炒股业绩统计表 业绩再好也会被炒



     案例:

  对任何一家公司来说,销售都占据着极其重要的地位。在以业绩为主要KPI指标的考核体系里,良好的业绩能确保员工在考核中处于优势地位。因此,一位员工如果业绩优良,即便有些其他缺陷,也总是能被容忍。通常,这样的员工都是主动跳槽离开,很少有被炒鱿鱼的。对老板来说,炒掉一名能给他带来丰厚收入的员工,无疑需要不同寻常的理由。

  有这么一家公司,就给老板炒掉业绩优良的员工设定了一个“正常”的理由。

  这家公司的考核体系是这样的:员工的价值观与业绩各占50%的权重。员工通过考核被分成三种:有业绩,但价值观不符合的,被称为“野狗”;事事老好人,但没有业绩的,被称为“小白兔”;有业绩,也有团队精神的,被称为“猎犬”。

  这家公司需要的人才,是“猎犬”,而不是“小白兔”和“野狗”,对“小白兔”可以通过业务培训来提升他们的专业素质,而对于“野狗”,在教化无力的情况下,一般都会坚决清除。

  例如2009年,山东分公司的一名员工发展了一家客户,给公司带来了6位数的收入。但是,以公司当时的能力来说,并没有办法帮助客户从这笔生意里拿到他们想要的利益,说白了,业务员把他们给忽悠了。这名员工因此得到了“野狗”的绩效评定,公司不仅把这单生意的收入退给了客户,业务员也因为价值观不符而离开了公司。

  客户利益第一,只是这家公司价值观的第一项标准。整个价值观体系共分为六个维度:客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。价值观听起来虚无缥缈,如何定性考核?公司将每一条价值观都细分出了5个行为指南,这30项指标,就成为了价值观考核的全部内容。

  公司还有一项更加严格的规定:谁给客户一分钱回扣,不管他是谁,都请他立刻离开。就是这样严肃的“军纪”,公司不知辞退了多少所谓优秀的销售人员。

  公司的招聘程序也是精心设计的,一般新员工都要经过主管业务部门、人力资源部门、主管副总裁等几道面试才能正式入职,面试最核心的问题就是“看人”:从一开始就尽量寻找与公司价值观相近的人才,这样才能有效提高“存活率”。

  最开始,价值观的考核还只针对总监以下级别的员工,随着公司规模的扩大,空降高管的增多,从2007年开始,公司把价值观考核提升到更高层次,包括总监、副总裁在内的全体员工都需要接受考核。

 炒股业绩统计表 业绩再好也会被炒
  你或许会奇怪,这样严格又另类的考核方式,这种公司真的能存在并且发展下去吗?

  当然可以。这家公司就是中国互联网电子商务的领军企业——阿里巴巴。

  相信不用作更多解释,2011年阿里巴巴CEO卫哲引咎辞职事件,已经是对坚持价值观式管理优弊的最好诠释。

  

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