爱华网关于如何用人的道理，许多校长也懂。“用人不疑，疑人不用”，讲出了领校长要信任教师，要学会观察人和判断人。“用人所长”，强调了用人要能够发现不同人的优劣势，要扬人所长，避人所短。还有很多再简单不过的道理，都从不同侧面道出了用人的艺术。
管理思维的含义非常广泛，其中最关键就在于认识到管理的特性。管理是通过别人来完成自己想完成工作的一门学问。因此，不论教师们是能力强的还是能力弱的，是主动性强的还是主动性差的，你都得用。“人无完人，玉无足玉”。谁都会有缺点，我们能做的就是发现不同人的特点，并根据不同人的特点运用不同的管理风格，以达到团队达成的目的，从能力和积极性两个方面考虑，我们常见的教师就四种类型，需要用不同的管理方法。
第一种是既能干又愿意干的，这当然是理想的类型，也是我们常说的骨干教师。这些人大多数是中青年，从理论上来说，这类人多好啊，年富力强。可是这么好的人，也不是人人都能管好的。本来骨干教师能够轻松做好的事情，你领导还要不停的叮嘱，不断的检查，要不停的听汇报，那谁不烦啊。在工作中，常听到人们抱怨“领导插手过多”，就是管理者运用管理风格不当的原因。这类人最好的方式是授权，交待清楚要做的事情，放手让他们去做。
第二种是既不能干又不愿干的。这当然是糟糕的类型，在小学既上不了语文，也不能上数学，学生到他手里都要求转班，有的居然连副科也上不好，上音乐五音不全，上体育课连操都不会喊。这种人校长很头痛。他们大都有背景，还不能得罪他们，这类人，你把责任界定的再清，把要求说的再严格，也无计于事。如果你采取授权的方式，那就麻烦了。在现实中，还有很多糊涂的校长把事情交给这些人，要这些人给出个结果。这些人当然也得用，最好的方式就是强迫的方式，将一个事情分成若个小事情，每一阶段都监视他，让他完成任务。
第三种是能干却不愿干的，这些人大多是老教师。中高级职称得了，年纪也大了，看破风尘。对于这些教师的工作积极性不高，校长们常常非常苦恼。理论上来说，不积极自有不积极的原因，找到原因是可以根治的，但问题是在现实中找到这些根本原因并根治的成本非常之高，也是长远的事情。譬如，他原本就是想调到另外一个单位去，或者就是等着退休。对于这类人，最好的方式就是控制型，交待好工作，但多检查，时时对事情的进度、质量有个把握。
第四种是不能干但愿意干的，大多是刚参加工作的年轻老师。这样的教师，校长有时还是喜欢的，因为至少他们愿意干。提高能力不是短时间的，每个人成长都要有很长的过程。对这类人，校长要象个教练一样，手把手地教着。有时鼓励一下，有时要严厉批评一下，让他们在工作中不断的成长。
校长要学会用管理手段解决学校管理问题，而管理本身既是科学又是艺术。它有一定的道理或规律在其中，也需要管理者根据实践去灵活调整。一个能力强主动性也很强的人，如果你管理不好，就有可能成了一个能力强却消极的人。一个能力不高却主动的人，如果你管理不好，也有可能变成能力弱也消极的人。一旦因为你管理不好，一个人变化了，再要改变过来就麻烦了。所以说，校长不会管理人常常使学校出现许多问题。
有人会说：不行的或不好管理的人把他调走，我想你能不能把他调走是个问题，再说人都调完了，你找谁干活去。“不行就换人”的心理，许多校长可能都会这样想，但想过之后还是需要理性的思考。我们现在都在提倡人文管理和理性管理，如果你在管理工作中从来都是理性的，可能说明你是成熟的校长了。当然，不是每个校长都会灵活的调整自己的管理风格的。
