爱华网摘要：企业经营者的股权应兼顾财务资本所有权（实股）与人力资本所有权（绩股）两重属性，是一种混合性质的股份所有权。其中，作为财务资本所有权的性质可以参与企业第一阶段的盈余分配，作为人力资本所有权参与第二阶段的企业盈余分配。当企业经营业绩达到止损点时，经营者股权从混合性质的股本转化为单纯的人力资本股，两年内业绩仍不能好转达到预期目标经营者岗位自然卸任。
关键词：经营者；股权分配；收益；风险承担；动态股权激励模型
基金项目：教育部人文社会科学规划2007年项目“股份制分配缺陷视阙下的我国企业制度创新研究”(编号：07JA630076)的阶段性成果。
作者简介：郑玉刚(1975－)，男，江西玉山人，宜春学院副教授，华中农业大学管理学硕士。主要研究方向：人力资源管理。
企业经营者人力资本是企业的稀缺资源，如何有效实现对经营者的激励一直是人力资源学界的永恒主题。以湖北襄樊实行的动态股权制为例，在对经营者的股权设置上给予岗位股风险股贡献股，岗位股是按各级经营者现任岗位重要性（实际上是按等级，按职务大小）无偿赠予的虚拟股份（以下简称虚股），风险股是按岗位股同比配套由经营者个人出资购买的实股，贡献股是年终分配时按一定标准和程序选择贡献最大经营者赠予的实股。笔者认为，无偿赠予经营者虚拟岗股实际上有损国有企业中国家股东的权益。当企业发生亏损时，经营者承担的责任是按照先贡献股再风险股再岗位股的顺序进行冲减，虽然岗位股有“岗动股亦动”之说，但从此来看仍然兼有了部分的实股性质。经营者即使拥有剩余的控制权，他获得剩余索取权的方式也可以通过有偿的方式（个人现购或先签股权转让协议待经营者真正取得相应的业绩再以自己的贡献来抵）来进行，这样才真正符合公平公正的原则，也是国有企业改革中国有股东与经营者利益博弈应当秉承的还价底线。如果过了这个线，国有企业改革就势必失去正确方向，造成国有资产流失，同时也应该是对人才和贡献的激励不当。
一、合理设置经营者股权和制定与此相关的分配策略
所谓合理是指对经营者的股权激励要兼顾国有股东与经营者两个利益层面，任何偏袒一方都是失当的。财务资本所有者与人力资本所有者尤如水和鱼关系，水离不开鱼，水因鱼而活，而鱼也离不开水。财务资本与人力资本都是生产要素，所以在企业收益的分配上均应有各自的应得权益，尽管这里面会有博弈，会有利益的相互侵占，但是都不应该超过合理的界限，对越过合理的行为忍让并不能换来更友善的合作，合理的控制是促进双方走向长期合作的真正的保证。从股权设置上，我们首先界定股权人分为两类。第一类是财务资本所有者拥有实股享有股东权益。第二类是人力资本所有者拥有人力资本股，但其性质不是实股而是虚股。实股是拥有所有法律权利的股份，虚股没有财产要求权但拥有企业盈余分配权（分红权）。虚股有两种分法：按职权分配的职股或称岗股（岗位分配比例），和按业绩分配的绩股（业绩比例）。相应的，人力资本所有者被授予的如是法定股份，那么才是真正的股东；如果授予的是不具备法律意义上的股份即只是一种收益的分配权，那么他只是“绩东”（由于过去的业绩即现在的岗位能取得是因为过去能在此方面获得很好的业绩，和现在的业绩因素所导致）。绩东概念的提出是具有意义的。首先，它对于有限的股权资源能起到很好的延展作用，扩充了股权激励的应用范围，解决了原企业所有者因股权比例受限而苦于难以经常应用股权工具的困扰，而运用绩权的延展空间则是无限；其次，绩东为一般员工以其自身业绩参与企业收益分配开拓了新路径，股东不是人人能做，做绩东不做股东使其可以不受传统股份制按股分配桎梏，能有动力去不断追求高业绩，通过多做贡献能使自己的分配更多。那么，对经营者应如何合理且有效地实施股权激励呢？
