爱华网摘要：本文以人格特质分类为视角将人格特质划分为独有特质、相似特质、共同特质和普遍特质四种特质类别。并分别从这四种人格特质类别出发，结合员工与组织契合的三个分析维度：员工－工作契合、员工－团队契合和员工－组织文化契合，进行整合分析，同时，基于从人格特质分类视角分析员工与组织契合的需要，引入组织文化分类，从更为全面的角度对员工与组织契合进行分析和透视。
关键词：人格特质；契合；员工；组织
引言
2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式生效，对企业人力资源管理带来巨大的挑战，该法的颁布对于规范企业用工行为和保障企业员工利益有重大的意义，与此同时同时，无论在短期还是长期内都将对企业的人力资源管理提出新的要求和标准。本文通过从人格特质分类视角对员工与组织契合的分析，倡导树立以人格特质为核心的人才选聘观。目的在于使组织能够选聘到组织真正需要的认可组织目标、认同组织价值观、同时又能充分胜任组织工作的员工，进而降低员工的流动率，降低组织的运营成本，提高组织人员的稳定性和组织运营效率。
一 关于“契合”概念
契合”（fit）一词在牛津当代大字典里指的是一种相称、适应或胜任的状态。[1]对于“契合”，根据美国学者爱德华（Edward,1991）、塔里斯（Taris,2000）和克里斯托夫（Kristof，1996）在他们对个体与工作契合关系的研究中，将其分为互补性契合（Complementary fit）和一致性契合(Supplementary fit)两个层次。其中，互补性契合是指员工某些方面的需求工作可以提供，而工作要求员工提供的资源，员工也有能力提供。[2]而对于一致性契合指的是工作特征和个人特征的一致性程度。此外，根据Hertzberg的理论来推广，工作特征也分为外在特征和内在特征两大类。[3]外在特征包括有合适的实体工作环境、恰当的薪资水准等；内在特征则例如：别人的肯定、自我的成长等。笔者在本文中分别将这些对于个人与工作契合研究的契合概念引入于个人与组织契合上来。基于本文分析的需要，笔者在本文中以下三个维度的契合对员工与组织契合进行分析：
u 员工的知识、技能、经验、兴趣、个性与工作任务的契合，也即P-P(Person-Position)契合。
u 员工的人格特质、价值观与组织文化的契合，即P-O(Person-Organization)契合。
u 员工与团队的契合，即P-G（Person-Group）契合。
二 关于人格特质分类
作为人格特质理论的开创者之一，笔者较为认可奥尔波特对而对于人格特质的定义 “一种概括化的和聚焦的神经生理系统，它具有使许多刺激在机能上等值的能力，具有激发和引导适应性和表现性行为一致的形式。”[4]而对于人格特质的分类，笔者根据本文分析的需要，选取奥尔波特和卡特尔将人格特质分为共同特质和独有特质的分类方式为出发点，并将其进一步进行细分和演化，将人格特质划分为：普遍特质、共同特质、相似特质和独有特质四种类型，以下逐一做简要分析,具体如下图所示(略）:
n (1)在本文中普遍特质是指由于个体的动物本能和遗传因子而具备的指导个体适应外部环境的最为基本的稳定的行为方式的内在心理特征，这种普遍特质是全人类所共同具有的。
n (2)在本文中共同特质是指在群体文化影响下的个体在群体中形成的稳定的外部行为方式的内在心理特征，共同特质是个体人格特质的基础和根本。个体的共同特质是个体区别于不同文化背景下的个体行为方式的本质所在，是个体的内在心理特征和外部文化环境相互作用下而形成的人格特质，由于文化是深入骨髓的，共同特质对个人生活中具有渗透性和占优势的特质，它几乎会影响个人全部活动的所有方面，它指导个体形成稳定的外部行为方式，并是个体的相似特质和独有特质形成的基础。
n (3)本文中的相似特质是指个体在普遍特质和共同特质的基础上，在其相对稳固的生活环境中形成的适应该环境的稳定的外部行为方式的内在心理特征。相似特质源于个体的共同特质，但又在个体的共同特质的基础上基于其生活环境的相对特殊性而形成的。
