爱华网（引言）套用一句话：“这个世界不是没有需求，而是缺乏发现需求的眼睛。”如果你想丰富国际经验，那么就请张开你机会感的神经雷达，调研和分析后，你一定会如愿以偿。出场人物： 谭志澄（Justin Tan） 传立(中国)公司onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源总监外派经历： 2004年至今 从台湾到北京任传立(中国)公司人力资源总监aihuau.com1大需求=大机会
2002年，上海衡山路的意大利餐厅，Justin也许没有意识到他和现在的老板Bessie（现任群邑集团中国区总裁，本刊2006年9月号封面人物）的谈话会改变他的职业轨迹。“当时Bessie和我说，我们将要做的事情，就是做这个产业的黄金标准，我们要去影响整个亚太地区的行业发展。这个梦想一下就抓住了我。”这意味着，Justin将在一个从来没有专业HR管理的行业，开始执行整套的人力资源管理。他将要在最近几年中培养出足够数量和质量的公司职员。“我觉得这是最好的机会。Justin已经在内地工作两年了，在此之前，他担任百安居台湾公司的人力资源总监，往返于台湾、香港、内地的各地办事机构。很早就明白内地发展活力的他，逐渐开始关注在内地的发展机会，“我越看越觉得应该到内地发展”。因为内地的管理规模往往比较大，而发展速度又相当迅速，处在这样的位子，能力和眼光都能够得到迅速提升。更重要的是，猎头公司告诉他，希望招聘他的公司是传立公司，“广告行业还从来没有专业的HR，传立的发展野心很大，所以他们开始做HR计划。”Justin就是看到了这个前所未有的机会。机会，而非机会主义Justin认为，只有交流才有可能有全面的认识和了解。Justin成功地把握住了机会，但他绝非机会主义者。在紧接着的一个月里，Justin与传立的CFO，公司里的朋友，猎头公司，产业竞争对手公司的朋友等一系列的熟人进行了交流。他需要了解公司管理层的决心，对于人力资源管理所能带来的贡献的认知，更重要的是，需要获得他们的承诺。“台湾的经理人外派的阵亡率很高，”Justin说，正因为此，他专门在内地做了一个月的功课。他需要了解公司管理层的决心，对于人力资源管理所能带来的贡献的认知，更重要的是，需要获得他们的承诺。“你知道吗，美国公司的外派人员阵亡率是75％。我想，他们没有好好挑人。”Justin认为失败的原因在于两点，最为关键的一点就是坚持己见，认为原有的工作方法和习惯是正确的，而忽视了用开放的心态来接受本土的意见。这样的情况更容易受到挫败。第二个需要关注的是onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企业文化。因为企业文化很难一眼看出来，最好的方式就是找人询问调查，可以是竞争对手的判断，也可以是公司内部的反映。“不要忽视企业主的想法和企业的氛围，这是很关键的东西。了解老板的态度和以后共事的同事工作方式也很重要。”最为愚蠢的做法是，还没有做实地考察就来上班，还不知道身边坐的是谁。沃伦·本尼斯也在那本《极客与怪杰》的书中写道，外派的过程是一个需要停下脚步思考的过程，你需要仔细地观察你的周围，学会看清情况，学会观察，而不陷入预设立场。而Justin学会了在外派之前，就启动了学习和观察的过程。“在这个完全没有人力资源管理架构的行业中，套用不同的管理模式，看看效果怎么样，真是其乐无穷。”今年，Justin已经完成了既定的目标，开始为更大规模的人才培养做努力。这份掌握梦想、精准实现的执著，让Justin获得了比两年前更为广阔的天空。
