爱华网有不少著作都有意无意地把泰罗制和人际关系学派对立起来，这里面存在着误解、曲解和夸张。这两个学派之间确有不同的地方，但也不乏共同的地方。有的管理学家曾经敏锐的指出，泰罗和梅奥二人，在企业的伦理取向上具有一致性。二者与其说是互斥的，不如说是互补的。对人的因素的关心在不断增长，是在科学管理的伦理和目标范畴内开始的。那个时期，人成为组织中最重要的资产，科学管理的基本逻辑是：关心员工福利，能够提高工作效率。因而，一批推行科学管理的专家在管理实践中与早期行为科学的研究者走到了一起。科学管理要求管理部门为员工选择合适的工作，充分挖掘员工的潜能，把他们安排在适当的岗位上，帮助他们不断提高工作能力，并设法激励他们发挥其最大的力量。这些都与早期行为科学的研究主题和研究目标相一致。与泰罗在科学管理中的做法相似，人际关系学派的大师们也借助了科学方法来研究组织行为，专注于对组织内的人际行为进行可观察的研究。尤其是发源于实验心理学的工业心理学，与科学管理在指导思想和技术方法上都具有高度的吻合性。二者都把重点放在了个人身上，都强调效率，都主张应用科学的方法来得到社会效益。二者的结合，诞生出了一批著名的研究者和实践者，在这方面取得了出色成就的有克拉克、巴布科克和霍普夫等人。aihuau.com1华莱士·克拉克（W. Clark，1880～1948） 华莱士·克拉克同泰罗制有着密切关系。他1902年毕业于辛辛那提大学，后来担任雷明顿打字机公司的总经理秘书。他曾多年在甘特的管理咨询公司服务，深得甘特思想的精髓。1928年以后，他开设了自己的咨询公司，提供的管理服务范围涉及波兰、法国、英国等12个国家。一般人都知道他在推广甘特图表上有着非凡的业绩，但更为重要的是，克拉克把甘特思想中对人的重视也充分发扬光大，以至于后来的研究者都把他列入早期行为科学家的队伍之中。他除获得过波兰的嘉奖外，还是史蒂文斯技术学院的名誉工程博士、美国机械工程师协会高级会员、法国土木工程学会会员、英国工业管理学会会员、捷克马萨里克学院院士、国际劳工局的科学顾问、国际科学管理委员会中的美国代表。
克拉克继承并发扬了亨利·甘特的管理思想，他强调管理中对人的关心，以人为中心设计管理方案，并尽可能地改善工人的工作条件，谋求充分发挥人的作用。克拉克的宗旨有三：一是“消除妨碍工作流程通畅的所有障碍”，二是“自下而上地进行”，三是“不要把任何事物看成是静止的或不可能的”。而这三点，都必须围绕着组织中的人员展开。克拉克因在美国和许多国家推广他的管理思想和方法而取得卓有成效的成绩，于1934年荣获美国机械工程师协会和管理学会授予的“甘特奖章”。华莱士·克拉克著作较多，包括1921年的《工长技术》，1922年的《甘特图表：管理的一个行之有效的工具》，1924年的《工厂布局》，1925年的《车间和办公室中的表格》，1926年的《关于波兰独占企业的报告》，1944的《生产手册》等。此外，克拉克还在各种工程和管理学会的会刊和技术及管理期刊中发表了大量论文。乔治·德·艾伯特·巴布科克（George De Albert Babcock，1875～1942） 巴布科克是一位经历丰富的管理者。他出生于犹他州科林纳，1897年在纽约费尔菲尔德军事学院毕业后，留在那里当教师。1900年又上了珀杜大学，获电机工程学士学位。此后，他曾经在锡拉丘兹大学任教，在富兰克林汽车公司从助理监督干到生产经理，一战后期曾任美国远征军军械供应主任，在伊利诺斯州的霍尔特制造公司任生产经理，筹建美国商务部的业务简化处，在底特律的道奇兄弟公司任制造工程师和副总经理助理，后来又在北卡罗来纳州经营自己的木材厂。