爱华网【关键词】烟草，科技人员，激励
【摘要】对烟草企业科技人员的激励主要包括三部分：工资，奖金和职务晋升。科技人员的工资应当比其他一般性职系的同等级岗位人员高，但要控制在可接受范围内，其中年功工资应适当强调。对科技人员的奖励应当以特殊贡献为主，避免职责内工作特殊化。奖励办法的制定应当统筹兼顾，明确与营销等部门的关系，避免单边操作引起的混乱和失衡。对科技人员的职务晋升激励建议采取双轨制，但要避免实施过程中的错误理解和形式化，文中对如何实施技术职务晋升双轨制给出了较为详细的探讨。
Deliberating over Inspiring Tobacco Enterprise’s Scientific and Technical Workers
ZHONG SHU-LING
Technology Center of Etsong Tobacco (Group) Limited Company, Qingdao 266021
Keywords: Tobacco, Scientific and Technical Workers，Inspire
Abstract: Inspiration over scientific and technical workers includes wage, bonus and promotion. Within a reasonable range, scientific and technical workers ’wage should be higher than other normal workers’. Wage related work time is emphasized. Bonus to scientific and technical workers should be based on special devotion. It’s forbidden to specialize normal works. With clear relation to other departments, reward methods should be unified with due considerations for all concerned in order to avoid misunderstanding and formalism. As far as promotion is concerned, double-tracked mechanism is recommended, and misunderstanding and formalism must be avoided. How to carry out double-tracked mechanism is detailed probed in this essay.
对科技人员的激励一直是一个热门的话题，烟草企业都对此做出了探讨和实践，各有特色，但能够形成一种固定的、良性循环的机制却不容易，临时性、随意性仍然普遍存在。
从企业实践和理论探讨来看，对科技人员的激励主要包括三部分：工资，解决科技人员与其他职系人员的收入区别；奖金，解决科技人员内部对先进的激励；职务，解决科技人员对职务晋升的需求。此外，各个企业在实践过程中可能还实施了其他一些激励措施，如例外培训、荣誉称号等，但都带有临时性、短期性色彩。
一、科技人员总体收入的比较界定
科技人员内部比较。一方面，由于烟草科技工作受经验积累的影响比较大，在科技人员内部，同一职龄段，相互之间的不可替代性不明显。因此，在不考虑特殊贡献的情况下，相互之间收入不可差距悬殊。另一方面，在科技人员内部，为了鼓励先进，又必须有拉开收入差距的可能，这个差距只能来自对特殊贡献的奖励。
科技人员与其他专业性不强的职系人员比较。科技人员直接形成产品质量，其他人员通过影响科技人员间接影响产品质量，但这种间接影响一般情况下不是绝对的，科技人员与其他人员之间是不平衡的单向可替代关系（前者可以替代后者，后者一般不可替代前者）。因此，二者之间收入差距可以拉大。但考虑到国有企业尤其是烟草企业的实际情况，虽然理论上对于可替代性较强的工作，如一般管理、一般营销和行政工作等，可以通过人力资源市场自由调剂，但受烟草行业的特殊体制限制，实际并不可行。因此，科技人员与其他职系人员的收入差距应当界定在可接受的范围内。
二、科技人员工资激励
科技人员与其他职系人员的工资区别主要体现在岗位工资方面。由于技术工作直接形成产品，对产品质量的影响最直接、最大，其收入应当比其他一般职系人员的同等级岗位高，但幅度应当合适。月奖作为对整个企业经营效益的结果的反映，应当与其他职系采用相同的标准。
值得探讨的是年功工资。科技人员的技能随时间推移具有明显的积累性，这一点不同于其他一般岗位，如营销工作，强调的是创意能力，经验积累到一定程度会达到顶峰，此后的时间推移不会对提高创意水平有作用，因此年功对此类岗位的意义要小得多。为此，在科技人员工资中，其年功工资应是一个重要方面，而且要高于其它岗位的同年数标准。
科技人员的年功激励既是对科技人员的技能水平不断提高的肯定，也是鼓励其坚持在本企业工作，其它岗位的年功工资一般仅有后一种意义。
三、科技人员奖金激励
对科技人员的奖励主要指特殊贡献奖。特殊贡献是指对产品质量的重大提高（成本在控制范围内）、成本大幅下降（产品质量不下降）、生产效率大幅提高等等，其激励额度可采用实际效益的百分比计算。与此相对照，目前，在一些烟草企业内存在一种错误做法或倾向，即将科技人员职责范围内应当开展的工作和应当追求的目标特殊化，作为奖励的主要依据，其结果是相对降低了工作标准和激励标准，干扰了正常科技工作。
