爱华网一、领导概念和异化概念及其联系 对领导的研究可说从古代就已有了，如荷马的《伊利亚特》和《奥德赛》为我们提供了伟大领导者的传记，还有我国的老子在其《道德经》中也曾阐述过有关领导的问题。然从当代的领导学来看，可说是源于社会心理学、社会学、哲学和组织行为学。而且对有关领导的概念又有多种定义，伯纳德.M.巴斯与斯托克蒂尔合著的《领导手册》中考察了许多对领导这一概念的研究并列举了12种不同的定义，其列举如下：领导是组织的工作核心；领导是人的个人品质及其产生的效力；领导是一种与众不同的角色；领导是组织结构的建立者；领导是一种使他人服从的艺术；领导是影响力的施加过程；领导是劝说的一种形式；领导是一种基于权力的关系。最后，巴斯认为对于领导概念的理解实际上是综合考虑了很多因素的，其把领导定义为“组织内部两个或两个以上的人之间的相互作用，这种相互作用通常会涉及到建立或重建一种架构，以及组织成员的意见和期望。”正如其他的社会现象一样，领导是一种社会化的相互作用中建立起来的，它是领导者和追随者共同努力和行动的结果。但绝大多数对领导关系的研究都把领导作为一种切实的社会过程，集中对其动态性和表面性特征进行研究，而领导作为一种包括构造和转化的现象的方面所具有的月显著的例外则被忽略了，或者充其量是做了轻率的处理。因此，我们应把领导看成是一种社会过程，而且具有自我转化的功能。 “异化”作为一个哲学的概念，依一般公认的观点来看:异化是指作为社会现象同阶级一起产生，是人的物质生产与精神生产及其产品变成异己力量，反过来统治人的一种社会现象。在异化活动中，人的能动性丧失了，遭到异己的物质力量或精神力量的奴役，从而使人的个性不能全面发展，只能片面发展，甚至畸形发展。“实际上，正式组织把领导过程置于一种自然的环境之中，并将其作为一种社会组织模式的特征，归结为预先决定的职位、关系和实践，同时提出了一个如何有效地整合所有员工能力和知识的蓝图。”也就是说，领导必须要融入到社会当中去，一个组织当中去，而此时他就必然被这个组织所异化，否则他就不可能以完全保全其自身的所有特征来进入这一组织中去。“我们从《奥德赛》中学到的最重要的一课就是：每一个人都应改经历自己的历程，以达到认识和了解自我的目的。”因此，领导作为一个“自我”，他是不断地在寻找“自我”，认识和了解自我，不断地让自我趋于完善，然这就需经历一个过程，是一个自我完善的过程。然这种自我完善的过程似乎是脱离不了被异化这一过程的。 二、领导的异化 在这里领导是被看成属于一个组织或团队中的一员，也即是作为一个个体，社会性的个体。也即我们应把领导这一独特的角色放到社会中而不仅是一个孤立的企业组织中进行考察，“正如其他的社会现象一样，领导是在一种社会化的相互作用中建立起来的”。因为领导首先是一个社会人，然后才是这一基本的身份上加上某一企业的领导者这一具体的身份的，因此把领导作为一个社会人来进行考察是很合适的，而同时，异化这一概念所讨论的人的异化也主要是针对此范围而言的。所以，如要想成为一个组织或团队的领导者，首先得进入这个组织或团队，否则他还只是一个局外者，将不可能成为一个领导者。然他一旦进入这个组织或团队的中去，那么他得经过一个被异化的阶段。即他的产生出另外一些特征来，并利用这些特征作为他进入这个组织或团队的一张“凭证”，否则这个组织或团队会把他看成一个局外者而拒绝接纳他。因此，为了获得这一张凭证，他必须得拥有那些特征，而且是属于这个组织或团队的，已不完全单独地属于他个人的一种“自我”了。领导作为一个个体，他会在对个人自我负责、自我激励和自我控制等方面受到阻碍，即他在接受异化后是否还能保留这些方面，甚至进一步提高自我的这些特征而不至于丧失，这是领导在异化中必须要特别注意的。如在异化中，能够保留下这些自我特征或者进一步提升这些特征的话，那么这样的领导将是一个成功的被异化者，否则领导真的陷于异化的陷阱中，丧失自我，也使得其领导的角色受到质疑。而其这些特征一般也可以为其追随者所共享的，或者为其追随者所钦佩的或是这些追随者们自己的一个想要达到的目标。当然，追随者其实也是在一种异化的过程完成的，否则他们也不会属于这个组织或团队，也仅会是局外者。不过在此，我们主要是探讨领导这一问题，对其追随者将不做具体分析了。 在某种程度上说，由于这些特征是为其追随者所拥有的，故他似乎被追随者所控制，本来他应是主导者，是由他来控制这些追随者的，由他来全盘掌控这一组织或团队的，现在反而他自己变成了一个被控制者。这其实正说明了异化的作用所在，他在异化的作用下所产生的那些特征，由于是属于这一组织或团队的，甚至是为其追随者所拥有的，而不是为其所独自拥有的，故其在行动、语言等各方面的表现就会受到这些特征的拥有者给予他的一种控制。