第一，经营者股权应兼顾财务资本所有权（实股）与人力资本所有权（绩股）两重属性，是一种混合性质的股份所有权。其中作为财务资本所有权的性质可以参与企业利润的普通股股东阶段的分配，作为人力资本所有权性质可按当期人力资本股面值换算后参与指定给所有人力资本股东分配的利润部分的分配。作为人力资本股在参与分配的时间段上，又有先于或后于普通股股东的分配两种不同的方案。究竟是采取先还是后哪种方案，要看企业在人力资本股东权利设计上是否配比得当。若人力资本股股东既负盈又负亏，则考虑其与财务资本所有者的相对地位，应给予优先分配待遇（还应考虑法律上对此是否允许）；若人力资本股股东只享有收益分配权而不承担亏损的责任，应后于普通股股东分配。在分配比例的决定上，建议人力资本所有者的分配参照企业税前各项经营成本费用的制定方法，每年根据具体情况按从总的税后净利润的一定比例定，比如20%，这个分配比例在正常情况下应保持连续性不变，或者事先就规定好其调整的周期和方法。财务资本所有者的分配则要综合考虑各种影响利润分配的因素，并且按照法定的利润分配程序像弥补亏损支付优先股股利提取盈余公积金等依次进行。
第二，经营者的股权激励策略上要综合考虑实股与虚股的合适比例结构。对于某些特殊行业，如市场前景好收益预期稳定盈利高的行业，或涉及国计民生国家有必要保持控股的行业，在对经营者的股权激励上售让实股太多不仅不必要而且有害，这时可以采取以虚股（包括岗位股和业绩股）激励为主辅以实股的股权激励架构。对民营企业而言，能用虚股激励就不要用实股以免给企业带来太大激励成本，同时在岗位股设置上也应妥善考虑不同岗位类别及职级层次员工，既要突出领导者对绩效管理的间接贡献和由此取得的企业在经营管理方面的显性成就，也要保障绩效一线员工的生产和创造积极性，合理兼顾不同群体利益，做到有理有利有节。
第三，经营者股权激励应全面兼顾岗位重要性、能力素质、历史贡献和现实贡献，以此实现分配和谐。前三方面因素基本都包括在职位里了，是相对静态因素，外化成岗股形式，而第四种因素现实贡献则属于当期，从每期来看是不固定的，相同努力在不同时期并不一定带来相同收获，而且对现实贡献是用相对业绩而非绝对业绩来衡量，取决于个人业绩在整体业绩里的排序，排名越靠前个人占总业绩比例越大贡献就大，这个是用个人业绩比即绩股来反映。上面说了岗股与绩股都是虚拟股份的形式，这两者在分配时分属不同路线还是能够融合到一起呢？完全按岗股或绩股进行分配都有一定局限性不能实现我们上面所说的兼顾不同群体利益实现分配和谐，那么可以将它们结合起来进行分配。具体是把可供人力资本股东分配的总利润进行切块分配，一部分把岗位股换算成相应比例来分，另外部分按个人业绩比即个人业绩占总业绩的比例来分，这样每个人能分得的数额取决于按岗位分和按业绩分的切块比例。动态股权激励模型就是这么一种能将按岗分配与按绩分配较好结合起来的分配方式。该模型计算收入分配的公式为：Rn＇＝Rn×(1－r)＋(Pn∕∑Pn)×r，其中：Rn＇表示原分配方法按新方案修正后员工某部分收入（或总收入）占所有员工该部分总收入（或总收入）的比例即新分配率（视业绩情况也可能为负数），Rn表示原分配法下员工该部分收入（或总收入）占所有员工该部分收入（或总收入）的比例（实际上是按岗位股折算的比例），Pn表示员工统计期间计算的该项目业绩分（或所有业绩分），∑Pn表示所有员工该部分业绩的总分值（或全部业绩的总分值），r表示预先确定的员工能从自己贡献当中分享的比例即贡献分配率（数值介于0到1）。如果用该公式来阐述是如何将按岗分配与按绩分配有机结合的，那么就是公式中的1-r代表的是员工按岗分配（即按Rn的比例），后面的r代表的是按业绩（即Pn∕∑Pn）来分配的比例。使用动态股权激励模型的好处是能把经营者按岗位与按绩效两种分配形式结合起来，静中有动，动中有静，动静结合，更有利于协调所处岗位、所获绩效不同的各方主体利益，而且对于人力资本所有者一般来说在职业生命周期的不同阶段，按岗分配与按绩分配是呈现大小不等增减相反的变化，对个人不同时期的利益也是一种平衡兼顾。
