爱华网西方有句谚语：“阳光下面没有新鲜事。”在梳理科学管理和早期行为科学研究群体的脉络中，这句话会不时在我们的脑海里浮现出来。在20世纪早期的管理学发展史上，我们可以看到，有那么多研究成果曾似相识，有那么多思想观点仿佛面熟。这些使人赞叹不已的探索和发现，从另一角度向我们发出提示：没有一种伟大的思想是突然冒出来的，没有一个杰出的发明是凭空做出来的。埃菲尔铁塔临空傲视，立足于地下看不见的基石；万里长城绵延不绝，建造在厚重的黄土之上；当代管理学家诸多建树，受惠于无数先驱们的不懈努力。早期行为科学在管理学史上开启了“社会人时代”的先声，他们的贡献无疑是管理学发展中的重大事件，但对他们的质疑也一直未曾间断。有的学者甚至怀疑霍桑实验的“真实性”，以挑剔的眼光对霍桑的资料进行反复核对和重新阐释，以批判的姿态对梅奥的理论进行逻辑证伪和系统反驳。这些，实际上都在从另一个角度推动着管理学的发展。正如雷恩所言：霍桑就像科学管理一样，会被人们不断地重访和回顾——揭示过去是为了更好地理解现在。对早期行为科学的细节和逻辑进行清理，只能交给管理学家进行“考据”式的探究。“学术”和“思想”是两个概念，我们可以暂时不陷入学术，但我们不能须臾离开思想。早期行为科学究竟能给予我们什么样的思想启示，值得认真思考。aihuau.com1早期行为科学的一个重要来源是社会福音论。社会福音论的优势，在于给管理学注入了伦理生命。经过社会福音论的矫正，在美国的进步运动中，理性的但又冷冰冰的算计，遭到社会人倡导者的唾弃，人类的情感和温馨，又回到了管理者必须正视的因素之中。管理学理论由纯粹理性化的快速演进过程，被人际关系学派拉回到人性化轨道。这一矫正的意义，无论怎样估计都不过分。但是，矫枉过正，物极必反。早期行为科学来自社会福音论的伦理观和责任感，给自己带来了道德优越地位。而一旦从道德优越性的角度指责他人，就不可避免地会离开科学，甚至会否定理性。道德优越感越强，理性成分就会越弱。梅奥本来是个学者，一旦把他推到圣人的位置上，他的理论也就失去了科学意义。从早期行为科学的部分学者对泰罗制的批评、以及对亚当·斯密和李嘉图的批评中，我们不难看出这种道德责难的二律背反。
幸运地是，早期行为科学的大师们，相当一部分都自觉或不自觉地把他们的研究与泰罗制的推行结合为一体，使二者形成一种互相嵌入的制约结构。而中国的管理学书籍，在涉及行为科学理论时，往往有意无意地放大行为科学的道德呼吁，缩小其中的科学追求，人为割裂二者。许多书籍把科学管理和行为科学对立起来，就反映了这种倾向。国内有些文章把行为科学同“学雷锋运动”和“思想工作”相联系，实际上是出于把行为科学道德运动化的思路。中国学者的这种理解，可能会得到格拉顿和威廉斯的赞扬，但不一定能得到梅奥的默许；到罗特利斯伯格那里，则肯定会对此提出批评；如果遇上朗特里和谢尔登，恐怕就要下狠劲反驳了。至于来自工业心理学领域的早期行为科学家，本身就在强化着人类行为研究的科学性一面，压根儿不会被道德光环耀花了双眼。从心理学和社会学的结合出发，早期行为科学以社会人假设著称。这一假设，使管理学的逻辑前提发生了重大变化。人性假设在社会科学中的地位，有如公理假设在自然科学中的地位。但是，在早期行为科学那里，社会人假设和经济人假设的关系并未得到十分合理的配置，尽管梅奥和罗特利斯伯格在这一问题上都很注意分寸，尤其是罗氏，通过对理性的有限承认，给经济人假设留下了足够的空间。不过，从梅奥到罗氏，充其量只是注意到了两种人性假设的互补性，而没有解决二者的协同性。所以，这一领域成为后来不断探究的范畴之一。在这一意义上，我们可以把沙因（Edgar.H. Schein）的四种人性假设，看作是罗特利斯伯格之后的进一步努力。也正是因为早期行为科学在人性假设上留有漏洞，才使得本来在逻辑上不大通顺的沙因风光一时。严格来说，沙因的四种人性假设，既不平行，又不互斥，逻辑上是不能并列的。但他总比早期行为科学在人性假设的协同性上前进了一步，所以才能在理论界占有一席之地。这个问题，我们将在今后论及沙因时继续深入探讨。早期行为科学的重大贡献之一就是非正式组织理论。毫无疑问，仅仅提出这一概念，无论是在管理学理论上还是在企业经营实践中，都具有非凡的意义。它甚至影响到此后的组织理论整体走向。现在管理学界都承认，正式组织是一种技术—经济系统，而非正式组织是一种社会系统；正式组织的关系是工作关系，而非正式组织的关系是社会关系；正式组织讲求效率的逻辑，而非正式组织推崇感情的逻辑。所以，正式组织的管理一般都采用“经济—技术”手段，偏于技术科学，而非正式组织的管理一般都采用“社会—心理”手段，偏于社会科学。这些思想，都得益于早期行为科学的努力。但是，在这一重大贡献的后面，也存在着重大缺陷。早期行为科学，尚未实现非正式组织与正式组织的有效对接，更谈不上二者的有机融合。所以，在早期行为科学那里，非正式组织和正式组织在一定程度上是对立的。梅奥和罗特利斯伯格，都是从这种对立中寻求解决方案。他们所提出的新型领导方式、管理方法变化等等，都存在着一个不足，就是牺牲正式组织的某些内涵，来适应非正式组织的愿望和需求。比如，以规章制度的柔性来“换取”非正式组织的情感支持，以领导者的“人情味”来“赢得”职工的信赖等等。这些固然没错，却都是以正式组织的非正式化为代价的。后来有些学者明确指出，非正式组织和正式组织，只是研究上的区分，“事实上存在的只有一个组织”。就好像自然科学中物理学研究水的物理形态，化学研究水的分子结构，虽然研究的方法和理论不同，但并不会产生两种不同的“水”。早期行为科学对非正式组织的研究，有意无意地割裂了它与正式组织的统一性。所以，在非正式组织理论上，早期行为科学的成就和漏洞一样多。到了巴纳德的组织平衡论，才开辟了组织研究一体化的新途径，从理论上对早期行为科学的漏洞做出弥补。尽管早期行为科学存在这样那样的不足或缺陷，但是，只揪小辫子，既不厚道，也不公正。没有这些先驱者的努力，管理学园林肯定不会这么绚丽。人们总希望清除自己园林里的杂草，只保留自己喜爱的植物。不过，杂草清除后，物种的单一化，势必会大大增加病虫害发生的几率。早期行为科学的贡献，在一定意义上，不仅形成和推动了管理学的多样化，而且也增加了学派之间的“杂交”和新品种培育的基地。推陈出新的后来者们之所以能够“居上”，多多少少都得益于这些先驱的铺垫。