n （4）本文中的独有特质是指个体在普遍特质、共同特质和相似特质的基础上衍生出来的最为突出和与众不同的独特的个体行为方式和思维方式的内在心理特征。独有特质是个体的个性、兴趣和天赋的渊源心理特征，因此它是个体对于生活方式的选择和择业的重要基础。当个体的生活方式和择业和个体的独有特质契合并且符合共有特质的渗透和束缚要求时，个体便能保持健康的心理和感受到生活的意义，反之，则会感到不安、紧张和焦虑，进而产生各种心理问题。
总的来说，个体的独有特质、相似特质、共同特质和普遍特质是逐一以上层次特质为基础而衍生和发展出来的，它们各自突出于上层特质形成自己的独有空间。个体的普遍特质、共同特质、相似特质和独有特质层层递进，个体性越来越强但仍是束缚于上层特质，个体性的层层递进使群体发展，个体性的层层束缚使群体和谐和稳定。
三 人格特质分类视角下的员工与组织契合分析
综合上述概念的铺垫以及分析，以下对整篇文章的分析思路和理论进行理清、分析和整合。具体如图02所示：
注：★－☆分别代表不同类别人格特质和契合维度的契合点和非契合点
◆－◇分别代表组织的主文化和亚文化
－□分别代表一致性契合和互补性契合
▲－△分别代表外在契合和内在契合
※代表空白格
（图示02）
在本文中，笔者对整篇文章分析思路的着落点是在员工与组织契合这个分析点上的，无论是从人格特质分类还是图示02中引入组织主文化和组织亚文化的分类维度，以及从互补性契合和一致性契合以及内在契合和外在契合两个契合维度对员工与组织契合进行分析，最终的分析目的都在于更好地分析员工与组织契合，更好地为组织选才等现实应用价值服务的。
㈠ 对于员工与工作的契合而言，很显然其属于互补性契合和外在契合，同时从组织文化分类角度来说，其应该与组织亚文化相契合。从人格特质角度来分析，P-P契合要求的是员工完成工作职责的能力和素质，因此，其对应的和人格特质分类中的独有特质相契合，独有特质是个体的个性、兴趣和天赋的渊源心理特征，因此它是个体对于生活方式和择业的重要基础。员工只有基于自己的独有特质来择业并在此基础上选择自己的生活方式，才会感到自己的才能得到了真正的发挥，也才能做出成绩，生活上也最为惬意，因为那是自己真正想做而且最为擅长做的工作。而对于组织而言，只有选聘到最为认同且有能力完成组织某个工作的员工时，组织才有可能选用到组织真正需要的人才。因此，对于组织在考察个体是否有能力、有兴趣以及天赋去完成组织中的某个工作时，对于其人格特质中的独有特质考察是一个非常重要的方面。因此，笔者认为，对员工独有特质的考察是对员工是否有能力胜任工作和培养前途的一个非常重要的因素，因为它考察的是员工是否有意愿和潜力去胜任组织工作，这对于组织选聘到合适的人才至关重要。
㈡ 对于员工与团队的契合而言，要求的是员工认同自己所在团队的工作方式和人际关系方式，以保证整个团队的工作效率和效果，保持团队的团结。从契合维度上来说，其属于一致性契合和内在契合范畴，从组织文化分类角度来说，其应该和组织亚文化相契合。在本文中，对于团队的概念来说，主要是指是组织中最为常见的团队组织方式－组织的各个部门而言的。组织中的各个部门是在职位分类的基础上形成的，组织选聘到同一部门中的员工都是在基于每一个员工独有特质的基础上选聘来的，因此基于职位类别和工作性质的相同或相似性而行成的组织各个部门招聘到的员工往往具有相似的独有特质，这里要注意的是本文所谓的独有特质并非指独一无二的人格特质，而是相对与其相似特质和共同特质而言相对特殊个人特质。而由于部门中皆为具有相似的独有特质的组织员工，他们不仅从专业上比较认同，基于彼此相似的独有特质，他们彼此也都较为认同相互的行为方式，进而形成了部门中的工作方式和人际互动方式。因此，正如上分析，要选聘到和组织团队契合的组织员工，还是应该考察个体的独有特质，主要是基于专业的特殊性和组织部门的小环境的特点而言的。