1934年以后为政府工作，担任过民用工程局的地区工程师，农村电力局的管理工程师，联邦工程局的工程管理处长等职。在当时的管理研究者中，他恐怕是任职最多、经历最广泛的一个人。作为行为科学的先驱之一，巴布科克的特点，是把科学管理和早期行为科学研究紧密结合为一体。他的贡献，都是在推行科学管理过程中做出的。在1908—1912年期间，巴布科克和泰罗最忠实的门徒卡尔·巴思一道，在富兰克林汽车公司推行科学管理。在把泰罗制用于汽车工业的同时，对其进行了类似梅奥式的改造和发展。其后在他的多个工作岗位上，他都对推行科学管理不遗余力，同时又把自己对管理的真知灼见渗透在其中。在职工咨询、工资方案和计划控制方面，他都有自己独创式的贡献。在富兰克林公司，巴布科克最早实行了职工咨询制度，其基本内容，就是经理层与员工层的有效沟通，并加以制度化保证。这一创举，比后来霍桑实验推行的类似制度要早得多。梅奥在霍桑才发现了职工访谈的意义，提出把这种访谈作为改进管理方式的内容之一，而巴布科克早在富兰克林公司就已经把这种咨询访谈设计为整个管理制度的一个组成部分。在美国的一些工具书中，把巴布科克的职工咨询制度称为“企业管理当局在一个工业结构中针对人的方面的最早尝试”。在工资报酬方面，巴布科克制定了一种经过改进的计算工资率的公式。卡尔·巴思在为《泰罗制在富兰克林公司管理中的应用》一书所写的序言中，以数学家的眼光对这一公式大加赞扬，称：“巴布科克先生确定一个人基本工资率的公式，最早试图以绝对公正的观点，从所有各种可能的角度，来考虑这一问题”。这一公式的着眼点，是随着生活成本和职工个人onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效的变化而自动调整基本工资率。在计划和控制方面，巴布科克设计出了一种综合性多用途控制板，以形象地显示计划执行情况的方方面面。采用这种控制板，能够显示出工厂中每一计划的实际进展确切位置。他甚至还发明了用压缩空气管道来发布和传送指令的方式。后来在制造履带拖拉机和筑路机的霍尔特公司，在农村电力局等单位，他也推广了这种控制版。在霍尔特公司，巴布科克制定了一个时间跨度为两年、包含内容达二百万项作业的日程安排，实际运行中全部如期完成。他的这些努力，可以与甘特图表以及后来的关键线路法等贡献相媲美。巴布科克的主要著作是1917年出版的《泰罗制在富兰克林公司管理中的应用》。论文有1914年《应用科学管理的成果》、《工艺程序安排和调度》、《使有效的工厂更有效》，1915年《实际生产的精确控制》，1916年《以事实为依据来确定个人的工资率》等。哈里·亚瑟·霍普夫（Harry A. Hopf，1882～1949） 哈里·亚瑟·霍普夫的一生成就辉煌，他出生于伦敦，16岁时移居美国，一边打工一边求学，先后就读于纽约大学商学院和法学院、哥伦比亚大学工商学院的夜校。在职业上，他从最低级的办事员干起，积累经验，最后在1922年起开设了霍普夫管理咨询公司，1936年当选为美国全国办公室管理协会高级会员，1947年被管理促进协会授予“泰罗钥匙”。霍普夫的名誉头衔极多，包括瑞典的皇家北极星骑士，捷克马萨里克学院名誉院士，英国、法国、德国、瑞士等国管理学会的通讯会员等。霍普夫是“最优学”的倡导者，对早期行为科学的发展做出了重大的贡献，主要表现在管理中人的因素和管理及组织的性质等方面。就连管理学大师德鲁克，早年还曾向他登门求教。在德鲁克提出的“目标管理”中，就有霍普夫的启示在内。霍普夫的管理研究，在一定程度上把科学管理和人类行为研究融汇到了一起。