作，通过评比，找出差距，不断改进。作为各级管理人员来讲，我们首先要学会不断检讨自己，要真心实意的检讨自己，这是一个管理人员最基本的职业素养，如果连这一点都做不到，那么我们就永远都不够职业化。作为我们每一个个人而言，我们则需要从以上几个方面不断加强修炼，其实不管是知识化、技能化，还是职业化，至关重要的是我们要能够持续学习和不断改进。公司现在正在申名牌产品，实际上真正的品牌不是申报得来的，它是靠我们大家的职业形象打造出来的。
时间作为一种资源，在现代生活中基本上都能引起重视，但在管理学和经济学理论中都常常被忽略。不仅对个人还是企业，时间都有着决定性的影响。曾有一个有趣的命题：对于任何一个“普通人”来讲，如果拥有足够长的时间，那么他（她）一定能做一国的主席或总统。这里，“普通人”指的是智力无缺陷的人；“足够长的时间”指的是时间要多长有多长；主席或总统应该是最善于治理国家的人。因为每个人每个企业所拥有的时间和其他资源都不是无限的，所以不可能在任何领域甚至任何几个领域都做到出类拔萃。要想有所成就，专业化是必然的选择，也就是说必须把有限的资源集中在某一点上。人们常说：“挣不完的钱，干不完的活。”本意是劝人不要过于操劳，要注意休息。其实其中也包含了专业化的哲理。因为钱是挣不完的，所以每个企业、每个人只应该挣最合适自己的那份钱；因为活是干不完的，所以每个企业、每个人只应该做最适合自己的那份工作。企业要做最适合自己的事业和工作，首先必须对自己的综合实力进行评估。首先评估最高层领导群体的领导能力，是否能够胜任业务规模扩大和多角化经营的情况；再次评估人力资源、设备、资金、销售体系等等资源的情况；还要特别评估新的事业和项目对原有业务的影响。如果评估结果不利，那么就一定不要急于扩张。如果勉强经营的话，新事业甚至原有的事业都会陷于不安全的境地。企业刚开始的时候发展迅猛，蒸蒸日上，业务增加了，规模扩大了，后来企业反而出现一蹶不振甚至倒闭的情形可以说比比皆是。这正是没有注意做与自己实力相匹配事业的结果。现实生活中，人们往往有一种高估自身实力的倾向。人们也倾向于在多个方面都能有辉煌的成就。但“尺有所短，寸有所长；物有所不足，智有所不明；数有所不逮，神有所不通”，任何一个企业、任何一个人，不管其实力有多强，都会有其局限。我们讲了怎么多，也就是要说明专业化对职业化的影响程度，专业化对我们做强做精的重要性。因此，建设一支专业的人才队伍，不断调整我们的人才结构将是我们目前一个很重要的工作，为什么我们的质量问题不能够及时解决，为什么我们的技术人员不能够及时解决生产过程中出现的异常问题，为什么我们不能准期交货的问题一直得不到有效解决，为什么我们未能从竞争对手哪里争取到更多的客户，这一切的问题只说明了一点，因为我们还不够专业，因为我们公司不够专业，也因为我们每一个责任人不够专业。那么，在公司层面，我们更多的要考虑引进和培养专业人才，让专业的人来做专业的事，也只有这样，我们整个公司才能做精做专。作为我们个人来讲，那更多的是要培养一种钻研的意志和专业的精神，要通过钻研来达到专业。
最后，我在这里再强调一下我们今天会议的主题和目的，我们今天之所以开这个会，就是要告诉大家，我们还不够职业化、我们还不够专业化，所以我们需要努力，我们需要大家共同来努力，我们需要大家务实，我们需要大家高效，我们希望在大家的共同努力下，能够打造一支高效、务实的职业化团队。当然，公司的每一个岗位都永远向大家开放，只要你足够职业化，只要你足够专业化，公司就愿意为你们提供施展身手的平台和空间。公司目前还有这么多岗位虚位以待，大家可以在会后在宣传栏看一看，在确认我们足够专业以后，我们欢迎每一个环胜员工都来试一试。