㈢ 对于员工与组织文化的契合而言，主要是要求员工认同组织的价值观，这也是最为常见的员工与组织契合分析维度。从契合维度上来说，其属于一致性契合和内在契合，从组织文化分类维度上来说，其应当和组织的主文化相契合。从人格特质分类视角来分析员工与组织文化的契合主要是从相似特质出发来分析的，相似特质是个体在相对稳固的生活环境中形成的适应该环境的稳定的外部行为方式的内在心理特征。相似特质是个体在普遍特质和共同特质的基础上形成的，其源于个体的共同特质，但又在个体的共同特质的基础上基于其生活环境的相对特殊性而形成的。对于员工与组织文化契合分析具有非常重要的意义，相似特质是个体在长期的外部环境中形成稳定的适应环境的外部行为方式。对于个体而言，只有和自己的相似特质一致或者相似的环境中，其才能以最为主动的方式去接受和认同该环境，并在此环境中表现积极的行为方式。因此，对于组织而言，为了选用到与组织文化相契合的员工，必须充分考察员工的相似特质和组织文化的契合程度，只有这样，才能真正选聘到和组织文化契合、进而充分认同组织价值观的员工，才能促进该组织效能的发挥，进而促进组织的发展。
㈣ 对于上述的员工与组织的契合分析维度是基于在同一大文化氛围下对员工与组织契合的分析，但是在全球化的今天，基于组织的全球化，跨文化选聘员工已经不是什么稀奇的事情了，甚至是跨国组织必须的选才之道。因此，在跨文化组织中，对于员工与组织的契合分析就必须包括对于不同文化背景下对于员工与组织的契合分析。很显然的是文化维度上的契合属于一致性契合和内在契合。从人格特质分类视角来说，应该从共同特质的特质类别出发进行分析，在本文中共同特质是指在群体文化影响下的个体在群体中形成的稳定的外部行为方式的内在心理特征，共同特质是个体人格特质的基础和根本。个体的共同特质是个体区别于不同文化背景下的个体行为方式的本质所在，是个体的内在心理特征和外部文化环境相互作用下而形成的人格特质，正如上所述，由于文化是深入骨髓的，共同特质对个人生活中具有渗透性占优势的特质，它几乎会影响个人全部活动的所有方面。因此，对于组织而言，在跨文化背景下，对于员工于组织的契合分析必须基于对员工的共同特质的考察来分析其是否与组织所在的群体文化相契合，只有这样才能在跨文化背景下选聘到与组织契合的组织员工。
㈤ 本文中对人格特质的分类中还有一个类别是普遍特质，正如上文所述，本文中的普遍特质是全人类所共同具有的。普遍特质对于员工与组织契合分析意义不大，它是所有员工所必须的，但是基于本文所认可的奥尔波特对人格特质的定义，简单的说就是个体稳定外部行为方式的内在心理特征，普遍特质所表现的其实是个体最为稳定的外部行为方式的内在心理特征，因此在本文中将其单独划分出来。
小结
本文是通过对人格特质进行分类为视角来对员工与组织契合进行全面深入的审视和剖析，并基于分析的需要引入组织文化分类，以及对契合概念进行分维度分析。本文探讨员工与组织契合的目的就在于使组织能够选聘到真正和组织契合的员工，而对于人格特质的分类使得组织能够从实际中做到这一点。它使得组织有一个从根本上对员工与组织契合进行分析的科学办法和思路，也即通过对个体人格特质的分类测量和分析，探讨其和组织各个维的的契合程度，进而进行选聘。只有组织选聘到真正与组织契合的人才，才能降低组织由于选才不当而造成的组织运营成本的上升，降低组织的人才流动性，提高组织的运营效率，最终实现组织的目标。
[1]熊永清、全云峰:《个人－工作契合度测量研究的新进展》[J],79页,《社会心理学》2006年第4期.
[2]Kristof,A.L.person-organization fit:An integrative review of its conceptualizations,measurement,and implication[J].Personnel Psycholofy,1996,49(1):1-49.
[3]熊永清、全云峰:《个人－工作契合度测量研究的新进展》[J],79页,《社会心理学》2006年第4期.
[4]Allport,G.W.(1937).Personality:A psychological interpretation.p295.NewYork:Holt.
