爱华网在研祥的案例中，有一个很显性的关系假设：如果“淡化级别”可以实现，就可以提高沟通效率，增强合作，使员工平等和谐地投入到工作中。 然而，笔者需要提醒，表面看来，这样的管理决策将引领企业通向完满的未来，背后实则需要强大企业能量，作为愿景实现跋涉过程中的原动力。相信，研祥能够取得成功，绝不仅是取消了制度和规则意义上的层级，更重要的是，让员工个体和组织都投入到能量层级的提升中。对于企业而言，能量的培育无疑是要“付出代价”的，笔者称之为“成长的成本”。
自我管理成本。身处平坦的世界，面对扁平化的企业趋势，具有高自我管理能力的个体和团队才有机会走得更长远。在个体与团队的和谐共赢中，组织既要包容个性化的员工，也需要有齐心协力行动的团队。在个性与统一的磨合过程中，一不小心就会变成企业的内耗，而且将以牺牲效率作为机会成本。这是任何企业在追求卓越过程中都无法规避的“修身的代价”。 文化背景成本。在人与人交往的社会中，沟通的影响效果不言而喻。可对于“淡化级别”就能带来沟通效率的提升，其中的因果关系需要重新梳理。沟通是一种方法，背后需要有利他之心的本源，同时也需要最终形成一种合力。我们都了解，思维方式决定行为表现，对于成人而言，虽然改变前者十分困难，但幸运的是改善微小行为的累计也可以达成向内修炼的目标。因此，“淡化级别”其实是支撑由外向内进行改善，体现为对文化背景的投入。这是希望实现转型的企业需要付出的“改变的代价”。 责任授予成本。企业需要存活必须创造价值，职级存在本应是为这一目标服务，而不是为了纯粹的“管理（官僚、腐败、懒惰等）”。以此为参照系，企业中的个体之间、团队之间是面向价值的协作关系和服务关系，职责的划分也应该由此而来。当制度化的职级被淡化，这种价值本位的责任意识将是维持企业高效正常运转的“看不见的手”。而在强烈的相互责任感成为文化背景之前，在淡化级别的过程中，责任授予的行为势必需要领导者为无法清晰遇见的行为后果做好投入的准备。这是追求企业高效率和高配置需要付出的“信任的代价”。
