爱华网《新劳动合同法》的出台实施，引发了前所未有的广泛争议，表面看起来，似乎是企业普遍存在质疑，企业质疑的焦点集中在以下几方面：
1、无固定期限合同；
2、人为增加企业成本；
3、权利的不平等：对企业严加约束，而员工则可以“为所欲为”。比如员工能力不行，无法胜任工作，企业解除劳动合同居然也要支付违约金等；
4、许多地方不具备可操作性：比如连续两次签订劳动合同，则要签无固定期合同，这连续两次，是从第二次开始还是从第三次开始？如果中间合同到期后，中止了一天、两天、七天再签，算不算续签？
5、《新劳动合同法》适用范围有限，社会的快速发展，新生了许多新的岗位与职业，比如业务员、售楼员、中介员、流水线作业工人、劳工输出单位等。业务员流动性很大，根本就无法签订固定期合同，大部分的流水线作业工人，来自农村，这部分人员的稳定度很差。
透过现象，我们看到，实际上许多劳动者，尤其是中高层管理者，同样对《新劳动合同法》持消极态度。劳动者的消极主要表现在以下几方面：
1、过分约束企业，不利于企业的成长，而员工的利益是以企业利益为母体的，企业效益不好，员工利益也无法体现。
2、表面看对劳动者似乎是保护，实则反而对劳动者不利。因为主动权掌握在企业手中，企业会把来自《新劳动合同法》的诸多不利因素转嫁到劳动者身上来。最终仍然对劳动者不利。
3、权利的不平等，容易让法律流于形式。中央政府很早就规定要双休和加班付费，至今有几家企业，尤其是民营企业真正做到了？
4、对于企业中高层管理者而言，《新劳动合同法》增加了管理难度，比如一个部门经理，其下属能力太差或者不太听管教（有了《劳动合同法》，有些人大错不犯，小错不断，不但无业绩，而且扰乱同事关系），如果辞退，公司不同意，如果不辞退，实在管不好，既影响部门业绩，又影响同事关系。
笔者从客观上来讲，《新劳动合同法》确实存在许多需要修正的地方，主要有：
1、废除无固定期合同
许多政界、法律界人士，都在反复强调“无固定期合同”是保护企业，有利于让劳资双方形成一个利益共同体，这听上去很美，实则不然。许多劳动者就因为有这项规定，而会出现消极怠工现象。在操作上，不利于企业和劳动者的稳定。大部分企业在合同期后，为了避免签订固定期合同，而不得不放弃续签，即使是优秀员工，也会被企业拒之门外，如此，无论是企业还是劳动者，均不可能稳定，对劳资双方都是损失。
2、员工因为能力不行，或者因违犯公司制度而被解雇，企业不应该还要支付补偿金
据了解，有些企业，为了规避这一点，在招聘新员工时，就把支付的违约金打入员工工资中，比如企业支付的违约金是1200元，则每月为100元，企业在给员工订工资时，则每月降低100元。最终还是转嫁到员工本人的身上去了。但是这项规定，却给员工形成了有恃无恐的心态，降低了员工的积极性。
3、对于劳动保险，应该视不同行业和岗位特点而定
对于一些特殊行业或者岗位，不适合购买社保的，应允许用工单位不买，或者由劳资双方协商，或者寻求一种更好的有利于双方的解决办法。
4、对于劳动合同，在不违背大的法律、原则的基础上，应允许合同双方自行协商部分内容，而不是强制按照“规定”内容签订。
5、产假、哺乳假等假期，应寻求一个更合适的方法
产假、哺乳假等假期，导致许多企业对使用女性员工更为慎重，因为使用女性员工所支付的成本远比男性高，这会增加女性就业难度，对女性就业很不利。
还有，诸如员工非因工负伤，企业要承担赔偿责任，应该界定一个范围，员工非因工负伤，比如在外喝酒斗殴导致受伤，如果也要企业支付带薪假期和医疗补助，是不公平的，是强加给企业的负担。即使支付，支付的比例应该很低，这个比例最好能有明确规定。
严格来说，《新劳动合同法》更多的是对企业的苛刻约束，而对劳动者则非常“放宽”，从合同订立本身来说，这是违背合同订立原则的，订立合同最基本的原则就是双方权利平等，向一方倾斜的合同，属于“不平等条约”。制订本法的专家，可能既缺乏企业工作经验，又带有浓厚的主观片面色彩，对企业的实际情况了解不深，制订类似的法律，最好是有主体双方的代表性人士参与，而不能仅仅由专家组成，否则就会脱离实际，不具备可操作性。在许多专家和政界人士看来，总认为企业是强者，劳动者是弱者。事实上并非完全如此，有些情况下，劳动者是强者，企业反而是弱者。企业不会钻劳动者的空子，少数劳动者会想方设法钻企业空子。还有一个不容忽视的社会现实，劳动者起诉企业很容易获得赔偿，并且也不担心对自身名誉造成损害，而企业起诉劳动者，往往拿不到赔偿，即使能拿到，对企业来说也是可以忽略不计的些小利益，可能还不够支付因起诉所付出的时间、人力成本，因而大多数的企业在没有遭受巨大损失的情况下会放弃起诉劳动者。此外，还会考虑到企业自身的名誉问题。
笔者不反对《新劳动合同法》，但为了规避该法对企业带来一些不利因素，笔者以一个普通公民的身份，建议国家设立“劳动者信誉查询体系”，供用人单位，在用人之前对即将要聘用的劳动者过往的职业道德、品质行为、工作业绩、工作表现等进行查询了解，这既规避企业的误用行为，也可约束劳动者，有利于促进全民职业道德建设，提高国民素质。
在《新劳动合同法》实施前后，有的企业提出过这样一种假设：员工无论什么原因被企业解除劳动合同，都可以得到企业的补偿费，最低是一个月工资。假如有这么一个人，他平时故意不认真工作，吊儿郎当，能力也不行（甚至故意不发挥最大才能），对公司规章制度也不遵守，目的就是让企业解除劳动合同，企业一解除合同，就支付他的违约金，然后他又去另一家企业“如法炮制”，又获得一笔补偿费，如此，一年下来，这个人最少可以拿到24个月的薪资收入，如果补偿费是两个月的工资，则一年可以拿到36个月的工资收入。
这种假设的情况尽管很少，但不等于不存在，“林子大了，什么鸟都有”。我们不去讨论假设的现象有多少，但从这个假设，我们却看出了《新劳动合同法》的确存在一些需要修正的弊端。
如果能建立劳动者信誉查询系统，则此种假设的现象就能得到有效遏制，至少有利于企业使用人才，让每个劳动者都成长为一个有素质、有道德、勤奋努力的优秀人才。