霍普夫对高级经理人员的报酬问题有着独到的见解。他曾经从事过多年的办公室工作，在研究办公室职员的工资报酬问题时，他发现很少有人研究高级经理人员薪酬。当时人们普遍认为，经理人员的工作与工人截然不同，复杂多变，不易衡量。霍普夫对此进行深入分析，批评当时通行的利润分享、优先购买股票、部分薪水延期支付等报酬方案，主张把报酬与经理人员的绩效挂钩。为此，他提出了相应的衡量高级经理人员工作绩效的原则和标准，建立起经理人员的绩效工资体系。这一研究，弥补了当时管理学研究的一个薄弱环节。霍普夫还从企业经营的整体出发，提出了“最优学”思想。他把最优状态解释为“一个工商企业使其规模、成本和人力等因素处于持久平衡，以便最大程度地实现企业目标的一种发展状态”。从最优化出发，霍普夫重新确定了企业效益与社会服务的关系。他指出，工商企业往往首先追求收益最大化，其次才是为社会服务。也就是说，企业的服务，从属于收益最大化。霍普夫认为，这种理念颠倒了企业社会职责与营利目标的关系，企业应该把为社会服务摆在首位，因为服务才能够实现收益最大化。在这一点上，他和丹尼森的观点异曲同工。从整体性出发，霍普夫对一般人强调的“企业成长”也提出了异议。他通过对现实的分析指出，公司的成长目标往往是一个“虚假的朋友”。所谓企业成长，经常会为了某一部分利益而牺牲另一部分利益。所以，不宜片面追求企业成长，而应当努力使企业进入最优状态，即实现并保持企业经营中的所有因素平衡，这种平衡，通过科学的设计、运用科学的方法可以达到。也就是说，霍普夫认为，科学方法不是用于某个局部，而是用于企业整体。这个整体包括了企业的政策、组织、人员、思想观念等所有方面。由此，科学管理和人的因素被统一起来。为了推广自己的思想和方法，霍普夫创建了以他的姓氏命名的管理学会，并以此作为进行管理研究和教育的中心。他曾在1938年创建管理协会时说：“我将曾经从事过的许多活动的动机归结为一种方案。这种方案曾经长期孕育在我的心中，这就是创建一个学会。这个学会要探索管理的科学基础，能够对工商业经理人员的培训发展做出贡献，并能成为管理学家的世界中心和交流中心。这些以及其他的附带目标对我来讲是促进管理的职能所必不可少的。” 霍普夫的主要著作有：1940年为马克斯主编的《新民主制下的公共管理》撰写了第七章《管理协调》，1946年与亨利·林克合写了《人民和书籍》。论文有：1915年《作为现代办公室组织中一个因素的计划部门》，1917年《总部办公室组织》，1921年《作为工业安定的一种手段的工资标准化》，1923年《办公室计划中的物质因素》，1927年《银行组织问题》，1930年《有效作业的住房建筑企业组织》，1931年《管理向何处去》，1932年《组织的演变》，1933年的《管理工程师的目前状况、责任和未来》，1935年《管理和最优状况》，1937年《企业管理和科学观点》，1943～1945年《管理的新展望》，1944年《组织，经理人员能力和进步》，1945年《经理人员的报酬和成绩》和《管理文献探索：经过训练的实际管理工作者应该知道的五十本书》，1946年《使工业组织适应于变化中的条件》，1947年《过去十年种组织的演变》、《管理中的历史观点》和《对经理人员的激励》。显然，上述人物的努力同梅奥不同，他们不是站在科学管理的对立面，而是作为科学管理的排头兵而研究管理的。他们的贡献同泰罗的门徒库克类似，就是用对人的重视（包括对个人的心理重视和对群体的团队重视）来矫正科学管理实践中的纯技术偏差。反过来，他们的研究在人际关系和社会群体方面的观点又同梅奥高度吻合，这种合拍使得早期行为科学的发展更为全面。