二、有关经营者股权设置和分配的具体问题
1、有关股权的设置。
从设置方案上经营者股权可以有实股与虚股两种类型，实股由经营者以现金出资购得财务资本所有人许可部分但不得以企业名义担保或以抵押方式向银行贷款然后借给经营者以完成其出资，或者是签订承诺支付协议但延期支付到下一期利润分配时即以协议载明的经营者应获相应股份的分红来支付（因为在未缴足认股款前经营者还不能成其为股东），但后一种情况在经营者已签署书面承诺愿意同时以个人资产按一定比例承担企业因经营不善可能导致的亏损责任时按权责一致应被视为合理。此时的经营者应被视为一种特殊股东即“意向书股东”，以其资产抵押和承诺承担风险责任提前换取了属于真正股东的收益分配权，但其正式股东身份只有在完全缴纳清股款后才能确定。
由于固定股权比例封闭式的股权设置使得未来的操作空间有限加之其带来的一些问题比如对经营者实行实股会导致岗变股不变（在退休或辞退情况）而完全产生一个食利阶层影响新的多做贡献的员工的积极性，以及其参与分配的股权基础（如江西齐云山食品有限公司在职股东与非在职股东的诉讼纠纷），所以企业对经营者多运用虚股激励方式能减轻这个影响，或者在股权设置上更多采用定数量而不是定比例的动态设置，员工可以在指定期内自由认购股权或仅给予优秀员工一定额度的新认购权（以上均指实股），形成动态化的股权结构。但是后一种方式尽管也在德国和国内一些企业采用，却也会造成人力资本股东分配中的按资分配与按绩分配分配不均当的问题，这极有可能会影响激励效果。
但是这种股权规模的扩大无疑能给企业提供更多的资金，对某些中小企业和资金暂时紧张的企业是鼓励的方向，解决对激励的影响可以借助动态股权激励模型实现按资分配与按绩分配更好的结合来达到一定的效果，客观上也会防止员工过多地想依靠股份的分配提高收入而忽视个人对业绩的进取，因为动态股权激励模型的折衷分配会造成资本分配效率一定的丧失，当然出于对企业前景可能风险的担忧且由于投资的不可收回性出资者也会自觉控制其投入在可承受范围内。
另外，财务资本所有人可以在股份出让协议上注明“半实股”的有关条款，即转让给经营者群体的实股股份虽然可以使其拥有包括财产权分配权投票权在内的全部股东权益，但是却附加未来特定条件下实转虚约定（以上月每股净资产的价格结算返还认股款）和罚则，只有经营者群体或被授予实施股权激励的对象接受此条件才能获得股权转让，这样有利于控制财务资本所有者的股权转让风险，并为其未来行使对经营者群体的“约束”激励（即退出机制）留下了空间。
实股转人力资本股的流程可按首期完成预期指标情况分两种。一是指标未完成实股直接转虚股，可考虑实际情况给予宽限期，期内经营绩效若达到财务资本群体最低期望值则保住实股股东地位；二是首期指标完成但又经过各期平均经营业绩降至止损区（财务资本所有者给出的经营者业绩年均许可最低值）以下（含本级）进行转换，转换后经营者进入履职考察期，考察期内业绩仍不能达标则去职，若考察期内胜任且积累历年后该经营者任期内的平均业绩达到期望最低标准以上（不含本级）先前被置换的股份还可以申请再回转为实股。
经营者实股转人力资本股的换算（为方便计算设人力资本股每股面值1元）：转换成的人力资本股数=转换的实股数×实股每股面值∕人力资本股每股面值=实股总面值。
