爱华网根据知识经济发展的新形势，企业必须更新人才的观念，由于知识生产已经成为现实生产力的强大推动力、竞争力和企业可持续发展的关键性因素，因此作为知识经济最核心的人力资源，将是一种战略资源和战略资本，无疑对这一战略资本的开发是企业发展的第一推动力。人力资源是一种极其宝贵的资源，它会随着教育和培训的持续开展，而不断增加新价值。培训是人力资源开发的重要措施和手段，把培训视为一种投资，而不是看成一项消费或可有可无的任务，造就、培育和留住一大批人才是许多成功企业的共识。
一、培训是人力资本增值的源泉
目前，全球化和信息化是世界发展的趋势，随着终身就业时代的结束，终身学习时代已经到来。由于企业组织结构重组、技术革新、工作方式变革、顾客需要更新更好的产品及服务，企业将发生可持续性的变化，其结果常常是必须由更少的人完成更多更复杂的工作。所有这些变化都转化成对培训和开发的大量需求。作为变化的动因，涉及人力资源开发的每个人都必须理解变化的顺序、伴随的困难及减少变化阻力的途径。通过培训，可以改变人的工作态度，更新技能，改善知识结构，从而激发员工的创造力和潜能，实现人力资本的增值。更重要的是使员工不仅形成适应变化，并且接受甚至追求变化的一种心态，从而使整个企业适应环境变化并不断成长。
二、培训投资的成本一效益分析
培训是人力资本积累的根本途径，是人力资本收益的重要决定因素，培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展”。如果培训不能扎根于每个员工和管理者的工作，并给企业带来现实效率，培训就会成为一种额外负担；同样，如果培训不能给每个员工和管理者带来实际的好处，促进其做好工作，不能与做好工作之后的奖金、提薪、晋升发生直接关系，那么，培训也就成一种苦差事。
当前，在信息获得、知识更新、技术复杂等因素的推动下，人力资本投资呈现出边际成本递增的特点。培训的资金是一种投资，培训投资的目的是增加收益，这是企业人力资本成长的根本动力。可以说，人力资源投资是最节省的投资，因为通过企业内完整而系统的培训流程，势必有计划的降低各项成本资源，如时间成本、错误成本等等。关于员工培训对工资和生产率增长的关系的研究表明，经过培训一般工资增长5%-15%，而增加培训费用为企业带来的回报率则高达20%-35%。高质量人力资源开发可以有效地满足企业降低成本的需要和期望，企业要增强竞争力，就意味着培训工作必须得到重视和加强。
三、确定企业培训需求的方法
表一、培训种类及其内容：
为了有效竞争，企业必须实施着眼于真正需要的系统方法，一般要进行以下四种分析：1、企业分析：即研究整个企业战略，确定培训和开发在何处进行。企业的人力资源计划应与企业的战略目标及规划同步进行。
2、任务分析：这一步需确定两个主要因素：工作重要性和能力水平。工作说明、绩效评价及对基层管理者、工作任职者的访问和调查一般可以提供所需资料。
3、人员分析：这一步涉及两个问题，谁需要接受培训？需要哪种培训？其作法是将员工业绩与标准进行比较。测试、角色扮演及评价中心、职业计划项目的结果一般对进行人员分析有所帮助。
4、价值分析：问题在于对“是否所有工作表现欠佳或销售业绩不好的员工都需要参加培训？”这种价值分析的过程，按照现代员工工作表现识别理论，一般包括以下几个步骤：
（1）区别员工是“不会做”还是“不愿做”。对于“不愿做”，应从工作环境、领导方法、发展机会等方面查找原因，调用激励手段发挥员工积极性。
（2）对于“不会做”的员工，进一步找出原因。也许是因为某种客观条件制约了其业绩和表现，所以不妨帮助克服这种客观障碍后，鼓励员工再努力做。
（3）员工试做后仍不行，发现是由于知识、技能差造成的，就应该考虑为其设计或选择相应的培训课程，进行针对性培训。
表二、在职培训与正规培训效果比较：
四、建立人力资本增值机制的几个重要环节：
第一，也是最重要的。培训和开发项目必须得到高层管理者的全力支持。这种支持必须是实际的，并且应使整个企业都有所了解，从而达成共识统一行动。
第二，要明确培训是企业的义务和责任，接受培训是企业成员的权利。这种责任和权利统一的结果使企业能更有效地生存和发展。员工的技能随时间的推移会老化过时，所以，培训事实上必须考虑和满足企业员工自身发展的需求。企业的人力资源部门同时应向企业的部门经理们灌输这样一种观念：经理不让员工参加培训，实际上剥夺他们发展的机会。
第三，为确保项目有效，管理者们必须认识到，如果在这项工作中投入一定资源企业将获得可观的回报。在施实项目前，应进行一下某种形式的成本一效益分析，项目应该是与工作相关的，能改进生产率，降低成本，增加利润的项目。同时，培训的内容以企业发展为目标，员工通过学习，最终要达到能够解决企业实际问题和提高服务质量的目的。
第四，由于技术发展，企业的变革以及行为科学知识的深化，企业管理者必须跟上科学发展的步伐，并使企业中的其他人了解这些知识，同时还必须了解一些基本的学习原则：培训的目的是改变员工的行为并对企业即将发生的变化有所了解。
第五，人员素质的提高、企业管理与技能的培训，其实施的过程不应该从基层到高层，而应该从上层至下层，层层落实。只有上层明白了管理的内涵，下层才会易于操作和创新。而不少企业的管理培训都是从基层管理者开始做起，结果由于顶头上司不懂，基层难以实施所学的内容，而使培训工作流于形式，浪费资源。
第六，培训方式的选择。目前有多种培训类型在使用，企业可以有各种各样的培训选择，对于不同类型不同规模的企业，有不同的选择，但结果都是要用最少的费用达到最高效的培训结果。经过对许多企业实际经验的研究发现，其中是有规律性的。
第七，建立企业与员工共同成长的生涯管理。企业编织美好远景，让员工对未来充满希望，甘愿留下来一起成长。培训是一个连续不断的过程，应该与员工的发展紧密联系。学习是一种自我决定的活动，培训工作与员工个人发展计划结合起来，能够使员工意识到培训是与自己未来发展息息相关的，以提高培训效果，实现企业和员工的共同发展。这应当成为企业人才培训的核心目标和一个突破点。
综观商场，成功企业的各个阶层员工都卷入到各种培训的浪潮中。激烈的竞争，迅猛的技术变革，提高生产率水平的要求，都促使企业管理者必须不断地增加培训投资，也就是人力资源的投资。企业最主要的贡献，并非在于创造资源，而是将资源做有效结合，发挥出资源最大的功效。同样，企业的成功与否，并不取决于企业拥有多少人才资源，而在于培养了多少人才，实现了人力资本多大的增值。企业通过培训能最大限度地激发员工的潜能，这将使企业在培养人才的投资上得到全面的回报。在未来的知识经济社会，企业员工的学习将普遍意识化和行为社会化，企业要营造学习型企业气氛，就要让培训成为企业的一项基本活动，企业管理者就要把管理变革与创新作为企业利润的来源，把培训作为人力资本增值的增长点。
