岗位评估 绩效 薪酬 岗位价值评估定薪的三种方法



 

 

 

 

 

 

 

 目前,很多企业都通过对岗位价值进行评估,判断各个岗位在企业经营目标实现过程中做出的贡献大小,进而确定该岗位对应的薪级,由薪级决定薪酬。但是,怎样将岗位价值评估的分数转换成薪级呢?本文将介绍三种方法,并分析各自的优缺点。

  案例:对30个岗位进行岗位价值评估,最高分为1114分,最低分为209分,岗位编号与岗位价值评估分数如表一所示。

  表一:岗位价值评估分数表

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  假设生成40个薪级,一岗设置七个薪级,有以下三种生成薪级的方法。

  方法一:手动生成薪级

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  将最高分和最低分之间的分数按相同的差距生成分数段,例如:按照25分的差距生成的分数段为:200分以下、201-225分、226-250分,依次类推......分数和薪级的对照表如表二所示:

  表二:岗位评估分数-薪级对照表

  各岗位根据岗位评估分数所在的分数段,可以对应到一个薪级。

  优点:直观形象,容易理解

  缺点:手动生成分数段费时费力,效率较低

  方法二:岗位价值评估分数和薪级之间成线性关系

  按照一岗七薪的设计,设置最低分209分对应的薪级为4级,最高分1114分对应的薪级为37级,为低于209分的岗位和高于1114分的岗位各预留3个薪级。岗位价值评估分数和薪级的关系如图一所示:

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  图一:岗位价值评估分数-薪级线性关系

  那么,如何根据岗位价值评估分数X,求出薪级Y呢?

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  优点:操作方便,在EXCEL表中设置上述公式,即可得到每个岗位价值评估分数对应的薪级。

  操作技巧:由公式一求出的薪级Y值可能不是一个整数,所以需要用到取整数的函数INT

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  公式二的通用形式为:

  设岗位评估分数的最低分为Xmin,最高分为Xmax,最低分对应的薪级为Ymin,最高分对应的薪级为Ymax,一岗设置n个薪级,则:

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  缺点:岗位价值评估分数和薪级的直线斜率为一个定值,表明相同的分数变化带来的薪级变化幅度是一样的,即:相邻薪级间的薪酬差距是一个固定值。

  方法三:岗位价值评估分数和薪级之间成指数关系

  仍然为低于209分的岗位和高于1114分的岗位各预留3个薪级,岗位价值评估分数和薪级的关系如图二所示:

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  图二:岗位价值评估分数-薪级指数图

 

  如何根据岗位价值评估分数X,求出薪级Y呢?见公式四:

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  公式四的通用形式为:

  设岗位评估分数的最低分为Xmin,最高分为Xmax,最低分对应的薪级为Ymin,最高分

  对应的薪级为Ymax,一岗设置n个薪级,则:

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  优点:在低分数段,薪级随岗位价值评估分数增长的速度比较快;越到高分值段,岗位价值评估分数增加相同的数值,薪级增长的速度越慢。这体现了越到高薪级,岗位要做出更多的贡献,薪级才能得到提升。

  缺点:人们会感觉操作起来比前两种方法复杂,公式不容易理解。

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  用三种方法分别生成30个岗位对应的薪级表,如表三所示:

  根据表三,做出岗位和三种方法下薪级的对照图,如图三所示:

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  由图三可以看出,采用方法一和方法二,得到各岗位对应的薪级很接近,这与两者的本质都是岗位价值评估分数和薪级是线性关系有关;而由方法三在中低薪级段得到的薪级比方法一、二的略高,这是因为指数函数随X增长,Y增长的速度要快过线性函数增长的速度,而随着对数函数的曲线增长速度放慢,Y也逐渐趋向线性关系下的数值。

 岗位评估 绩效 薪酬 岗位价值评估定薪的三种方法

  对比三种方法,方法三能够更好地体现低分数段,薪级增长速度快,而高分数段,薪级随岗位价值评估分数增加而增长的速度放慢的特点;对应到岗位薪酬标准的设定时,低薪级的相邻两级之间的薪酬差距可以设置地低些,而高薪级的相邻两级之间的薪酬差距可以设置地高些,体现出薪酬和岗位价值挂钩,也使得薪酬的激励作用能够得到充分的发挥。

  

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