在实际运作中，经常有根据品牌市场销售情况对科技人员进行奖励的激励规定，但存在的问题很多，主要是因为品牌销售情况是技术部门与营销等部门共同作用的结果，产品质量并不是决定品牌市场表现的唯一因素。据此对科技人员实施奖励，必须事先兼顾营销等部门，但实际执行过程中，二者往往脱节，只奖励其中之一，或各自制定自己的奖励政策和标准，这就会出现二者界限不清、互有混淆和偏倚的问题，考核结果不能正确反映被考核对象的工作，导致技术工作者、营销工作者对自身激励不满和二者之间的相互不满。而且在技术人员与营销人员的博弈中，技术人员并不占优：技术工作受到的硬性约束较大，产品质量可以得到明确的评价，而营销工作难以客观、明确评价的因素很多，因而，一旦激励在共同指标方面出现偏颇，营销人员就可能抵触，则对技术人员的激励落空。
由于技术工作和营销工作都对品牌的最终市场表现产生影响，因此，二者应当在有关激励中采取分成政策。分成比例应当根据品牌的不同情况分别确定：全新品牌，产品的最初生存几乎完全依赖其质量，因此，技术工作是其最主要的决定因素，奖励应以技术工作者为主，营销为辅；老品牌系列化产品，由于新规格产品受原品牌市场表现的影响，情况较复杂，建议五五分成；老品牌产品，产品已经在市场上度过生存期，其增长以营销工作为主，技术为辅，相应的激励也对应如此。
有的企业采用事先给予技术部门一笔奖励资金的方式，由技术部门内部自由分配。虽然灵活性、自主性很高，但随意性也增加，难以形成一种持久的良性循环机制，而且引起其他部门的不满和心理失衡，需要不断调整，实际上是将整个企业需要解决的激励问题甩给了下级部门。
因此，对科技人员的奖金激励，必须兼顾与其他部门的平衡，形成整个企业范围内的完整体系，各个部门都有适应本职系工作的奖励标准，同时各职系之间的标准又具有科学、合理的关联性，不偏倚，不模糊，不混乱。
四、科技人员职务晋升激励
出于追逐权利的本性，科技人员同其他职系人员一样，也有对职务晋升的内在需求。各企业在此方面的探讨时间比较长，但在具体实践中采用的比较少，成功的范例更是凤毛麟角，因此本文将加以详细阐述。
目前，一般企业技术部门采取的职务晋升政策和其他职系是完全一样的。其明显不足是：道路窄，机会少，导致的不良效应是科技人员被迫将一部分精力投在经营人际关系等事务上，忽视了专业技能的提高，对整个工作氛围形成打击；更不利的是，优秀的科技人员提到领导岗位后，日常工作将以管理和行政事务为主，无暇顾及具体的科技工作，反而削弱了企业的技术水平，形成严重的浪费。
避免上述传统职务晋升制的不足的一个模式是技术等级晋升制，即通常说的技术双轨制。有些企业已经在此方面有所尝试，也暴露出一些问题。
问题主要表现为理解错误和形式化。将技术双轨制理解为巧借名义增发一笔额外的收入，简单规定某一等级可拿多少钱，视同补贴发放，临时性、随意性很强，不能形成一种固定的、有序的机制。这种方式实质上仅仅是一种可拿钱的临时名誉，不可能对科技人员形成一种长期的、持续的激励，也无法解决科技人员对职务晋升的追求。科技人员争取到这一名誉后，还需要继续争取晋升行政职务，才能保证自己收入不断提高，实际上传统的职务晋升机制仍在起主导作用，这样的双轨制也就是名不副实的。有的企业在采用这种制度时，在称谓上也存在问题，比如有的企业采取的主任工程师、副主任工程师制度，从名称来判断应当是一种技术职务，应当拥有相应的技术职责，如同总工程师一样，但实际上技术人员经过竞争获得此称呼后，仅仅是每月多拿一笔固定的补贴，其他的一概维持旧状。
根据作者在此方面的探讨，建议采取以下模式（见下表）：
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（表中每个等级的人数和对应收入可根据本企业实际情况另行确定）
在该模式中，配方技术人员的评比因素主要是产品质量及其稳定性，评价标准以市场反应和内部评吸为主，此外还应包括对可获得的原辅材料的利用效率、直接成本等，以财务数据为主；工艺技术人员主要评价其解决问题的能力，为此需要对其工作成绩作出记录，包括所解决的问题、取得的经济效益等，发表论文的数量也应当作为一个重要指标；其他领域技术人员都可以根据本领域对技术水平的要求确定标准。
虽然技术工作强调个人技能，但为了保证科技工作的顺利开展、产品质量稳定和整个技术部门的进步，协调能力也是所有技术人员都应当具备的，对其评价可以本处室和关联部门人员共同投票完成。不同等级的技术职务对应的协调能力可有所不同。
任何岗位的科技人员如果能够在主要技术领域达到很高的技术水平，同时具备很强的协调能力，都可以角逐首席工程师职务。
对于每一级技术职务，应当赋予其相应的技术职责，如首席工程师，其职能类似于技术部门的总工程师，本身既要从事具体的技术工作，又要统领和指导整个技术部门的科技工作。
在技术双轨制下，所有获得上述技术职务的人员都要从事具体技术工作，技术部门内部的科室行政负责人应当由本科室技术职务最高的人兼任，但收入、待遇不变。技术部门的总负责人可以由非技术人员担任，只负责行政事务，这样既可以满足上级部门要求的技术部门应当由企业主要领导担纲的要求，又能够保证优秀科技人员不脱离具体技术工作。
为了保证灵活性，技术双轨制采取能上能下的制度。所有技术等级职务都按一定年限以投票方式重新确定，投票权重以技术部门内部为主，上级领导为辅。考虑到技术工作和其从业者的特殊性（如技术工作的权威性、协调性，技术人员的独立性、孤傲性），内部权重应当平均分配，保证每一位技术工作者都有平等的表决权，其他职系常用的领导与普通员工投票权重不等的方式并不适应于技术工作。
需要说明，技术双轨制仅仅适用于技术工作集中的部门，如技术中心，不适宜在整个企业范围内推行。
结束语
对科技人员的激励是一个比较复杂的问题，需要考虑的因素很多，不但要考虑技术工作的特殊性，也要考虑技术工作者的特殊性，还要兼顾与企业其他部门的平衡。“以人为本”的管理理念在此能够得到最好的体现。烟草企业在实践过程中，应当从上述因素出发，统筹兼顾，灵活变通，方能建立起一套科学合理、持久有效的科技工作激励体系。
【参考文献】
[1] 斯蒂芬8226;罗宾斯.《管理学》（第七版）.北京：中国人民大学出版社，2004.