关于人力资本股账户管理：虚股中只有岗位股是固定的，经营者实股转虚股后折算成的股份可全部固化为岗位股（同时备案记录以便日后核转），员工每年按业绩比乘以可供全体人力资本股东（绩东）分配的企业盈余计算的贡献股（绩股）50%也固化进岗位股，使按岗分配本身也更渗透进按绩分配因素，即员工的历史贡献也能累加形成其人力资本分配中的固定资本。这样，从人力资本按贡献参与分配角度，员工的当期贡献与往期贡献（历史贡献）都能得到充分尊重，使多做贡献争创一流对员工而言蕴含了更高价值，在此背景下即便是短期激励的措施也能带来长期激励的效果。
要注意的是，为防止员工过度追求当期业绩或完成任务导致对长期有效竞争力的损害，可将员工处于业绩高峰期的超额工作量转化成业绩积分并记录，在需要时用以抵减部分工作量，这样可防止员工因任务性绩效下滑而给企业带来各种隐性损失，同时应建立完善的质量控制和评价体系，明确质量标准，从严控制质量，而不能只看数字。另外，在人力资本股认识上，应明确所有虚拟股份都只具有分配权性质而不是完全产权，员工一旦离职则相当于自动放弃其所拥有的人力资本股份。
2、有关分配的处理。
在人力资本参与收益分配上，要明确人力资本既要负盈也要负亏。为便于管理，公司应建立一个“其他应付款——应付未分红款”的红利留存账户（董事会已决议分配而实际一部分未分下去留在公司作为对员工人力资本所有者的一笔流动负债），待公司或人力资本所有者业绩不佳而需要负亏时直接从此账户冲减员工应承担的损失数额，余额不足以冲减的再以现金或其他方式结算。
下面请见一案例。设某集团企业对分公司经理实施实股虚股并具的股权激励。控股股东占90%股份，两分公司经理张某李某实股皆5%，虚股（已固化的岗位股）均50万股，每股面值1元，每期绩股按50%固化。当期总净利润1000万计张某领导分公司1500万李某亏损500万。董事会研究人力资本股优先分配，分配比例为净利润20%；普通股股东分配经过弥补亏损提取公积留足收益后决定只200万。动态股权激励模型公式中贡献分配率r=20%。计算见表1。
表1 张、李二人经营业绩与分配情况对照表
耐人寻味的是，在案例中造成重大亏损业绩比为-50%的经营者李某还获得了30%的人力资本股收益，这样就显得约束机制过于乏力，但目前许多公司从经营上还根本没有负盈也负亏的机制，从这个意义上讲动态股权激励模型的引入毕竟在这方面做出了努力。经测算，李某要负亏只要满足以下条件之一：一是贡献分配率r提高到50%以上；二是在r和其他条件不变的情况下李某业绩再降到-2000万才开始承担亏损，这样明显显得约束太弱。若r=90%时，在人力资本股东分享（或分担）的收益（或亏损）中李某分担亏损的比例为-40%，与此相对张某则实现人力资本收益比例140%。可见提高贡献分配率r即按绩分配的权重系数是提高经营者激励和约束效果的重中之重。
参考文献：
[1]郑玉刚,谢永建.动态股权制再创新的几点思考[J].中国人力资源开发,2007,(06).
[2]郑玉刚.股份制分配缺陷视角下的企业制度创新[J].财会月刊,2007,(26).
[3]李海舰,张小宁,张承耀.对动态股权制的分析——襄樊市国有企业改革调查研究[J].中国工业经济,2001,(01).
[4]郑玉刚.动态股权激励静态模型[J].上海经济研究,2008,(01).
[5]郑玉刚.动态股权激励动态模型[J].上海经济研究,2007,(06).
[6]郑玉刚.解析动态股权激励模型的应用模式[J].科技管理研究,2007,(07).
[7]张小宁.分享制企业激励制度的比较——利润分成、员工持股、EVA、分配权等的比较分析[J].中国工业经济,2003,(10).