这就是前面在阐述异化概念时所说的那样，他自己创造出来的东西反过来控制了他自身。诚然，这种控制对领导者本身而言是不想希望得到的一种结果。然经过前述的一些说明来看，这种异化又是不可避免的，而且似乎对领导来说时必不可少的一个过程。在此，领导好像表现为一副“奴隶式”的面孔。既然如此，那就让我们接受这一观点，即领导是必须要经过异化的。 三、异化后的领导 现在，我们要考察的是领导在经过异化之后，他如何或在何种意义上仍然保持其领导的角色？或者说，在经过异化之后，这一“新”的领导与“旧”的领导到底有何区别？然更重要的还是要考察这一经过异化之后的领导是否还是领导？如是，是何种意义上的领导？正如在前面我们把领导看成是一个过程一种转化，那么，其经过异化这一阶段后进入了整个过程的另一阶段也是很重要第一个环节。 依据领导学的前卫发言人约翰．科特对管理和领导所作的区分中所说，“管理是用于应对复杂性的”，而“领导是相对变革而言的。”因此也可说领导在经过异化后，也是进行了一种变革。那么，他自身在进行了变革后，是否还能被称为领导则需看他在被异化时所变革了哪些东西，同时也仍保留了他自身身上的哪些重要特征。变革有时会朝一个好的方向改变，但如处理不好也会导致一种更坏的局面。领导在自己被异化后根据自己从异化中得到的相关提升，诸如在“语言的使用、仪式、戏剧、故事和多种形象建设”等多方面来影响追随者，让追随者可以从这些已经被异化而得到提升的领导的各方面直接加以利用或作为标准，从而可以在一个较高的平台上追随领导者。对领导者来说，可说他既要被异化即丧失掉自己的某些自我特征，同时又保留某些自我的特征。在此，似乎这一选择变成了领导在异化时的一个障碍了，而这个障碍是必须得要解决的，否则将会真的被异化掉而完全丧失了那种具有真正领导的特征。“既然变革时领导功能，那么在领导的过程中，能够激发极富活力的行为，对解决变革过程中不可避免的障碍十分重要。”所以，在领导被异化时，他会自发地产生出一种活力，包括如何选择的问题，甚至预测的能力，即预测哪些特征是对他领导这个组织或团队时所需要的。在通过这种被激发出来的活力，让他渡过被异化的这一阶段后，他自然也就烙上了一种“新”领导的某些特征。这由于他在被异化时就似乎预先想到将要改变成一个“新”的领导，而不是将丧失自我而成为一个局外者。这看似很玄乎有点“先验”的意味。然当他成功地经过异化后身上所据有的“新”的领导的特征时很明显不同于在未被异化前时的那种完全独立的个体的自主的特征的。在此时，他是一个具有双重性质的领导，即他既是个人的，又是组织或团队的。这似乎发生了一个从“我是谁”向“我们是谁”的转变，而且后一个又包含前一个的。也就是说，此时的这种“新”的领导在保持原有的那种“自我”的同时也表现出“我们”（即组织或团队）。这样一来，经过异化的领导可说是真正地完成了“惊险一跃”。否则，他将会不仅不能保持原来的领导的角色，还会变成一个完全与该组织或团队无关的局外者。 由于现实情况是不断变化的，而领导又不能被看成是一成不变的过程，那么领导的异化似乎也应不仅只是一次性就终结的，他还应是一个不断重复的过程，是持续的可发展的重复被异化的过程。因此，只要有领导的存在，那么他就必须被异化，而且时得到进一步提升的被异化的“新”的领导。 世纪对所有的企业来说，是一个极具不确定性的世纪，任何一个企业要想得以持续发展下去，它必须要有足够的能力来处理面对未来的不确定性。而作为一个企业的领导者来说，其责任将是更加重大。特别是现在普遍流行“管理有余，而领导不足”的观点下，对领导的研究更显得尤为重要。本文则借用哲学中的“异化”这一术语来分析被看作是“一个过程”、“一种变革”、“一种构造和转化”的“领导”这一现象。 参考文献： [1]Bass,B,M.andStogdill,R.M.‘Handbookofleadership:Thoery,Research,Managerial,Applications’,NewYork:FreePress,1990
[2]Burns,J.M.‘leadership’.NewYork:Harper&Row,1978 [3]乔思·L·皮尔斯(JonL.Pierce)，约翰·W·纽斯特罗姆(JohnW.Newstrom).领导与领导过程［M］，北京：中国人民出版社，2003 [4]Berger,P.andLuckmann,T.‘Thesocialconstructionofreality’,AnchorBooks,1966 [5]约翰·科特．领导者真正做什么？［Ｊ］，哈佛商业评论，1993年7/8月号．转自《领导》思铭译．中国人民大学出版社，2004
