爱华网企业的成功是一个比较宽泛的概念，因为这涉及到组织规模的“状态”，外部环境的“形态”，所以衡量的标准、定义的价值都因各自具体的“代表情形”而定。 因此，无论是创业型公司、还是上市公司、国企、外企、民企都需要一个针对性的绩效考核去发现、去辨别、去看清执行后的结果。写到这里可能有人会觉得很无聊、讲了一推废话。但是，笔者接下来想引出的是有一种“东西”，它是不需要一套外在体制去约束、去引导最终想要到达地方。 这便是如题所示的“爱”，说地更具体一些是团队成员之间的性格通过日积月累的磨合，所凝聚而成的一种推动力，这种力量是自然的、是无限的、是一致性的体现，更关键的是“它”可以把你带向成功。 所以，围绕此定义展开，我们很快就可以发现两个问题： 1、为什么团队的成功一定要有什么“爱心”，如果每个人的专业技能很强，运作项目的商业模式很好，岗位分工职责也很明确，难道就不能凭这三点成功？ 2、如果团队之间的氛围真需要爱心的注入，那具体该怎样打造？ 那么，我们先来听个简单的寓意故事，做个对比与总括。 从前，有两个又饥又渴的路人在沙漠中行走，在那样的环境下对于“他们”来说，唯一的“希望”便是生存下来、走出沙漠。于是，就在被每一次海市蜃楼的“戏弄”中觉醒的他们，随着体力的将尽与心理恐惧的持续加重，无助的他们向上天大喊：“神啊，请给我一次生存的机会吧？”说完，神真的出现了并且给了他们“一把鱼竿和一竹篮鲜活的鱼。” 面对这样的情景：他们的表现分别是：其中一人把鲜活的鱼烤了吃掉然后坐着等路过的商人把他救走。而另一个则是认为要有长远眼光，不能以短期的温饱为赌注要有生存的工具，于是他拿起鱼竿继续前行寻找大海。 结果：两人都死了。一个是吃完鱼没有等到路人而饿死。另一个拿鱼竿则在寻找大海的半路上就不幸身亡。
虽然，故事的构成是有些虚幻，但从中的情景是和企业成员在实际环境中的“剧本”是存在共性的。并且团队成员之间有无爱心、协助、合作精神，是对于最终的结果好坏的关键。 那我们再来看一下这个故事的正面版本；面对同样的情景，另为两个有上述性格与精神的人，他们互相配合一边继续前行寻找可以钓鱼的大海，一边在路上把那一筐鱼有计划的吃掉，结果他们顺利的到达了大海，用鱼竿钓起了更多的鱼作为食物，并最终得到了求助。 故事讲完，其实我并不是想要借这个古代的寓言去论证、解答的什么问题，因为从各个层面实际的角度，可能这并不是一个适用各个行业、各类型组织的绝对真理。但有一点想强调，像上述的“爱心”精神，“有比没有要好很多，并且也更容易取得成功”。 而对于由此延伸出的第二个问题，我大致想说两点： 1、在如何打造“爱心”氛围的形成，这是要取决与在最开始招聘面试这一环节，看应聘者的各方面性格与经历是否与我们组织的文化有一个很好的结合点与合适性。这是最为关键的，因为在“某种程度上”我一直认为文化的形成是经过时间的积淀与自然的成型，是可以感受到、是真实的. 2、在实际的形成过程中，其实团队成员之间的“爱心”氛围的成长，还要看这个团队领导的价值观、执行力、及体制所决定的各方面“激励”。
