爱华网绩效管理最近随着Ernest & Young的调查报告炒得沸沸扬扬，一时间，仿佛绩效管理成了包治公司管理百病的万能药，殊不知，忽略了绩效管理的基础－绩效考评。绩效考评是人力资源管理的关键和基础。员工的培训与配置需要以绩效考评为依据，员工的绩效评价与报酬要以绩效考评为依据；员工的晋升、转岗和调动也要以绩效考评为依据。科学的绩效考评，在人力资源管理中具有导向作用、激励作用、教育培训作用、反馈控制作用与沟通作用。
鉴于绩效考评在人力资源管理中的重要作用，绩效考评的方法就显得尤为重要。现在通行的绩效考评的方法是建立在工作分析基础之上的，工作分析的基本任务是：弄清工作或环境所要求的行为的特征是什么（Guion，1961，p145，P34）。《美国1978年统一法典》（the 1978 Uniform Guidelines）明确指出：“必须进行工作分析，对成功的绩效所要求的重要工作行为进行分析……，任何工作分析都应强调（着眼于）与之相关的工作行为与任务。”工作分析一个基本作用是能使人力资源管理人员开发出考评尺度，它能够方便人们去评估他人和自己的劳动生产率。工作分析应从能代表全体员工和他们所从事的工作的个体样本获得。于是，通过对员工工作所需的能力，建立起一套能全面衡量其工作业绩的指标体系，个体样本的数据最后转化为对员工个人的绩效考评值。
工作分析为绩效考评提供了实际可供操作的工具，使得绩效考评不再完全依赖于直线主管的的判断。但是它不能解决以下问题：
（1） 员工对企业的价值通过其工作不能完全反映出来。例如一个工作很突出的员工可能因为在企业外的道德败坏而破坏了公司的形象。
（2） 工作分析着眼于员工的岗位工作能力，不能反映员工的总体素质。
（3） 工作分析鼓励个人发展，而现代企业强调团队合作。因此以工作分析作为员工绩效考评的基础正经受越来越严峻的挑战。
那么，员工绩效考评的基础到底应该是什么呢？笔者认为，是企业的价值最大化。
首先，企业价值最大化符合企业的目标。企业的行为基本准则就是赚取尽量多的利润，从现代财务的观点来看，企业在各种外界的综合要求下，体现为价值最大化目标。
其次，企业价值最大化是一个动态的标准，它随着企业外在环境的变化而变化。以企业价值最大化作为绩效考评的基础，可以克服工作分析相对静止和与企业目标分离的缺点；而且以企业价值最大化为基础，可以将绩效考评与企业战略管理联系起来，将企业的战略管理目标具体的转化为实在的企业价值，避免了战略管理的空洞化。
最后，以企业价值最大化为绩效考评的基础，可以贯彻企业的战略目标，真正实现人力资源管理部门成为企业发展战略的策略伙伴。企业战略主要有两种观点，一种认为企业战略主要是一个计划过程，战略规划就是对企业未来发展的计划，战略实施实际上是将企业战略细化到部门和员工；另一种观点认为企业战略是一个渐进的过程，企业在发展过程中对自己未来由模糊到清晰，由遥远到现实。企业战略实际上是上述两者的综合体，因此以企业战略发展作为绩效考评的基础，客观上依据不足。而以企业价值最大化作为依据，凡是对企业价值有影响的行为，都是绩效考评的对象，个人绩效的高低取决于对企业价值的影响程度。
以企业价值最大化为绩效考评的基础为目前人力资源管理提供了崭新的思路：
1、绩效考评以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不再仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。员工在社会上获得了较高的荣誉，会增加企业的知名度，提高企业的社会形象，这样的行为应当受到鼓励，这样的员工绩效考评时应该得到承认；反之，因为员工的行为而破坏了企业的社会形象，对企业的价值产生了负面的影响，这样的员工在绩效考评中应当受到惩戒。
2、以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。
3、以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同企业形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。
